Category Archives:Vertenze Di Lavoro

Nuovi limiti di pignorabilità dello Stipendio

Nuovi limiti di pignorabilità dello Stipendio: con l’intervento estivo del 6 agosto 2015 sono stati rivisti i limiti sulla pignorabilità degli stipendi.
Più in particolare, con riferimento alle Pensioni (e alle indennità che sono corrisposto in luogo di pensione o di altri assegni di quiescenza), sono impignorabili per un ammontare corrispondente a una volta e mezza la misura massima dell’assegno sociale, vale a dire, per l’anno 2015, nella misura pari a € 672,78. La parte eccedente tale ammontare è pignorabile nei limiti previsti dal terzo comma (per crediti alimentari, nella misura autorizzata dal tribunale), quarto comma (per i tributi e ogni altro credito, nella misura di un quinto) e quinto comma (simultaneo concorso di cause alimentari e altre cause, nella misura del 50%), nonché dalle speciali disposizioni di legge.
Per quanto riguarda invece gli stipendi e i salari, o comunque le altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego, comprese quelle dovute a causa di licenziamento, possono essere pignorate, per l’importo eccedente il triplo dell’assegno sociale (ovvero, per l’anno 2015 pari a € 1.345,56).
Si deve notare che il pignoramento eseguito in violazione di tali limiti è parzialmente inefficace, per la somma eccedente, e l’inefficacia è rilevata dal giudice anche d’ufficio.

Accordo di buonuscita per i dipendenti. I Consigli dell'Avvocato del Lavoro.

La gestione degli accordi di buonuscita è molto delicata e richiede sempre l’assistenza da parte di un Avvocato del Lavoro.

Per valutare la buonuscita, infatti, non è sufficiente arrestarsi alla valutazione della sua quantificazione economica (dato pur importantissimo) ma è indispensabile verificare modalità di risoluzione, preavviso, gestione dei benefit, titoli di erogazione delle somme, possibilità di outplacement, referenze ecc.

Entriamo quindi più nel dettaglio su cosa occorre considerare onde valutare la congruità di una accordo di buonuscita.

Anzitutto si deve partire dalla valutazione di congruità della proposta di buonuscita. In questo contesto, molto dipende dalla volontà datoriale di risolvere il rapporto di lavoro: se non c’è questa volontà, diventa difficile ottenere buoni risultati. In questo senso, quindi, quando il dipendente punta ad un accordo di uscita, e il datore di lavoro ha manifestato interesse in tal senso, occorre non manifestare il desiderio di uscire dall’azienda perchè si rivelerebbe controproducente.

In linea generale, comunque, per valutare la congruità dell’accordo si devono avere a mente le regole sui licenziamenti, ovvero conoscere le conseguenze a cui si esporrebbe un datore di lavoro in caso di licenziamento ingiusto.

La materia è molto complessa ma in questa sede possiamo considerare un range di 12 – 24 mensilità, tenendo conto dell’incidenza anche dei rate delle mensilità aggiuntive, dei premi, ecc, che dovranno essere considerate per quantificare l’incentivo all’esodo.

Importantissimo è l’accordo sul preavviso, che comunque è diritto del dipendente.

Rilevante, ai fini dell’accesso al trattamento di disoccupazione, è identificare nell’accordo di risoluzione una modalità che lo consenta, tenendo conto che l’Inps non eroga la disoccupazione per i casi di inoccupazione volontaria.

La sostanza di interesse per il dipendente nell’accordo di buonuscita è rappresentata dal grado di tassazione che le somme erogate avranno. L’incentivo all’esodo, in base al titolo per cui viene erogato, può al netto essere molto diverso.

Nella valutazione dell’incentivo all’esodo e dell’accordo di buonuscita dovrà poi essere valutata anche la componente dei benefit, potrà essere opportuno chiedere il rilascio di lettera di referenza e servizi di outplacement.

Tutte le questioni dovranno essere affrontate con l’Avvocato del Lavoro, per una valutazione complessiva e per redigere un accordo di uscita in linea con le aspettative, tenendo conto che i datori di lavoro, in genere, dovranno farsi carico anche dei costi di assistenza legale.

Licenziamento per giusta causa

In questa scheda parliamo di

licenziamento

di quali sono i tipi di licenziamento (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo), di cosa si deve fare quando si riceve un licenziamento e quali sono i diritti. Il licenziamento si definisce disciplinare (ovvero: licenziamento per giusta causa) quando viene intimato al lavoratore per asserite responsabilità oggettive, cioè legate a inadempimenti o condotte lesive del rapporto fiduciario che deve intercorrere tra lavoratore e datore di lavoro. Il licenziamento disciplinare soggettivo può determinare una rottura immediata del rapporto di lavoro (in questo caso si parla di licenziamento per giusta causa) oppure preceduta dal preavviso (in questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo). I due tipi di licenziamento si distinguono a seconda della gravità del comportamento del lavoratore (se più grave, si parlerà di licenziamento per giusta causa, se meno grave, di licenziamento per giustificato motivo). In entrambi i casi (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo), per essere validamente intimato (quindi essere corretto sotto il profilo della forma), il licenziamento disciplinare deve essere preceduto dal procedimento disciplinare. La legge prevede che prima di poter licenziare un dipendente il datore di lavoro gli debba contestare l’inadempimento tramite una lettera di contestazione disciplinare. La lettera deve contenere in maniera precisa e puntuale l’indicazione dei fatti asseritamente compiuti dal datore di lavoro e l’invito a presentare le proprie giustificazioni, per iscritto o tramite rappresentante sindacale. La legge dice che il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni ma molti contratti collettivi prevedono tempi più lunghi per replicare alla contestazione disciplinare del datore di lavoro. Una volta che il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni e il datore di lavoro le ha valutare, è possibile (qualora non vengano accolte) che il datore di lavoro intimi il licenziamento soggettivo che, a seconda della gravità del fatto contestato, potrà essere per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Per un datore di lavoro è indispensabile osservare la descritta procedura disciplinare perchè non rispettarla (ad esempio consegnando al dipendente direttamente la lettera di licenziamento, senza preventiva contestazione disciplinare) rende illegittimo il licenziamento, indipendentemente dalla verità del fatto contestato. Il datore di lavoro può contestare solo fatti recentemente occorsi o di cui abbia avuto da poco conoscenza e deve adottare il licenziamento disciplinare, una volta esaurita la procedura, entro pochi giorni da quando il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni. Il datore di lavoro, quindi, non può contestare al dipendente dei fatti che sono successi mesi prima, perchè questo renderebbe illegittimo il licenziamento. Non tutte le condotte sono idonee a giustificare un licenziamento disciplinare. Tutti i contratti collettivi, settore per settore, contengono una serie di articoli che si occupano proprio del licenziamento per giusta causa e del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed elencano, in via esemplificativa, dei casi in cui è possibile intimarlo. In ogni caso in cui si riceve una contestazione disciplinare o un licenziamento disciplinare occorre quanto prima rivolgersi ad un Avvocato del lavoro, per essere assistiti. La difesa del lavoratore licenziato o destinatario di una contestazione disciplinare dipende da tanti fattori (e solo alcuni di questi sono stati accennati sopra) che è indispensabile conoscere per ottenere risultati in linea con le aspettative.

Come fare vertenza datore di lavoro: Risponde l'Avvocato del Lavoro

Si può prendere l’iniziativa di aprire una vertenza nei confronti del datore di lavoro per diversi motivi e indipendentemente dal fatto che il rapporto sia ancora in corso o sia cessato in seguito a licenziamento.

L’oggetto della vertenza può riguardare anomalie della retribuzione, dell’orario di lavoro, di ferie e permessi, ma anche il lavoro in nero, il motivo del licenziamento e i mancati pagamenti di indennità a cui il lavoratore ha diritto. I termini per la prescrizione della vertenza sono di cinque anni dal momento del mancato rispetto del diritto, ma è bene agire tempestivamente e non attendere oltre i sei mesi per richiedere ciò che spetta. Nel caso invece che si voglia contestare un licenziamento, occorre farlo entro 60 giorni dal ricevimento della lettera ed è assolutamente necessario conservare anche la busta (per i timbri postali).

