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licenziamento illegittimo e risarcimento del danno

Risarcimento del danno per licenziamento illegittimo
Cass., sez. lav., 13 gennaio 2015, n. 345
Nel caso di specie, a seguito dell’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore, il giudice di primo grado ne ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro. Successivamente, il lavoratore accettava la proposta conciliativa economica formulatagli dal datore di lavoro e, pertanto, rinunciava alla predetta reintegrazione. Veniva dunque promosso dal lavoratore un giudizio avente ad oggetto una domanda di accertamento della sussistenza del danno esistenziale e una di accertamento della sussistenza del danno biologico in capo allo stesso, dipendenti dal licenziamento illegittimo, che si concludeva in primo grado con l’accoglimento della prima domanda e il rigetto della seconda. La Corte territoriale adita confermava la predetta decisione del giudice di prime cure, affermando che la prova della sussistenza del suddetto danno esistenziale, così come la congruità della sua liquidazione equitativa, compiuta nel primo grado di giudizio, era stata correttamente valutata dal giudice di prime cure in considerazione delle ripercussioni negative che il licenziamento illegittimo intimato al lavoratore aveva avuto sulle sue abitudini di vita (sia sotto il profilo del conseguente stato di disoccupazione, sia dal punto di vista degli effetti sulle relazioni interpersonali) e sulla sua situazione reddituale; in particolare, secondo la Corte d’Appello adita in assenza di elementi attestanti l’impossibilità del lavoratore, riconducibile al licenziamento intimatogli, di soddisfare le sue ordinarie esigenze quotidiane di vita, doveva ritenersi corretta la liquidazione equitativa del danno esistenziale individuata dal giudice di primo grado nella misura del 10% delle somme corrisposte al lavoratore medesimo in occasione della predetta conciliazione, dividendo l’importo convenuto per il numero di mensilità di retribuzione cui il lavoratore aveva rinunciato. Ciò in quanto, come rilevato dalla Corte territoriale adita, erano da escludersi nel caso di specie ripercussioni di natura patrimoniale, stante l’accertata situazione patrimoniale del lavoratore, con valutazione positiva del criterio adottato dal Giudice di primo grado, giudicato plausibile a fronte di una liquidazione equitativa, in riferimento alla sfera della personalità del lavoratore vittima di licenziamento illegittimo e dei riflessi della perdita del posto di lavoro sulla sua condizione di vita quotidiana e dello stato delle sue relazioni personali. La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sul ricorso presentato dal lavoratore avverso la predetta decisione di merito e, in particolare, in relazione al parametro equitativo utilizzato dal Giudice adito per la liquidazione del danno, afferma con la sentenza in commento che l’unica possibile forma di liquidazione di ogni danno privo delle caratteristiche della patrimonialità, come è il caso del danno esistenziale, è quella equitativa, essendo il ricorso a questo criterio insito nella natura di tale danno e nella funzione del risarcimento mediante la dazione di una somma di denaro; tale somma non è, infatti, reintegratrice di una diminuzione patrimoniale, bensì compensativa di un pregiudizio non economico. Pertanto, secondo la Suprema Corte, il giudice del merito non può farsi carico di indicare quali ragioni hanno determinato il fatto che il danno non possa essere provato nel suo preciso ammontare, circostanza questa che costituisce la condizione per il ricorso alla valutazione equitativa prevista dall’art. 1226 c.c. Una precisa quantificazione pecuniaria è possibile, infatti, solo qualora esistano parametri normativi fissi di commutazione, in difetto dei quali il danno non patrimoniale non può mai essere provato nel suo preciso ammontare. Tuttavia, rimane fermo il dovere del giudice del merito di dar conto delle circostanze di fatto considerate nel compimento della valutazione equitativa e del percorso logico che ha determinato il risultato finale della liquidazione; a tale ultimo fine il giudice deve considerare tutte le circostanze del caso concreto e, specificamente, l’attività espletata dal lavoratore, le condizioni sociali e familiari del danneggiato, la gravità delle lesioni e degli eventuali postumi permanenti (cfr. in tal senso Cass., 12 maggio 2006, n. 11039 e Cass., 20 ottobre 2005, n. 20320). In ragione di quanto precede, la Corte di Cassazione con la pronuncia in esame afferma che correttamente ha operato il Giudice del merito ove, nella determinazione della somma da liquidare al lavoratore a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale di cui è stato riconosciuto vittima, ha tenuto conto della mancanza di una specifica allegazione dei fatti comprovanti così come dell’esistenza stessa e dell’entità del predetto danno esistenziale, che, peraltro, non integra una categoria autonoma di pregiudizio, ma rientra nel danno non patrimoniale. Pertanto, conclude la Suprema Corte, il danno esistenziale non può essere liquidato separatamente solo perché diversamente denominato, richiedendosi, nei casi in cui sia risarcibile come danno non patrimoniale, che sussista da parte del lavoratore richiedente l’allegazione degli elementi di fatto dai quali sia possibile desumere l’esistenza e l’entità del pregiudizio (si veda Cass., S.U., 16 febbraio 2009, n. 3677).
(Fonte: Guida al Lavoro del 24 febbraio 2015).

