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May 11, 2016 Licenziamento
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Licenziamento illegittimo se l'azienda non prova la condotta dolosa addebitata al lavoratore

La vicenda muove dal giudizio di impugnativa del licenziamento promosso da un lavoratore, capo reparto di una grossa catena distributrice, che era stato licenziato per giusta causa dal proprio datore di lavoro in quanto sorpreso in possesso di beni aziendali risultati non pagati. Il lavoratore aveva affermato la mancanza di intenzionalità della propria condotta. Sia il Giudice di primo grado sia la Corte d’Appello accoglievano le ragioni del lavoratore.
Secondo i Giudici del merito, l’istruttoria aveva escluso il dolo del lavoratore nella sottrazione di alcune rondelline metalliche del valore complessivo di euro 2,90, che erano state riposte dallo nella tasca della giacca e non erano state mostrate al momento del pagamento alla cassa.
Anche l’assenza di precedenti disciplinari faceva propendere per la non proporzionalità del recesso intimato.
La sottrazione di beni di modico valore
Lamentando la violazione dell’art. 2119 c.c., il datore di lavoro proponeva ricorso avverso la sentenza d’Appello.
La Cassazione, investita della questione, ha ritenuto che tale ricorso, apparentemente promosso per far valere una violazione di diritto, era in realtà teso ad una diversa ricostruzione dei fatti così come emersi dall’istruttoria e discussi in sede di giudizio di merito ed era quindi inammissibile.
Con la conferma delle sentenze di merito, la Cassazione avalla, di fatto, il principio che il licenziamento per sottrazione di beni di modico valore sia illegittimo, laddove non sia dimostrata dal datore il dolo del prestatore.
Sul punto, il precedente qui in commento rinsalda la tesi, secondo cui non è sufficiente la sottrazione del bene aziendale per fondare il recesso, ma è altrettanto decisiva la prova della condotta intenzionale del lavoratore.
La Cassazione, già con la sentenza del 18 settembre 2014 n. 19684, in linea con il precedente del 25 novembre 1997 n. 11806, aveva affermato che «In tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro».
Resta, ora, da comprendere come i principi resi dalla Cassazione potranno essere di fatto seguiti dai giudici di merito, alla luce delle recenti riforme legislative.
Alla fattispecie di licenziamento, qui commentata, era ancora applicabile l’art. 18 della Legge n. 300/1970 vigente prima della cd. Riforma Fornero e del cd. Jobs Act. E quindi il giudizio di proporzionalità, come l’indagine sul dolo, erano decisivi tanto quanto la dimostrazione della commissione del fatto materiale per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro: valutazioni queste che sembrano aver perso rilievo con le novità legislative prima richiamate ai fini dell’ottenimento della reintegra.

October 09, 2015 Licenziamento
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Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: ai fini della valutazione della gravità della condotta e, quindi, della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, rileva il pregiudizio anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico, derivante dalla condotta del lavoratore, che va valutata tenendo conto della specificità delle mansioni assegnate, anche a prescindere da eventuali tipizzazioni del contratto collettivo.
Cass. Sez. Lav. 4 agosto 2015, n. 16336 – Pres. Vidiri; Rel. Doronzo; P.M. Ceroni; Ric. C.C.S. a.r.l.; Controric. G.M.

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione si pronuncia in merito al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, infermiere professionale, che si era reso responsabile di essersi accinto ad effettuare un prelievo di sangue ad una paziente per la quale non era previsto alcun prelievo (poi non eseguito solo per la pronta reazione della paziente) e di aver inviato presso un altro pronto soccorso una paziente accompagnata da una scheda sanitaria e copia del documento di identità di un’altra paziente, causando ritardi nelle prescrizioni degli esami diagnostici e l’errata archiviazione degli esami eseguiti nel sistema applicativo.
A seguito dell’impugnazione in giudizio del predetto licenziamento, il Giudice di prime cure rigettava la domanda del lavoratore, così come faceva il Giudice dell’opposizione, mentre la Corte territoriale adita annullava il licenziamento in sede di reclamo, ordinando l’immediata reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato.
La Suprema Corte, accogliendo il ricorso del datore di lavoro avverso la predetta decisione della Corte territoriale, afferma con la sentenza in commento che, nel formulare il giudizio sulla sussistenza della giusta causa, occorre sempre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass., 3 dicembre 2014, n. 25608). Anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass., 19 agosto 2004, n. 16260; Cass., 14 febbraio 2005, n. 2906; Cass., 26 aprile 2012, n. 6498).
Alla luce dei principi sopra richiamati, secondo la Corte di Cassazione la valutazione compiuta dalla Corte territoriale nel caso di specie, pervenuta al giudizio di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, non è appagante.
In particolare, i fatti contestati al lavoratore risultavano incontrovertibilmente accertati e riguardavano due diversi episodi, collocati a breve distanza di tempo l’uno dall’altro. Ciò nonostante, la Corte territoriale aveva ritenuto che entrambe le condotte poste in essere dal lavoratore fossero caratterizzate da “disattenzione” nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Inoltre, la Corte territoriale aveva ritenuto che la contrattazione collettiva applicata, nel distinguere la “grave negligenza” da cui sia derivato un “pregiudizio all’incolumità delle persone” (sanzionata con il licenziamento senza preavviso), dalla disattenzione o negligenza che non arrechino danno (per cui è prevista la sanzione della multa), escludesse radicalmente la possibilità, al fine di valutare la condotta del dipendente, di far riferimento al concetto di potenzialità del danno, concetto invece evocato dal datore di lavoro.
Rispetto a tale valutazione del Giudice del merito, la Corte di Cassazione si pone in netto disaccordo; infatti, secondo la Suprema Corte, la Corte territoriale non ha tenuto in adeguato conto le specifiche mansioni di infermiere professionale attribuite al lavoratore, le particolari condizioni di soggezione e di inferiorità psico-fisica in cui versavano le due pazienti (la seconda, in coma e senza accompagnatori) e, in genere, le persone di cui egli era tenuto a prendersi cura nell’ambito dei compiti inerenti al suo profilo professionale e, da ultimo, il tipo di disattenzione commessa. Inoltre, erroneamente, la Corte territoriale ha ritenuto che, ove nel contratto collettivo applicato si prevede il licenziamento in tronco in caso di “grave negligenza nell’esecuzione dei lavori che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati”, il riferimento al pregiudizio all’incolumità delle persone richieda necessariamente, per l’irrogazione della sanzione espulsiva, che tale pregiudizio sia effettivo e non meramente potenziale. Una corretta lettura della norma induce invece a ritenere che il “pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti” debba collegarsi causalmente non già alla negligenza, seppur connotata da gravità, quanto piuttosto ai lavori o agli ordini i quali involgano, per il loro contenuto oggettivo, persone (e la loro incolumità) o gli ambienti (e la sicurezza). In sostanza, secondo la Suprema Corte, da nessun dato testuale è dato di evincere che il pregiudizio dev’essere necessariamente attuale, ma è sufficiente che esso sia anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico.
Alla luce delle considerazioni che precedono la Corte di Cassazione accoglie dunque con la pronuncia in commento il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato nel caso di specie, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa nuovamente al Giudice del merito per ogni conseguente decisione in sede di riesame della vicenda.