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Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: ai fini della valutazione della gravità della condotta e, quindi, della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, rileva il pregiudizio anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico, derivante dalla condotta del lavoratore, che va valutata tenendo conto della specificità delle mansioni assegnate, anche a prescindere da eventuali tipizzazioni del contratto collettivo.
Cass. Sez. Lav. 4 agosto 2015, n. 16336 – Pres. Vidiri; Rel. Doronzo; P.M. Ceroni; Ric. C.C.S. a.r.l.; Controric. G.M.

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione si pronuncia in merito al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, infermiere professionale, che si era reso responsabile di essersi accinto ad effettuare un prelievo di sangue ad una paziente per la quale non era previsto alcun prelievo (poi non eseguito solo per la pronta reazione della paziente) e di aver inviato presso un altro pronto soccorso una paziente accompagnata da una scheda sanitaria e copia del documento di identità di un’altra paziente, causando ritardi nelle prescrizioni degli esami diagnostici e l’errata archiviazione degli esami eseguiti nel sistema applicativo.
A seguito dell’impugnazione in giudizio del predetto licenziamento, il Giudice di prime cure rigettava la domanda del lavoratore, così come faceva il Giudice dell’opposizione, mentre la Corte territoriale adita annullava il licenziamento in sede di reclamo, ordinando l’immediata reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato.
La Suprema Corte, accogliendo il ricorso del datore di lavoro avverso la predetta decisione della Corte territoriale, afferma con la sentenza in commento che, nel formulare il giudizio sulla sussistenza della giusta causa, occorre sempre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass., 3 dicembre 2014, n. 25608). Anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass., 19 agosto 2004, n. 16260; Cass., 14 febbraio 2005, n. 2906; Cass., 26 aprile 2012, n. 6498).
Alla luce dei principi sopra richiamati, secondo la Corte di Cassazione la valutazione compiuta dalla Corte territoriale nel caso di specie, pervenuta al giudizio di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, non è appagante.
In particolare, i fatti contestati al lavoratore risultavano incontrovertibilmente accertati e riguardavano due diversi episodi, collocati a breve distanza di tempo l’uno dall’altro. Ciò nonostante, la Corte territoriale aveva ritenuto che entrambe le condotte poste in essere dal lavoratore fossero caratterizzate da “disattenzione” nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Inoltre, la Corte territoriale aveva ritenuto che la contrattazione collettiva applicata, nel distinguere la “grave negligenza” da cui sia derivato un “pregiudizio all’incolumità delle persone” (sanzionata con il licenziamento senza preavviso), dalla disattenzione o negligenza che non arrechino danno (per cui è prevista la sanzione della multa), escludesse radicalmente la possibilità, al fine di valutare la condotta del dipendente, di far riferimento al concetto di potenzialità del danno, concetto invece evocato dal datore di lavoro.
Rispetto a tale valutazione del Giudice del merito, la Corte di Cassazione si pone in netto disaccordo; infatti, secondo la Suprema Corte, la Corte territoriale non ha tenuto in adeguato conto le specifiche mansioni di infermiere professionale attribuite al lavoratore, le particolari condizioni di soggezione e di inferiorità psico-fisica in cui versavano le due pazienti (la seconda, in coma e senza accompagnatori) e, in genere, le persone di cui egli era tenuto a prendersi cura nell’ambito dei compiti inerenti al suo profilo professionale e, da ultimo, il tipo di disattenzione commessa. Inoltre, erroneamente, la Corte territoriale ha ritenuto che, ove nel contratto collettivo applicato si prevede il licenziamento in tronco in caso di “grave negligenza nell’esecuzione dei lavori che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati”, il riferimento al pregiudizio all’incolumità delle persone richieda necessariamente, per l’irrogazione della sanzione espulsiva, che tale pregiudizio sia effettivo e non meramente potenziale. Una corretta lettura della norma induce invece a ritenere che il “pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti” debba collegarsi causalmente non già alla negligenza, seppur connotata da gravità, quanto piuttosto ai lavori o agli ordini i quali involgano, per il loro contenuto oggettivo, persone (e la loro incolumità) o gli ambienti (e la sicurezza). In sostanza, secondo la Suprema Corte, da nessun dato testuale è dato di evincere che il pregiudizio dev’essere necessariamente attuale, ma è sufficiente che esso sia anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico.
Alla luce delle considerazioni che precedono la Corte di Cassazione accoglie dunque con la pronuncia in commento il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato nel caso di specie, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa nuovamente al Giudice del merito per ogni conseguente decisione in sede di riesame della vicenda.

licenziamento per giusta causa per condotte extralavorative

La giusta causa di licenziamento ricorre, oltre che nel caso di inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore ponga in essere condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Ciò in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario.
Cass. Sez. Lav. 06 agosto 2015, n. 16524 – Pres. Stile; Rel. Manna; P.M. Fresa; Ric. M.R.; Controric. T.S. S.p.A.
Nota
La Corte di appello di Firenze confermava la sentenza del giudice di primo grado che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento intimato al sig. M. perché imputato del delitto di detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish, reato per il quale il lavoratore era stato dapprima arrestato in flagranza ed aveva ricevuto, in seguito, sentenza penale non definitiva di condanna.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso il dipendente fondato su due motivi.
In particolare, sosteneva il ricorrente che, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte di appello nella pronuncia impugnata, il fatto addebitatogli – detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish – non rivestisse alcun rilievo disciplinare in quanto, essendosi verificato mentre il lavoratore si trovava in ferie, era avvenuto al di fuori dell’espletamento dell’attività lavorativa.
La Suprema Corte rigettava il ricorso sulla base delle considerazioni di seguito svolte.
Rilevava la Suprema Corte che il concetto di giusta causa non si limita all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. In altri termini, proseguiva la Suprema Corte, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (cfr. Cass. 19 gennaio 2015, n. 776).
Con specifico riferimento al caso di specie, osservava la Suprema Corte che la Corte territoriale, con motivazione immune da vizi logici e giuridici ed, in quanto tale, incensurabile in sede di legittimità, aveva ritenuto la condotta posta in essere dal ricorrente particolarmente grave in termini di prognosi di futura affidabilità del dipendente e, quindi, di lesione del vincolo fiduciario, sia in virtù dei diretti rapporti con la clientela intrattenuti dal lavoratore nell’espletamento delle sue mansioni, sia per aver egli acquistato la sostanza stupefacente da un collega di lavoro avvalendosi, quindi, dell’ambiente lavorativo per condurre i propri traffici illeciti.
Per tali ragioni la Suprema Corte ha ritenuto che la condotta illecita extralavorativa posta in essere dal dipendente fosse di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti e che, pertanto, integrasse appieno la giusta causa di recesso.
La Suprema Corte ha, dunque, rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata