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Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive e criteri di scelta.
La suprema corte di cassazione è intervenuta ancora sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta nelle fattispecie in cui il licenziamento interessi una sola unità produttiva di un’impresa con più unità locali presenti sul territorio .
La questione ha conosciuto diversi e contrastanti orientamenti, ovvero: un primo indirizzo, in base al quale, anche se la procedura di licenziamento collettivo interessi una sola unità produttiva, il datore di lavoro deve comparativamente valutare tutti i propri dipendenti di tutte le unità produttive, applicando i criteri di scelta per tutti i dipendenti; un secondo orientamento in base al quale l’applicazione dei criteri di scelta deve essere effettuata con riferimento al solo ramo interessato dalla procedura.
Con la sentenza n. 349 del 10 gennaio 2018, la suprema corte il datore di lavoro, nell’ambito delle procedure di mobilità (licenziamento collettivo), ha affermato che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.
La Corte ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore nell’ambito della procedura di mobilità avviata dall’azienda e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento collettivo e criteri di scelta

La Cassazione interviene nuovamente sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta, con una sentenza importante del 13 dicembre 2016 (n. 25553).
In particolare, arriva ad affermare che nel licenziamento collettivo è possibile che nell’ambito dei criteri di scelta possa essere data prevalenza alle esigenze tecnico-produttive dell’impresa, essendo questo il criterio più coerente con la finalità perseguita attraverso la riduzione di personale.
Nel caso di specie, la gestione del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta da parte dell’azienda era avvenuta con le seguenti modalità: i carichi di famiglia incidevano nella misura del 30%, l’anzianità di servizio nella misura dl 20%, le esigenze dell’azienda nella misura del 50%, di cui il 25% era rappresentato dal livello di professionalità del dipendente valutata dal responsabile di reparto di ciascun lavoratore.
Nel caso di specie il lavoratore ricorrente agiva in giudizio per accertare l’illegittimità del licenziamento collettivo in quanto il criterio di scelta dell’esigenza aziendale non era stato convenuto con le organizzazioni sindacali e non avrebbe potuto avere prevalenza nella scelta aziendale dei lavoratori da licenziare.
Inoltre, l’azienda solo nel corso del giudizio aveva resi noti i criteri con cui aveva determinato la professionalità di ciascun lavoratore, di fatto rendendo impossibile ex ante al dipendente la valutazione in ordina all’osservanza da parte dell’impresa dei criteri di scelta adottati nella gestione della procedura di licenziamento collettivo.
La suprema corte ha però avallato la motivazione della sentenza impugnata che aveva individuato il fattore obiettivo della prevalenza accordata al criterio di scelta dell’esigenza aziendale, nell’esistenza di una situazione di cristi aziendale, anche perché contemperata da altri criteri di scelta. Ciò rendeva irrilevante il mancato raggiungimento di un accordo sindacale in sede di esame congiunto.
La suprema corte, infine, con riguardo agli oneri della prova nell’ambito del licenziamento collettivo e criteri di scelta, ha affermato il principio secondo cui se è pur vero che grava sul datore di lavoro l’onere di allegare i criteri di scelta applicati e dimostrare la loro corretta applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati, grava sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illegittimità della scelta, con indicazione dei lavoratori in relazione ai quali la scelta sarebbe stata falsamente o illegittimamente applicata.

Somministrazione e Licenziamento Collettivo

Le agenzie di somministrazione di lavoro a parare del Ministero del lavoro non sono tenute all’applicazione delle procedure di Licenziamento Collettivo.

E’ questo il parere del Ministero espresso nell’interpello n. 1 del 2015 a seguito di una richiesta del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, a fronte di un possibile licenziamento di almeno 5 interinali nella stessa provincia (che integrerebbe un caso di licenziamento collettivo).

In particolare, è stato chiesto se si dovesse fare ricorso alla procedura di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, ovvero a quella di licenziamento individuale prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.

La fattispecie riguardava più di 5 lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, occupati in ambito di gara pubblica per servizi di somministrazione di lavoro per 36 mesi e che sarebbero stati licenziati. L’art. 24, comma 1, della legge n. 223/1991, prevede l’obbligo della procedura di informazione e consultazione sindacale alle imprese che occupano «(…) più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione». Tuttavia, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che «le disposizioni di cui all’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non trovano applicazione anche nel caso di fine lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato. In questo caso trovano applicazione l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e le tutele del lavoratore di cui all’articolo 12». Per il Ministero, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 esclude l’applicabilità della procedura di licenziamento collettivo per le Agenzie di somministrazione, per i casi in cui il recesso riguardi i lavoratori assunti a tempo indeterminato, anche se la fine dei lavori corrisponda alla cessazione dei servizi di somministrazione a tempo determinato in ambito di gara pubblica. La previsione è coerente con altre fattispecie analoghe disciplinate dall’art. 4 della legge n. 223/1991: che non trova applicazione nel corso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle imprese edili e nelle attività stagionali e saltuarie, nonché per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato. Così come, ricordiamo, che la procedura di licenziamento collettivo non trova applicazione per licenziamenti intimati in occasione della cessazione di appalto. Lo stesso art. 22 della legge Biagi richiama l’applicabilità degli artt. 3 e 12 della legge n. 604/1966, i quali rispettivamente forniscono la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e fanno salve le più favorevoli condizioni previste dai contratti collettivi e dagli accordi sindacali, senza escludere che i medesimi licenziamenti debbano seguire la procedura prevista dall’art. 7 della stessa legge n. 604/1966, peraltro introdotta dalla legge n. 92/2012 e quindi successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto, in ipotesi di licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato, ma somministrati, di un’Agenzia interinale, vi è solo l’obbligo di rispettare la procedura conciliativa dell’art. 7 della legge n. 604/1966, se l’Agenzia in questione ha i requisiti dimensionali previsti da questa norma.