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Contratto a tutele crescenti e licenziamento: sospetto di incostituzionalità per il Jobs Act

Jobs act E licenziamenti: c’è un sospetto di incostituzionalità nella sanzione prevista per il licenziamento illegittimo nel contratto a tutele crescenti.
Il tribunale di Roma con ordinanza del 26 luglio 2017 ha infatti ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale delle discipline di legge sul Jobs Act, laddove prevedono – per il contratto a tutele crescenti – solamente un risarcimento economico di due mensilità per ogni anno di servizio, in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare si discute sulla legittimità costituzionale del Jobs act per contrasto con il principio di uguaglianza dettato dall’articolo tre della costituzione in quanto l’importo dell’indennità risarcitoria prevista in caso di licenziamento illegittimo, per il contratto a tutele crescenti, non è di carattere dissuasivo o compensativo: ciò può avere conseguenze discriminatorie. Inoltre la nuova disciplina del jobs Act implica l’eliminazione della discrezionalità valutativa del giudice, finendo così per disciplinare in modo uniforme casi dissimili tra loro. Secondo il tribunale di Roma la misura fissa ed esigua dell’indennità risarcitoria stabilita dal Jobs acte per il licenziamento illegittimo ne rivela l’inadeguatezza. Secondo il giudice romano inoltre il regime del contratto a tutele crescenti sarebbe illegittimo dal punto di vista costituzionale per violazione di discipline di natura internazionale. In particolare sarebbe violata la disciplina dell’articolo 117 e dell’articolo 76 della nostra costituzione perché il Jobs acte non rispetterebbe i limiti alla potestà legislativa previsti dalla nostra costituzione con riferimento all’unione europea.
Si apre insomma una rilevantissima partita in ordine alla legittimità costituzionale del contratto a tutele crescenti e del Jobs act, il quale ha introdotto tutele per il licenziamento illegittimo evidentemente ingiuste e foriere di ineguaglianze nei confronti dei lavoratori.
Ora la parola passa alla Corte Costituzionale.

Jobs Act Autonomi: ecco le tutele

La legge n. 81/17, c.d. il jobs act Autonomi, introduce una serie di misure di tutela per i lavoratori autonomi.
Anzitutto sono individuate alcune tutele per condotte e pratiche contrattuali abusive, come le limitazioni al potere di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali e di recesso del committente, che oggi sono vietate.
Viene poi introdotto un divieto di fissare i pagamenti oltre i 60 giorni, con previsione di interessi sanzionatori in caso di ritardo.
Nel Jobs Act autonomi vengono anche introdotte tutele per le lavoratrici madri, che possono fruire di indennità di maternità per i due mesi precedenti e per i tre mesi successivi dalla data di parto, anche in caso di mancata astensione dal lavoro.
Nuove tutele in termini anche fiscali perché il jobs act autonomi prevede la possibilità di dedurre costi relativi a corsi di formazione o aggiornamento. Si potranno anche dedurre i costi per la certificazione delle competenze professionali .
Il Jobs act autonomi interviene anche con una serie di misure in tema di smart working. In italia il telelavoro è stato normativamente regolato solamente nella pubblica amministrazione, mentre nel settore privato era sempre stata assente una disciplina.
La normativa in questione, invece, è trasversale perché su queste discipline il jobs act autonomi si applica trasversalmente ai dipendenti pubblici e a quelli privati.
Tale istituto è introdotto nel jobs act autonomi per incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Esso infatti consente di individuare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilite mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, avvalendosi si strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Contratto a progetto e jobs act

A partire dal 1 gennaio 2016, con l’intervento normativo chiamato jobs act, vengono abrogate le disposizioni contenute nella legge Biagi sul contratto a progetto.
In particolare, il jobs act prevede che “ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro” troveranno applicazione le disposizioni sul contratto di lavoro subordinato.
Ciò significa, in sostanza, non solo che viene rimossa la disciplina sul contratto a progetto ma altresì che il jobs act ha introdotto una presunzione di natura subordinata del rapporto per i casi di prestazioni di lavoro personale organizzate dal committente.
E’ bene precisare perchè che se è vero che il contratto a progetto viene abolito, eccezion fatta per i contratti in essere al momento dell’entrata in vigore del jobs act, è altrettanto vero che resteranno in vita le vecchie collaborazioni coordinate e continuative (le c.d. co.co.co) che potranno ora persino svolgersi anche a tempo indeterminato e, comunque, senza il necessario rispetto di determinati standard normativi e retributivi con evidente arretramento dei regimi di tutela del prestatore di lavoro.
Sulla riconduzione delle collaborazioni alla area del lavoro subordinato pesa del resto il superamento dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300: non tanto e non solo in termini di tutela del singolo prestatore di lavoro ingiustamente licenziato quanto piuttosto in ragione del conseguente venir meno del valore deterrente della minaccia di conversione del rapporto di collaborazione in un contratto di lavoro subordinato. In altri termini, per le collaborazioni attivate a far data dal 7 marzo 2015 il regime sanzionatorio in caso di licenziamento ingiustificato, parametrato su due mensilità per ogni anno di servizio e non più sul regime di stabilità reale, non pare rappresentare un adeguato argine contro prassi abusive da parte dei committenti. Sarà anzi molto probabilmente lo stesso collaboratore a evitare il contenzioso per il rischio, anche in caso di vittoria giudiziale, di perdere il lavoro e la continuità di reddito garantitagli dal committente.
Vero è, peraltro, che il tentativo di ricondurre le collaborazioni organizzate dal committente al lavoro dipendente, oltre a basarsi su elementi discretivi di dubbia efficacia (con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro che potranno essere agevolmente affidati dal committente al prestatore di lavoro), è fortemente stemperato da rilevanti deroghe introdotte dall’articolo 2, comma 2, del decreto in commento, con riferimento: 1) a casistiche disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del settore che ben potranno individuare come modello di riferimento anche la disciplina di tutela del lavoro a progetto ora abrogata; 2) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali; 3) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. (art. 90 legge n. 289/2002); 4) alle collaborazioni nella Pubblica Amministrazione, in attesa della relativa riforma, fermo restando il divieto di un loro utilizzo a far data dal 1° gennaio 2017.
Non solo. La presunzione (relativa, non certo assoluta) di subordinazione di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto in commento, già ampiamente attenuata dal regime delle deroghe e dalla persistente vigenza dell’articolo 409, n. 3, del Codice di Procedura Civile, può essere neutralizzata anche nell’ambito delle procedure di certificazione dei contratti di lavoro di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (art. 2, comma 3) volte ad accertare l’insussistenza dei parametri di etero-organizzazione del lavoro fissati dal Legislatore.