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Malattia, scarso rendimento e licenziamento

Malattia, scarso rendimento e licenziamento: su questi temi è recentemente intervenuta un’ordinanza del tribunale di Milano.
Il Tribunale ha statuito che, in linea teorica, è consentita al datore di lavoro la possibilità di intimare un licenziamento se la malattia del lavoratore ne determina uno scarso rendimento.
In questo caso, però, il datore di lavoro deve allegare e provare in corso di causa che, di fatto, la prestazione resa dal lavoratore nei giorni di presenza in azienda è inutile.
Viene ricordato come: «secondo i principi recentemente espressi dalla Corte di Cassazione ciò che conta non è la colpevolezza/negligenza o meno del lavoratore, ma il fatto che le assenze, anche se incolpevoli, abbiano di fatto ed in modo oggettivo dato luogo ad un rendimento così scarso da non essere la prestazione utile per il datore di lavoro.
Sul punto parte della giurisprudenza di merito ha chiarito che tra i fatti relativi all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa – in relazione ai quali può essere intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – rientra l’eccessiva morbilità dovuta a reiterate assenze per malattia qualora la prestazione non sia più utile al datore di lavoro (si veda Tribunale di Milano, sentenza n. 1341/2015, est. Scarzella)».
Pacifico, nella specie, che il lavoratore, nel periodo di 1500 giorni oggetto di causa, fosse risultato assente per 808 giorni, con assenze «brevi e reiterate, costanti nel tempo e spezzettate, concentrate prevalentemente in periodi a stretto contatto con ferie e festività (il ricorrente non ha mai lavorato nel periodo compreso tra capodanno e l’epifania) ovvero con giorni di permessi».
Il Tribunale ha dovuto convenire, quindi, con la difesa della datrice di lavoro circa il fatto che le «modalità» con cui il lavoratore era stato assente avevano causato delle profonde difficoltà all’azienda.
L’ordinanza afferma che «per ritenere la prestazione lavorativa “non sufficientemente e proficuamente utilizzabile”, secondo quanto richiesto dalla Suprema Corte» sarebbe stato «necessario» che la prestazione risultasse inutilizzabile nei giorni di presenza del lavoratore: «in altri termini la non utilizzabilità non deve essere valutata complessivamente – perché è evidente che assenze pari sostanzialmente al 60% rendono la prestazione nel complesso scarsamente utile – ma nei giorni in cui essa viene effettuata».
Il Tribunale ha deciso la fase sommaria applicando il quinto comma dell’art. 18 Stat. Lav.: dichiarato risolto il rapporto di lavoro, ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a quindici mensilità.

Licenziamento per giusta causa per svolgimento di altro lavoro durante la malattia

La Corte di Cassazione si è pronunciata lo scorso settembre 2012, con la sentenza n. 16375 a proposito della legittimità di un licenziamento per giusta causa di un lavoratore sorpreso, durante il periodo di malattia, a svolgere un altro lavoro.

La questione ha aperto il dibattito sul quesito cosa può o cosa non può fare il lavoratore durante la malattia. È evidente come il comportamento del lavoratore durante la malattia deve essere improntato a criteri di correttezza, volta anche al recupero del proprio stato di salute per riprendere servizio.  In linea generale, però, lo svolgimento di altra attività non può considerarsi tassativamente vietato, purché venga sedato ogni elemento di incompatibilità con la pronta ripresa in servizio.

In definitiva, l’unico vero parametro per individuare cosa può fare il lavoratore in malattia, è quello del rispetto del principio generale di correttezza e buona fede.

Sul piano processuale, peraltro, è bene ricordare  come spetti al lavoratore dimostrare che l’attività svolta in malattia è compatibile con le proprie condizioni di salute e l’idoneità di tale attività a pregiudicare il recupero delle normali energie lavorative.