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Diffamare il datore di lavoro su facebook giustifica il licenziamento per giusta causa

Secondo la corte di cassazione (sent. N. 12280 del 27 aprile 2018) la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione, comportando il postare un commento su facebook la pubblicizzazione e diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque apprezzabile per composizione numerica.
Di conseguenza, se il commento è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, tra cui il datore di lavoro, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno deve essere valutato in termini di giusta causa, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Licenziamento al dipendente che durante i permessi ex l. 104/92 non assiste il parente disabile: l'opinione della cassazione

Il 5 dicembre 2017 la suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 29062 si è pronunciata su un caso che atteneva un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore che ha fruito dei permessi della legge 104/92 ma che, durante gli stessi, non ha prestato assistenza al parente invalido.
Il Lavoratore era stato licenziato perché il datore di lavoro si era servito di un’agenzia investigativa che lo aveva visto, durante il giorno, presso la propria abitazione e non presso l’abitazione della madre disabile. Il datore di lavoro aveva quindi intimato un licenziamento disciplinare contestandogli di aver fruito dei permessi ex l. 104/92 per motivi personali e non assistenziali.
Il lavoratore si è giustificato affermando che aveva prestato assistenza, grazie proprio ai permessi ex art. 104/92, durante la notte e non durante il giorno.
Il Giudice di primo grado ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro; la corte di appello, pur confermando la pronuncia di illegittimità del licenziamento per giusta causa perché in effetti era stato appurato che i permessi ex l. 104/92 erano stati fruiti durante la notte, ha accolto solo la domanda di risarcimento del danno da illegittimo licenziamento ma non quella di reintegrazione sul posto di lavoro. La corte ha infatti fatto rientrare la condotta del lavoratore, che si è dimostrato si alternasse con altre persone nell’assistenza diurna al parente disabile, nelle “altre ipotesi di licenziamento” e non nella “insussistenza del fatto materiale contestato”, sostenendo come l’assistenza, per esere adeguata, avrebbe dovuto essere prestata in via principale e privilegiata da parte del lavoratore, fruitore dei congedi, e solo in via residuale da altre persone.
E’ infine intervenuta la corte di cassazione che ha affermato, anzitutto, che “insussistenza del fatto” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto posto alla base del licenziamento disciplinare sia privo del carattere di illiceità o di rilevanza giuridica (e, quindi, sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare) o non sia imputabile al lavoratore.
La corte ha ritenuto che nel caso di specie, pur risultando materialmente provato che il lavoratore, nelle giornate di permesso ex l. 104/92 fosse lontano dall’abitazione del parente disabile, l’addebito disciplinare non fosse, per ciò solo, sussistente.
Ciò perché risultava provata la circostanza che l’assistenza fosse stata prestata di notte e perché l’assistenza ex l. 104/92 non deve intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposto.
La corte, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato, con la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento per mancato superamento della prova.

Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, per legge, è teoricamente libero e interrompe il rapporto nel momento in cui viene comunicato.
Il periodo di prova, quindi, è un lasso temporale nel corso del quale ciascuno dei contraenti può recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di giustificare la risoluzione.
A fronte di questa teorica liberta di licenziamento in prova, la giurisprudenza è intervenuta individuando alcuni limiti alla facoltà di recesso.
In particolare, in questo articolo vediamo quali solo le possibilità di impugnare un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.
Anzitutto, al lavoratore deve essere consentito di svolgere la propria attività per un periodo sufficiente a dimostrare la propria attitudine allo svolgimento del lavoro. Ciò significa, quindi, che se il periodo di prova è indicato in sei mesi, è necessario che il lavoratore svolga la prestazione per un periodo di qualche mese. Un licenziamento intimato dopo solo qualche settimana di lavoro, a fronte di un periodo di prova di mesi, sarebbe quindi illegittimo e il lavoratore avrebbe la possibilità di impugnare il licenziamento ed ottenere un risarcimento del danno.
Altro aspetto è quello legato alla verifica di congruità tra le mansioni indicate nel contratto e le mansioni in concreto svolte. La divergenza tra le mansioni per le quali si viene assunti e le mansioni che in concreto si svolgono può comportare l’illegittimità del licenziamento in prova, proprio perché al lavoratore non è stata data la possibilità di dimostrare l’attitudine a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
Ancora, il licenziamento durante il periodo di prova è da considerarsi illegittimo se viene intimato dopo un periodo di lavoro in “nero”. Ed infatti, la prova deve necessariamente essere indicata nel contratto per iscritto; ciò significa che se, di fatto, il rapporto di lavoro è iniziato prima della formalizzazione, il patto di prova successivamente dedotto nel contratto formalizzato sarebbe tardivo.
La giurisprudenza considera anche illegittimo il licenziamento in prova in contesti ove è già stata sperimentata l’attitudine al lavoro del dipendente. Si tratta di quei casi in cui, per operazioni societarie, si si trova con un datore di lavoro formalmente diverso ma nella sostanza uguale, oppure nei casi in cui si è già avuta con il medesimo datore di lavoro precedente esperienza lavorativa.
Infine, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è da considerarsi illegittimo quanto la durata del periodo di prova è superiore a quella stabilita nei contratti collettivi di lavoro.
In sostanza, ci sono alcuni casi in cui è possibile impugnare il licenziamento in prova, ma è opportuno rivolgersi ad un Avvocato Specializzato in Diritto del Lavoro per valutare, in concreto, se ricorrano le condizioni per opporsi con successo al recesso.

 

Licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia

licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia
In tema di licenziamento per svolgimento di altra attività durante la malattia è intervenuta la suprema corte di cassazione con la sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017.
Il caso di specie riguardava il licenziamento di un lavoratore che, durante un periodo di assenza per malattia in seguito ad un infortunio sul lavoro, aveva svolto attività che, a detta della società, erano indicative di una sua simulazione di malattia.
Il licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia veniva dichiarato legittimo in primo grado ma la corte di appello accoglieva l’impugnativa rilevando che, sulla base della documentazione e delle prove testimoniali assunte, non si poteva giungere alla conclusione che l’attività lavorativa svolta dal dipendente durante la malattia presso l’esercizio commerciale del figlio (consistente in apertura e chiusura delle serrande del negozio con dispositivo elettronico, spostamento di piccoli vasi, ecc) fosse indicativa di una simulazione della malattia stessa.
La corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, è idoneo a giustificare il licenziamento per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede ove tale attività, sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della patologia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando tale attività possa pregiudicare la pronta guarigione.
La corte ha ritenuto che i giudici di appello, con adeguata valutazione delle risultanze fattuali, hanno ritenuto che le attività svolte dal dipendente, durante il periodo di assenza, non fossero indicative di simulazione di malattia diagnosticata e non integrassero violazione di buona fede e correttezza degli obblighi contrattuali.
La corte ha quindi rigettato il ricorso.

La mera ricerca del profitto giustifica il licenziamento

La suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13516 del 1 lugliio 2016, è intervenuta in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo partendo da un caso sottoposto da una lavoratrice licenziata da un’azienda che non stava attraversando alcun momento di crisi ma ha provveduto ad una riorganizzazione dell’attività redistribuendo l’attività in precedenza svolta dalla stessa lavoratrice ad altri colleghi.
La suprema corte di Cassazione ha evidenziato che il licenziamento per soppressione del posto di lavoro può derivare:
– da una diversa organizzazione tecnico-produttiva che abbia reso specifiche mansioni obsolete e non più aziendalmente utili
– dall’esternalizzazione di un settore o di un reparto
– dalla soppressione di un intero reparto o dalla riduzione del personale ad esso addetto
– dall’eliminazione di una o più posizioni aziendali e dalla ripartizione delle mansioni residuate tra i lavoratori rimasi in servizio, al fine di una più economica ed efficiente gestione aziendale.
Osserva la Suprema Corte che il motivo di tutte le richiamate ipotesi di soppressione del posto è il fine perseguito dal datore di lavoro, che risiede nella volontà di migliorare la capacità produttiva dell’impresa attraverso un risparmio e una contrazione dei costi. E’ irrilevante, secondo la Corte, che il contenimento dei costi sia finalizzato a prevenire perdite, oppure sia destinato a produrre un incremento del profitto, atteso che ciò che rileva è unicamente la prova di un effettivo mutamento intervenuto nell’organizzazione tecnico-produttiva.

Licenziamento per giusta causa e utilizzo della mail aziendale

Le e-mail scambiate tra colleghi, nell’ambito di una mailing list riservata ad un gruppo di destinatari predeterminati, seppur numeroso, costituiscono corrispondenza epistolare privata e, come tale, tutelata ai sensi dell’art. 15 Cost e degli artt. 616 e 619 Cod. Pen.
Il datore di lavoro non può utilizzare a fini disciplinari la corrispondenza privata di un proprio dipendente, anche se questa abbia un contenuto discutibile e anche se ne sia venuto in possesso in modo lecito (perché consegnata da uno dei destinatari); fa eccezione soltanto il caso in cui tale utilizzo sia finalizzato alla tutela di un altro diritto di rilievo costituzionale, quale l’integrità psico-fisica di un altro dipendente (C. Appello Milano, sent. 24 marzo 2016, n. 439).

Licenziamento per motivo oggettivo ed obbligo di repechage

Licenziamento per motivo oggettivo: obbligo di repechage e ripartizione della prova

Con la recente sentenza n. 9467 del 10 maggio 2016 la Suprema Corte di cassazione ritorna sul tema del licenziamento per motivo oggettivo e sull’obbligo per il datore di lavoro di valutare la possibilità di collocare il lavoratore, prima del licenziamento, in altra mansione, in linea con l’inquadramento ovvero anche in un inquadramento inferiore, purchè le mansioni inferiori siano omogenee rispetto al bagaglio professionale di provenienza del lavoratore.
Il caso di specie era quello di una lavoratrice con mansioni di segreteria, ricevimento e cassa in un albergo, licenziata er motivo oggettivo atteso il calo di turismo.
La corte di appello di Napoli ha rigettato le domande della lavoratrice, tra l’altro, sul presupposto che la lavoratrice licenziata non avesse allegato né dedotto l’esistenza di posti vacanti ove poter essere utilmente collocata.
La dipendente ha proposto ricorso per Cassazione.
La Suprema corte ha affermato il principio per cui l’obbligo di repechage cui è tenuto il datore di lavoro in caso di licenziamento per motivo oggettivo si estende anche alle mansioni inferiori purchè in linea con quelle svolte in precedenza.
Nel caso di specie, ad esempio, la Suprema Corte ha escluso che il datore di lavoro avesse violato l’obbligo di ricollocazione perché le mansioni di cameriera ai piani erano incompatibili con la professionalità della lavoratrice.

Licenziamento illegittimo se l'azienda non prova la condotta dolosa addebitata al lavoratore

La vicenda muove dal giudizio di impugnativa del licenziamento promosso da un lavoratore, capo reparto di una grossa catena distributrice, che era stato licenziato per giusta causa dal proprio datore di lavoro in quanto sorpreso in possesso di beni aziendali risultati non pagati. Il lavoratore aveva affermato la mancanza di intenzionalità della propria condotta. Sia il Giudice di primo grado sia la Corte d’Appello accoglievano le ragioni del lavoratore.
Secondo i Giudici del merito, l’istruttoria aveva escluso il dolo del lavoratore nella sottrazione di alcune rondelline metalliche del valore complessivo di euro 2,90, che erano state riposte dallo nella tasca della giacca e non erano state mostrate al momento del pagamento alla cassa.
Anche l’assenza di precedenti disciplinari faceva propendere per la non proporzionalità del recesso intimato.
La sottrazione di beni di modico valore
Lamentando la violazione dell’art. 2119 c.c., il datore di lavoro proponeva ricorso avverso la sentenza d’Appello.
La Cassazione, investita della questione, ha ritenuto che tale ricorso, apparentemente promosso per far valere una violazione di diritto, era in realtà teso ad una diversa ricostruzione dei fatti così come emersi dall’istruttoria e discussi in sede di giudizio di merito ed era quindi inammissibile.
Con la conferma delle sentenze di merito, la Cassazione avalla, di fatto, il principio che il licenziamento per sottrazione di beni di modico valore sia illegittimo, laddove non sia dimostrata dal datore il dolo del prestatore.
Sul punto, il precedente qui in commento rinsalda la tesi, secondo cui non è sufficiente la sottrazione del bene aziendale per fondare il recesso, ma è altrettanto decisiva la prova della condotta intenzionale del lavoratore.
La Cassazione, già con la sentenza del 18 settembre 2014 n. 19684, in linea con il precedente del 25 novembre 1997 n. 11806, aveva affermato che «In tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro».
Resta, ora, da comprendere come i principi resi dalla Cassazione potranno essere di fatto seguiti dai giudici di merito, alla luce delle recenti riforme legislative.
Alla fattispecie di licenziamento, qui commentata, era ancora applicabile l’art. 18 della Legge n. 300/1970 vigente prima della cd. Riforma Fornero e del cd. Jobs Act. E quindi il giudizio di proporzionalità, come l’indagine sul dolo, erano decisivi tanto quanto la dimostrazione della commissione del fatto materiale per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro: valutazioni queste che sembrano aver perso rilievo con le novità legislative prima richiamate ai fini dell’ottenimento della reintegra.

Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: ai fini della valutazione della gravità della condotta e, quindi, della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, rileva il pregiudizio anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico, derivante dalla condotta del lavoratore, che va valutata tenendo conto della specificità delle mansioni assegnate, anche a prescindere da eventuali tipizzazioni del contratto collettivo.
Cass. Sez. Lav. 4 agosto 2015, n. 16336 – Pres. Vidiri; Rel. Doronzo; P.M. Ceroni; Ric. C.C.S. a.r.l.; Controric. G.M.

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione si pronuncia in merito al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, infermiere professionale, che si era reso responsabile di essersi accinto ad effettuare un prelievo di sangue ad una paziente per la quale non era previsto alcun prelievo (poi non eseguito solo per la pronta reazione della paziente) e di aver inviato presso un altro pronto soccorso una paziente accompagnata da una scheda sanitaria e copia del documento di identità di un’altra paziente, causando ritardi nelle prescrizioni degli esami diagnostici e l’errata archiviazione degli esami eseguiti nel sistema applicativo.
A seguito dell’impugnazione in giudizio del predetto licenziamento, il Giudice di prime cure rigettava la domanda del lavoratore, così come faceva il Giudice dell’opposizione, mentre la Corte territoriale adita annullava il licenziamento in sede di reclamo, ordinando l’immediata reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato.
La Suprema Corte, accogliendo il ricorso del datore di lavoro avverso la predetta decisione della Corte territoriale, afferma con la sentenza in commento che, nel formulare il giudizio sulla sussistenza della giusta causa, occorre sempre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass., 3 dicembre 2014, n. 25608). Anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass., 19 agosto 2004, n. 16260; Cass., 14 febbraio 2005, n. 2906; Cass., 26 aprile 2012, n. 6498).
Alla luce dei principi sopra richiamati, secondo la Corte di Cassazione la valutazione compiuta dalla Corte territoriale nel caso di specie, pervenuta al giudizio di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, non è appagante.
In particolare, i fatti contestati al lavoratore risultavano incontrovertibilmente accertati e riguardavano due diversi episodi, collocati a breve distanza di tempo l’uno dall’altro. Ciò nonostante, la Corte territoriale aveva ritenuto che entrambe le condotte poste in essere dal lavoratore fossero caratterizzate da “disattenzione” nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Inoltre, la Corte territoriale aveva ritenuto che la contrattazione collettiva applicata, nel distinguere la “grave negligenza” da cui sia derivato un “pregiudizio all’incolumità delle persone” (sanzionata con il licenziamento senza preavviso), dalla disattenzione o negligenza che non arrechino danno (per cui è prevista la sanzione della multa), escludesse radicalmente la possibilità, al fine di valutare la condotta del dipendente, di far riferimento al concetto di potenzialità del danno, concetto invece evocato dal datore di lavoro.
Rispetto a tale valutazione del Giudice del merito, la Corte di Cassazione si pone in netto disaccordo; infatti, secondo la Suprema Corte, la Corte territoriale non ha tenuto in adeguato conto le specifiche mansioni di infermiere professionale attribuite al lavoratore, le particolari condizioni di soggezione e di inferiorità psico-fisica in cui versavano le due pazienti (la seconda, in coma e senza accompagnatori) e, in genere, le persone di cui egli era tenuto a prendersi cura nell’ambito dei compiti inerenti al suo profilo professionale e, da ultimo, il tipo di disattenzione commessa. Inoltre, erroneamente, la Corte territoriale ha ritenuto che, ove nel contratto collettivo applicato si prevede il licenziamento in tronco in caso di “grave negligenza nell’esecuzione dei lavori che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati”, il riferimento al pregiudizio all’incolumità delle persone richieda necessariamente, per l’irrogazione della sanzione espulsiva, che tale pregiudizio sia effettivo e non meramente potenziale. Una corretta lettura della norma induce invece a ritenere che il “pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti” debba collegarsi causalmente non già alla negligenza, seppur connotata da gravità, quanto piuttosto ai lavori o agli ordini i quali involgano, per il loro contenuto oggettivo, persone (e la loro incolumità) o gli ambienti (e la sicurezza). In sostanza, secondo la Suprema Corte, da nessun dato testuale è dato di evincere che il pregiudizio dev’essere necessariamente attuale, ma è sufficiente che esso sia anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico.
Alla luce delle considerazioni che precedono la Corte di Cassazione accoglie dunque con la pronuncia in commento il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato nel caso di specie, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa nuovamente al Giudice del merito per ogni conseguente decisione in sede di riesame della vicenda.

licenziamento per giusta causa per condotte extralavorative

La giusta causa di licenziamento ricorre, oltre che nel caso di inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore ponga in essere condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Ciò in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario.
Cass. Sez. Lav. 06 agosto 2015, n. 16524 – Pres. Stile; Rel. Manna; P.M. Fresa; Ric. M.R.; Controric. T.S. S.p.A.
Nota
La Corte di appello di Firenze confermava la sentenza del giudice di primo grado che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento intimato al sig. M. perché imputato del delitto di detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish, reato per il quale il lavoratore era stato dapprima arrestato in flagranza ed aveva ricevuto, in seguito, sentenza penale non definitiva di condanna.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso il dipendente fondato su due motivi.
In particolare, sosteneva il ricorrente che, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte di appello nella pronuncia impugnata, il fatto addebitatogli – detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish – non rivestisse alcun rilievo disciplinare in quanto, essendosi verificato mentre il lavoratore si trovava in ferie, era avvenuto al di fuori dell’espletamento dell’attività lavorativa.
La Suprema Corte rigettava il ricorso sulla base delle considerazioni di seguito svolte.
Rilevava la Suprema Corte che il concetto di giusta causa non si limita all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. In altri termini, proseguiva la Suprema Corte, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (cfr. Cass. 19 gennaio 2015, n. 776).
Con specifico riferimento al caso di specie, osservava la Suprema Corte che la Corte territoriale, con motivazione immune da vizi logici e giuridici ed, in quanto tale, incensurabile in sede di legittimità, aveva ritenuto la condotta posta in essere dal ricorrente particolarmente grave in termini di prognosi di futura affidabilità del dipendente e, quindi, di lesione del vincolo fiduciario, sia in virtù dei diretti rapporti con la clientela intrattenuti dal lavoratore nell’espletamento delle sue mansioni, sia per aver egli acquistato la sostanza stupefacente da un collega di lavoro avvalendosi, quindi, dell’ambiente lavorativo per condurre i propri traffici illeciti.
Per tali ragioni la Suprema Corte ha ritenuto che la condotta illecita extralavorativa posta in essere dal dipendente fosse di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti e che, pertanto, integrasse appieno la giusta causa di recesso.
La Suprema Corte ha, dunque, rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata