In questo articolo, prendendo spunto da una decisione della Corte di cassazione (Ordinanza 2066/25) affrontiamo il tema del termine per presentare le giustificazioni assegnato al lavoratore nell’ambito di un procedimento disciplinare.
È noto che, secondo la normativa (art. 7, L. 300/70), il lavoratore ha a disposizione 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni nel caso gli sia rivolta una contestazione disciplinare. I contratti collettivi possono anche prevedere che il termine per presentare le giustificazioni sia superiore a 5 giorni.
In linea generale, qualora il datore di lavoro non rispetti il termine assegnato al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni a una contestazione disciplinare e proceda all’irrogazione del provvedimento (dal richiamo scritto al licenziamento nei casi più gravi), il lavoratore potrà impugnare la sanzione disciplinare, perché si sarà consumata una violazione formale delle regole e ottenere, a seconda dei casi, l’annullamento della sanzione e il risarcimento dei danni.
Posto il termine di 5 giorni per presentare le giustificazioni a una contestazione disciplinare, resta il dubbio se con detto termine debba intendersi il momento entro il quale il datore di lavoro può far partire le giustificazioni o il termine entro il quale devono pervenire al datore di lavoro.
La questione è di grande rilevanza, perché dalle giustificazioni a una contestazione disciplinare può anche conseguire l’illegittimità della successiva sanzione.
Riepilogo della vicenda e decisione della Cassazione
Veniamo quindi ad analizzare il caso che ha mosso la scrittura di questo articolo e l’analisi della questione del termine per presentare le giustificazioni a una contestazione disciplinare.
La Corte d’Appello di L’Aquila ha respinto il ricorso di un lavoratore contro la sentenza del Tribunale di Pescara, il quale aveva già rigettato la sua opposizione all’ordinanza emessa nella fase preliminare del giudizio. Tale ordinanza aveva riconosciuto la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ridefinendo il provvedimento da licenziamento per giusta causa a licenziamento per giustificato motivo soggettivo (G.M.S.). Di conseguenza, la società era stata condannata a corrispondere al dipendente l’indennità di mancato preavviso, mentre le altre richieste del ricorso erano state respinte.
L’interruzione del rapporto di lavoro era stata motivata dal comportamento del lavoratore, il quale, alla guida di un furgone aziendale, aveva eseguito una retromarcia a velocità eccessiva nonostante lo spazio disponibile per un’inversione. Tale manovra aveva provocato l’urto contro una tubatura dell’impianto di aria compressa del deposito, causando danni strutturali e la fuoriuscita del contenuto. Inoltre, il lavoratore risultava recidivo, avendo già subito una sanzione disciplinare nei due anni precedenti.
Il ricorso in Cassazione
Il lavoratore ha impugnato la sentenza d’appello presentando ricorso per Cassazione articolato in quattro motivi. La società si è costituita in giudizio con controricorso.
Con il primo motivo, il ricorrente ha contestato la violazione dell’articolo 7 della Legge 300/1970 e dell’articolo 8 del CCNL del settore Metalmeccanica – Industria. In particolare, ha sostenuto che la Corte d’Appello aveva erroneamente considerato tardive le sue giustificazioni alla contestazione disciplinare, poiché, sebbene ricevuta il 6 marzo, la risposta era stata inviata l’8 marzo, quindi entro il termine di 5 giorni per presentare le giustificazioni, anche se materialmente recapitata il 12 marzo.
Il secondo motivo ha riguardato un’errata interpretazione delle norme contrattuali, con il lavoratore che ha contestato la qualificazione della sua condotta come “sensibile danneggiamento colposo del materiale in lavorazione”, sostenendo invece che dovesse rientrare tra le violazioni di minore gravità, punibili con sanzioni conservative.
Con il terzo motivo, ha denunciato un errore nell’applicazione del concetto di recidiva, poiché non risultavano comprovate precedenti sanzioni conservative di natura economica.
Infine, con il quarto motivo, ha lamentato la violazione del diritto di difesa, sostenendo che la Corte d’Appello aveva illegittimamente respinto le sue istanze istruttorie, tra cui una consulenza tecnica d’ufficio.
La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione ha ritenuto fondato il primo motivo di ricorso. Ha infatti richiamato il principio secondo cui il termine di 5 giorni per presentare le giustificazioni è funzionale alla tutela del lavoratore, come stabilito dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, è stato ribadito che il datore di lavoro non può adottare una sanzione disciplinare senza aver previamente ascoltato il dipendente, qualora questi abbia richiesto un’audizione contestualmente alla presentazione delle sue giustificazioni scritte.
Di conseguenza, la sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello, che dovrà riesaminare la questione valutando il momento esatto dell’invio delle giustificazioni e applicare i principi di diritto enunciati.
Conclusioni
Alla luce dell’analisi di questo caso, appare evidente che l’orientamento della Cassazione è considerare il termine dei 5 giorni il tempo entro il quale il lavoratore debba effettivamente far partire le proprie giustificazioni, e non il termine entro le quali il datore di lavoro deve riceverle.
Questo significa che se il lavoratore invia le giustificazioni nei 5 giorni e il datore di lavoro procede all’irrogazione della sanzione al sesto giorno, senza attendere il ricevimento delle giustificazioni, il provvedimento sanzionatorio (che come si è visto all’inizio dell’articolo, potrebbe anche essere, nei casi più gravi, il licenziamento) sarà illegittimo e il lavoratore potrà ottenere il risarcimento del danno.
Mi chiamo Andrea Mannino e sono un avvocato specializzato in Diritto del Lavoro
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