Per promuovere una vertenza ci si deve rivolgere a un avvocato esperto in diritto del lavoroo ai sindacati. Sia l’avvocato del lavoro che i sindacati, prima di dare inizio al procedimento vagliano la situazione esaminando la documentazione presentata dal lavoratore (buste paga, CUD, comunicazione di licenziamento) e, una volta riscontrate le irregolarità, viene inviata una lettera raccomandata al datore di lavoro per informarlo di ciò che gli viene contestato e per invitarlo a un incontro per addivenire a una soluzione.
Viene dunque fissato un appuntamento che può portare a una soluzione immediata, ma anche a una lunga trattativa tra sindacato o legale e il datore di lavoro e in alcuni casi si preferisce svolgere i diversi incontri presso l’Ufficio del Lavoro, dove un addetto funge da parte terza neutrale ed esperta in materia. Il lavoratore viene costantemente informato degli sviluppi della situazione dal suo rappresentante.

Se il datore di lavoro rifiuta di partecipare o non viene raggiunto un accordo tra le parti, la vertenza prosegue seguendo le vie legali e il Giudice del Lavoro è chiamato a pronunciarsi sul caso. Il lavoratore a questo punto deve farsi assistere obbligatoriamente da un legale e, qualora il suo budget sia ridotto, le organizzazioni sindacali solitamente mettono gratuitamente a sua disposizione un professionista convenzionato.

Nell’arco di uno o due anni si ha il pronunciamento del giudice che emette una sentenza ingiuntiva di pagamento se vi sono state irregolarità nei pagamenti o può disporre la riassunzione in caso di licenziamento senza giusta causa.

Casi in cui promuovere una vertenza di lavoro

Il rapporto di lavoro è il principale in cui vi è uno squilibrio nei rapporti di forza e proprio per questo spesso vi sono delle vertenze di lavoro, questo tipo di azione ha delle procedure diverse rispetto al processo civile generale. Vediamo quali i casi più frequenti e come ci assiste un avvocato esperto in diritto del lavoro.

– In primo luogo vi sono le controversie relative alla remunerazione. Sappiamo che il principio della equa remunerazione è di rango costituzionale e che la stessa deve assicurare al lavoratore una vita dignitosa (art 36 cost). Nella maggior parte dei casi a tutela dei lavoratori abbiamo i contratti collettivi di categoria che tutelano i minimi salariali. Possiamo avere delle vertenze in tutti i casi in cui la stessa non venga corrisposta, nel caso in cui vi sia discordanza tra quanto realmente percepito e le risultanze della busta paga. La vertenza può avere ad oggetto anche la mancata remunerazione degli straordinari o l’abuso degli stessi e il mancato rispetto dell’orario di lavoro. Può essere riportata in questa categoria anche tutto ciò che riguarda il diritto alla ferie e il diritto a mantenere il posto di lavoro anche in caso di malattia o infortunio.

– Un’altra tipologia di vertenza riguarda le donne, in particolare i diritti collegati alla maternità e quindi vi può essere vertenza nel caso in cui gli stessi non siano stati riconosciuti, ovvero non venga riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro nei due mesi precedenti e tre successivi alla nascita del bambino, nel caso in cui non si metta la donna in condizione di usufruire del periodo di allattamento. Ritorna in auge anche la necessità di vertenze contro la pratica delle dimissioni in bianco, queste vengono di solito usate per aggirare il divieto di licenziamento a causa di matrimonio o gravidanza.

– Sempre attinente al mondo femminile sono le vertenze in caso di discriminazione di genere in applicazione del codice delle pari opportunità, ovvero il d.lgs 198 del 2006. In base alle norme di tale decreto le donne possono proporre vertenza in tutti i casi in cui ci sia una discriminazione nella retribuzione tra uomini e donne, nel caso in cui ci sia una discriminazione nell’accesso al lavoro o nel caso in cui subiscano molestie sul luogo di lavoro. Più in generale ogni qual volta sia violato uno dei diritti contenuti negli articoli da 25 a 55 del codice indicato.

– Altra tipologia molto diffusa riguarda il caso in cui il lavoratore venga licenziato senza preavviso o in caso di licenziamento di tipo disciplinare quando lo stesso non sia fondato.

Associazione in partecipazione e lavoro subordinato: distinzione

La Corte di Cassazione si è pronunciata con la sentenza n. 14644/13 sul caso di 8 associati in partecipazione per i quali l’Inps, tramite una concessionaria, aveva emesso due cartelle esattoriali per il pagamento di contributi previdenziali ritenendo che, nonostante la qualificazione formale, si trattasse di lavoratori subordinati.

La corte di appello di Genova riformava la sentenza di primo grado e rigettava l’opposizione proposta dalla società, rilevando, da un lato, che i lavoratori associati non avessero partecipato al rischio di impresa e, dall’altro, che le modalità di svolgimento del rapporto fossero riconducibili allo schema del rapporto di lavoro subordinato.

La società ha proposto ricorso per Cassazione, denunciando la violazione delle norme che disciplinano l’associazione in partecipazione e osservando innanzitutto che la sentenza non avesse dato importanza al nomen iuris attribuito dalle parti ai contratti e in secondo luogo che la pattuizione della partecipazione ai ricavi era determinante al fine di escludere la sussistenza del rapporto di subordinazione, indipendentemente dalla mancata partecipazione alle perdite, che può essere esclusa ai sensi dell’art. 2353 c.c. La Cassazione ha respinto il ricorso  riprendendo il principio di diritto secondo cui nell’ambito di un contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell’associato, l’elemento differenziale è la partecipazione dell’associato al rischio di impresa e alla distribuzione non solo degli utili ma anche delle perdite.

Inoltre, la Suprema Corte ha notato come fosse irrilevante il nomen iuris rispetto all’effettivo svolgimento della prestazione secondo lo schema negoziale della subordinazione. Nella specie è stata infine evidenziata la coerenza logico-formale nonché la correttezza giuridica della motivazione data dalla Corte di Appello, la quale aveva escluso la sussistenza dei rapporti di associazione in partecipazione, accertando la natura subordinata degli stessi in base alle seguenti circostanze: retribuzione fissa corrisposta mensilmente e non collegata agli utili dell’impresa nonché svolgimento di un’attività del tutto simile a quella dei commessi.

Mansioni elementari e qualificazione del rapporto di lavoro subordinato

Lo scorso 8 luglio 2013 la Corte di Cassazione è intervenuta su un caso di un lavoratore che svolgeva mansioni elementari per sostenere un principio di enorme importanza pratica.

Il criterio che secondo la giurisprudenza prevalente distingue lavoro subordinato e lavoro autonomo è quello dell’essere sottoposti o meno al potere direttivo del datore di lavoro. Se si è lavoratori a progetto o lavoratori “in nero”, quindi, per chiedere al giudice il riconoscimento del lavoro subordinato con i conseguenti diritti risarcitori, si dovrebbe dimostrare di aver ricevuto nel corso del rapporto di lavoro ordini e direttive dal proprio superiore, circostanza che, specie in realtà aziendali piccole, risulta essere di difficile prova.

La pronuncia della Suprema Corte afferma invece sul punto che nel caso in cui si svolgano compiti elementari, ripetitivi e predeterminati nelle modalità di esecuzione oppure compiti di notevole elevatezza di contenuto intellettuale e creativo, il suddetto criterio della soggezione al potere direttivo del datore di lavoro potrebbe non essere significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro. Pertanto, secondo la corte, l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata facendo riferimento alla specificità dell’incarico conferito, ricorrente, se necessario, a criteri sussidiari quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, l’orario di lavoro e la sussistenza di una, seppur minima, organizzazione imprenditoriale in capo al prestatore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha quindi ritenuto priva di vizi la decisione della Corte di merito che, per l’accertamento della natura subordinata di un lavoro svolto in nero aveva attribuito rilievo alle seguenti circostanze: predisposizione da parte della società di turni settimanali ai quali il lavoratore doveva attenersi; svolgimento del lavoro in locali aziendali con uso di beni aziendali; corresponsione dello stipendio in misura fissa.

Secondo la recente pronuncia della cassazione n. 17371 dello scorso 16 luglio 2013, il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra in se l’inesatto adempimento che consente il licenziamento per scarso rendimento, dato che il lavoratore non è obbligato al raggiungimento di un risultato e l’inadeguatezza della prestazione può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o a fattori non dipendenti dal lavoratore.

Conseguentemente, in relazione allo scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, nonché l’incidenza dell’organizzazione di impresa e dei fattori socio – ambientali.

Contratto a termine per ragioni sostitutive senza indicazione del lavoratore sostituito

La Corte Costituzionale è intervenuta sul dovere di specificazione del datore di lavoro del nominativo del lavoratore sostituito in caso di stipula di contratto di lavoro a termine con finalità, appunto, sostitutive.

Si era infatti posta la questione sulla legittimità costituzionale della norma sul contratto a termine, laddove non prevede espressamente per il datore di lavoro l’obbligo di specificazione del nominativo del lavoratore sostituito.

Come noto la giurisprudenza sul punto è ormai pressochè unanime nell’affermare che “in forza del requisito della specificazione dei motivi di cui all’art. 1 comma 2, d.lgs. n. 368/01, il contratto di assunzione a termine deve descrivere, seppur sinteticamente, la realtà particolare attinente all’impresa che ha determinato la scelta dell’assunzione a termine; ne segue che non costituisce specificazione ai sensi di legge il mero riferimento all’esigenza di provvedere alla sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto, nemmeno ove integrato dal richiamo all’inquadramento di detto personale assente e all’area di riferimento” (Trib. Milano, 14 ottobre 2004).

La necessità della specificazione deriva dall’esigenza di consentire al giudice un reale accertamento sulla sussistenza del motivo adotto dal datore di lavoro per l’apposizione del termine.

La giurisprudenza di Cassazione ha poi affermato come sia possibile non indicare in maniera specifica il nome del dipendente sostituito, nei casi di particolare complessità aziendale.

La divergenza di regime tra imprese grandi e imprese di piccole dimensioni, che si ripercuote sulla divergenza di onere di specificazione nel caso di specie, ha determinato il Tribunale di Trani a sollevare la questione di costituzionalità

Con la sentenza n. 107 del 22 maggio 2013, la Corte Costituzionale ha rigettato la questione affermando che “non è ravvisabile alcuna discriminazione dei lavoratori subordinati assunti a termine per esigenze sostitutive da imprese di grandi dimensioni rispetto a quelli assunti alle dipendenze di piccole imprese. In entrambi i casi il datore di lavoro deve sempre formalizzare rigorosamente per iscritto le ragioni sostitutive nella lettera di assunzione a tempo determinato. Tanto è vero che il criterio di specificazione in concreto adottato, anche se alternativo a quello primario dell’indicazione nominativa del lavoratore sostituito, deve essere comunque talmente preciso da garantire appieno la riconoscibilità e la verificabilità della motivazione addotta a fondamento della clausola appositiva del termine, già all’atto della stipulazione del contratto. Di conseguenza, ad avviso dei giudici, l’interpretazione della Corte di Cassazione “si giustifica in quell’ottica di armonizzazione e coerenza sistematica cui risponde l’inserimento delle esigenze sostitutive nella nuova previsione generale delle ragioni a fronte delle quali il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato a tempo determinato”.

Mobbing e Demansionamento nel Pubblico

La sezione lavoro del tribunale di Brescia, con la sentenza n. 311 del 28 marzo 2013, ha affermato che l’ente ospedaliero privatizzato è tenuto quale datore di lavoro a risarcire in solido per inadempimento dell’obbligo di sicurezza e vigilanza il danno biologico e professionale per il mobbing procurato al medico dipendente dal superiore gerarchico, avallandone il reiterato comportamento vessatorio, persecutorio e maltrattante, pur essendone a conoscenza, e senza essersi attivato per farlo cessare.

La fattispecie: un medico conveniva in giudizio l’ospedale lamentando di essersi vista sottrarre, nell’arco di diversi anni, posti letto, attività didattica e, infine, di essere stata senza motivo trasferita in altra struttura sanitaria.

Inoltre, la dipendente narrava di essere stata umiliata anche avanti pazienti e familiari e lamentava l’insorgenza di una fattispecie di mobbing con conseguente diritto al risarcimento di danni patrimoniali e non patrimoniali.

Il Tribunale accoglieva la domanda avendo la dottoressa allegato idonea e sufficiente documentazione medica attestante il suo disagio e i suoi malesseri ansioso – depressivi.