Licenziamento per giusta causa

In questa scheda parliamo di

licenziamento

di quali sono i tipi di licenziamento (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo), di cosa si deve fare quando si riceve un licenziamento e quali sono i diritti. Il licenziamento si definisce disciplinare (ovvero: licenziamento per giusta causa) quando viene intimato al lavoratore per asserite responsabilità oggettive, cioè legate a inadempimenti o condotte lesive del rapporto fiduciario che deve intercorrere tra lavoratore e datore di lavoro. Il licenziamento disciplinare soggettivo può determinare una rottura immediata del rapporto di lavoro (in questo caso si parla di licenziamento per giusta causa) oppure preceduta dal preavviso (in questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo). I due tipi di licenziamento si distinguono a seconda della gravità del comportamento del lavoratore (se più grave, si parlerà di licenziamento per giusta causa, se meno grave, di licenziamento per giustificato motivo). In entrambi i casi (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo), per essere validamente intimato (quindi essere corretto sotto il profilo della forma), il licenziamento disciplinare deve essere preceduto dal procedimento disciplinare. La legge prevede che prima di poter licenziare un dipendente il datore di lavoro gli debba contestare l’inadempimento tramite una lettera di contestazione disciplinare. La lettera deve contenere in maniera precisa e puntuale l’indicazione dei fatti asseritamente compiuti dal datore di lavoro e l’invito a presentare le proprie giustificazioni, per iscritto o tramite rappresentante sindacale. La legge dice che il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie giustificazioni ma molti contratti collettivi prevedono tempi più lunghi per replicare alla contestazione disciplinare del datore di lavoro. Una volta che il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni e il datore di lavoro le ha valutare, è possibile (qualora non vengano accolte) che il datore di lavoro intimi il licenziamento soggettivo che, a seconda della gravità del fatto contestato, potrà essere per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Per un datore di lavoro è indispensabile osservare la descritta procedura disciplinare perchè non rispettarla (ad esempio consegnando al dipendente direttamente la lettera di licenziamento, senza preventiva contestazione disciplinare) rende illegittimo il licenziamento, indipendentemente dalla verità del fatto contestato. Il datore di lavoro può contestare solo fatti recentemente occorsi o di cui abbia avuto da poco conoscenza e deve adottare il licenziamento disciplinare, una volta esaurita la procedura, entro pochi giorni da quando il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni. Il datore di lavoro, quindi, non può contestare al dipendente dei fatti che sono successi mesi prima, perchè questo renderebbe illegittimo il licenziamento. Non tutte le condotte sono idonee a giustificare un licenziamento disciplinare. Tutti i contratti collettivi, settore per settore, contengono una serie di articoli che si occupano proprio del licenziamento per giusta causa e del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed elencano, in via esemplificativa, dei casi in cui è possibile intimarlo. In ogni caso in cui si riceve una contestazione disciplinare o un licenziamento disciplinare occorre quanto prima rivolgersi ad un Avvocato del lavoro, per essere assistiti. La difesa del lavoratore licenziato o destinatario di una contestazione disciplinare dipende da tanti fattori (e solo alcuni di questi sono stati accennati sopra) che è indispensabile conoscere per ottenere risultati in linea con le aspettative.

Risarcimento Licenziamento Ingiusto tramite Avvocato del Lavoro

Risarcimento Licenziamento Ingiusto tramite Avvocato del Lavoro

Il licenziamento è un atto con il quale un datore di lavoro interrompe unilateralmente il rapporto con il proprio dipendente, a partire dal momento in cui la comunicazione arriva a conoscenza del diretto interessato.
Nei confronti del lavoratore dipendente, in assenza di un giustificato motivo o di una giusta causa atte a fondare l’iniziativa, si parla di “licenziamento ingiusto” e il legislatore prevede a favore del soggetto debole del rapporto la possibilità di agire in difesa dei propri diritti.

Per ottenere il riconoscimento dei propri diritti, il lavoratore dipendente deve in primo luogo affrontare un procedimento di conciliazione propedeutico al giudizio vero e proprio.
Esso si svolge di fronte alla direzione provinciale del lavoro, alla quale il provvedimento di licenziamento dovrà essere prontamente comunicato dal titolare dell’azienda.
Si tratta di un passaggio obbligato che mira a comporre la controversia prima che essa giunga di fronte al giudice, con il duplice scopo di fornire una immediata e veloce tutela al lavoratore ed evitare l’inutile ingorgo delle aule di tribunale.
Se le parti non accettano la proposta di conciliazione, si procede di fronte al giudice del lavoro.

Il giudizio, che richiede l’assistenza di un avvocato specializzato in diritto del lavoro, si svolge secondo regole procedurali particolari, differenti da quelle ordinarie.
Tra le più vistose eccezioni alla normale procedura, vi è ad esempio l’inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare la fondatezza del licenziamento, mentre al lavoratore è richiesta la dimostrazione di un sussistente rapporto di lavoro dipendente.

Sul processo ha inciso fortemente la riforma Fornero che, con la L.92/2012, ha modificato lo Statuto dei Lavoratori.
In particolare si deve oggi distinguere tra le differenti ipotesi di licenziamento ingiustificato.
Se si tratta di licenziamento discriminatorio, ovvero motivato da ragioni inerenti il sesso, la razza, la religione o le convinzioni politiche, il giudice dispone la reintegrazione del ricorrente e può determinare un risarcimento, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.
Se il licenziamento è giudicato illegittimo perché i fatti sui quali si fonda non corrispondono al vero o non potevano essere sanzionati con un simile provvedimento, la reintegrazione nel posto di lavoro può essere comminata se l’azienda occupa un numero di lavoratori superiore 15 (5 in caso di impresa agricola).
Contemporaneamente il giudice può riconoscere al lavoratore un risarcimento di ammontare variabile fino ad un massimo di 12 mensilità.

Qualora il datore di lavoro abbia giustificato il licenziamento con motivazioni “oggettive” o legate alle condizioni economiche dell’azienda e il giudice ritenga le stesse non sussistenti, giudicando illegittima l’interruzione del rapporto, pur non potendo prescrivere il reintegro del lavoratore (che comunque può avvenire, a scelta dell’azienda), potrà essere previsto un risarcimento pecuniario fino ad un massimo di 24 mensilità.

Licenziamento Ingiusto: L'Avvocato del Lavoro spiega Come Difensersi

Nel caso in cui un lavoratrore dipendente ritenga di aver subito un ingiusto licenziamento deve rivolgersi ad un’Avvocato del Lavoro specializzato in diritto del lavoro per esercitare il diritto al ricorso e veder riconosciute le proprie ragioni.

La prima fase viene svolta davanti ad una commissione di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro a cui il licenziamento deve comunque essere comunicato in breve tempo dal datore di lavoro. In tale fase il lavoratore può farsi assistere da un legale, essa è propedeutica alla seconda fase, eventuale, davanti al giudice del lavoro e tende ad evitare l’ingorgo giudiziale e allo stesso tempo a fornire una tutela adeguata al lavoratore. Solo dopo aver esperito questa fase, se le parti non accettano la proposta del conciliatore, si può passare alla fase giudiziale vera e propria.

Il ricorso deve essere presentato al giudice del lavoro e il processo che ne segue non prevede le regole generali, ma ha una procedura specifica dettata dal legislatore proprio per la materia in oggetto ed è per questo motivo che occorre farsi assistere da un legale specializzato in diritto del lavoro.
La procedura prevede che ci sia un’inversione dell’onere probatorio, ovvero per facilitare la tutela del dipendente che nel rapporto di lavoro è considerato parte debole, il legislatore ha lasciato al lavoratore l’obbligo di dimostrare in giudizio solo l’esistenza del rapporto di lavoro ed il licenziamento (prova non certo diabolica!) mentre spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è avvenuto per giustificato motivo o giusta causa.
La riforma Fornero (legge 92 del 2012 che modifica lo statuto dei lavoratori, legge 300 del 1970) ha fortemente modificato la disciplina del licenziamento ingiusto e ha limitato lo spazio a disposizione del lavoratore per difendersi, ecco le principali novità con relativo residuo potere di intervento del giudice in materia.

In caso di licenziamento ingiusto dobbiamo ora distinguere diverse ipotesi e le stesse hanno una diversa conseguenza. Se si stratta di licenziamento discriminatorio ovvero basato su opinioni politiche, religiose, razza o sesso, il giudice dichiarerà nullo il licenziamento edisporrà il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro e potrà essere riconosciuto il diritto al risarcimento e ciò a prescindere dal numero di lavoratori dipendenti.
Nel caso invece di licenziamento per giusta causa rivelatosi però illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o non poteva essere punito con il licenziamento, il giudice può reintegrare il lavoratore nel suo posto se si tratta di un’azienda con più di 15 lavoratori o 5 lavoratori nel caso di azienda di tipo agricolo. Può inoltre disporre la condanna al risarcimento danni il cui ammontare può arrivare alla cifra corrispondente a 12 mensilità.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero nel caso in cui il datore di lavoro motivi il licenziamento con problemi economici dell’azienda, se il giudice ritiene che il licenziamento è illegittimo, non potrà condannare il datore a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, ma dovrà pronunciare l’illegittimità dello stesso e condannare il datore di lavoro al risarcimento in forma pecuniaria per un ammontare massimo corrispondente a 24 mensilità. Il datore di lavoro può comunque procedere al reintegro.
Queste in sintesi le conseguenze in caso di licenziamento illegittimo dopo la Riforma Fornero.