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Licenziamento per giusta causa e utilizzo della mail aziendale

Le e-mail scambiate tra colleghi, nell’ambito di una mailing list riservata ad un gruppo di destinatari predeterminati, seppur numeroso, costituiscono corrispondenza epistolare privata e, come tale, tutelata ai sensi dell’art. 15 Cost e degli artt. 616 e 619 Cod. Pen.
Il datore di lavoro non può utilizzare a fini disciplinari la corrispondenza privata di un proprio dipendente, anche se questa abbia un contenuto discutibile e anche se ne sia venuto in possesso in modo lecito (perché consegnata da uno dei destinatari); fa eccezione soltanto il caso in cui tale utilizzo sia finalizzato alla tutela di un altro diritto di rilievo costituzionale, quale l’integrità psico-fisica di un altro dipendente (C. Appello Milano, sent. 24 marzo 2016, n. 439).

Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: ai fini della valutazione della gravità della condotta e, quindi, della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, rileva il pregiudizio anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico, derivante dalla condotta del lavoratore, che va valutata tenendo conto della specificità delle mansioni assegnate, anche a prescindere da eventuali tipizzazioni del contratto collettivo.
Cass. Sez. Lav. 4 agosto 2015, n. 16336 – Pres. Vidiri; Rel. Doronzo; P.M. Ceroni; Ric. C.C.S. a.r.l.; Controric. G.M.

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione si pronuncia in merito al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, infermiere professionale, che si era reso responsabile di essersi accinto ad effettuare un prelievo di sangue ad una paziente per la quale non era previsto alcun prelievo (poi non eseguito solo per la pronta reazione della paziente) e di aver inviato presso un altro pronto soccorso una paziente accompagnata da una scheda sanitaria e copia del documento di identità di un’altra paziente, causando ritardi nelle prescrizioni degli esami diagnostici e l’errata archiviazione degli esami eseguiti nel sistema applicativo.
A seguito dell’impugnazione in giudizio del predetto licenziamento, il Giudice di prime cure rigettava la domanda del lavoratore, così come faceva il Giudice dell’opposizione, mentre la Corte territoriale adita annullava il licenziamento in sede di reclamo, ordinando l’immediata reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato.
La Suprema Corte, accogliendo il ricorso del datore di lavoro avverso la predetta decisione della Corte territoriale, afferma con la sentenza in commento che, nel formulare il giudizio sulla sussistenza della giusta causa, occorre sempre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass., 3 dicembre 2014, n. 25608). Anche nell’ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, il giudice deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all’art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass., 19 agosto 2004, n. 16260; Cass., 14 febbraio 2005, n. 2906; Cass., 26 aprile 2012, n. 6498).
Alla luce dei principi sopra richiamati, secondo la Corte di Cassazione la valutazione compiuta dalla Corte territoriale nel caso di specie, pervenuta al giudizio di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore, non è appagante.
In particolare, i fatti contestati al lavoratore risultavano incontrovertibilmente accertati e riguardavano due diversi episodi, collocati a breve distanza di tempo l’uno dall’altro. Ciò nonostante, la Corte territoriale aveva ritenuto che entrambe le condotte poste in essere dal lavoratore fossero caratterizzate da “disattenzione” nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Inoltre, la Corte territoriale aveva ritenuto che la contrattazione collettiva applicata, nel distinguere la “grave negligenza” da cui sia derivato un “pregiudizio all’incolumità delle persone” (sanzionata con il licenziamento senza preavviso), dalla disattenzione o negligenza che non arrechino danno (per cui è prevista la sanzione della multa), escludesse radicalmente la possibilità, al fine di valutare la condotta del dipendente, di far riferimento al concetto di potenzialità del danno, concetto invece evocato dal datore di lavoro.
Rispetto a tale valutazione del Giudice del merito, la Corte di Cassazione si pone in netto disaccordo; infatti, secondo la Suprema Corte, la Corte territoriale non ha tenuto in adeguato conto le specifiche mansioni di infermiere professionale attribuite al lavoratore, le particolari condizioni di soggezione e di inferiorità psico-fisica in cui versavano le due pazienti (la seconda, in coma e senza accompagnatori) e, in genere, le persone di cui egli era tenuto a prendersi cura nell’ambito dei compiti inerenti al suo profilo professionale e, da ultimo, il tipo di disattenzione commessa. Inoltre, erroneamente, la Corte territoriale ha ritenuto che, ove nel contratto collettivo applicato si prevede il licenziamento in tronco in caso di “grave negligenza nell’esecuzione dei lavori che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati”, il riferimento al pregiudizio all’incolumità delle persone richieda necessariamente, per l’irrogazione della sanzione espulsiva, che tale pregiudizio sia effettivo e non meramente potenziale. Una corretta lettura della norma induce invece a ritenere che il “pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti” debba collegarsi causalmente non già alla negligenza, seppur connotata da gravità, quanto piuttosto ai lavori o agli ordini i quali involgano, per il loro contenuto oggettivo, persone (e la loro incolumità) o gli ambienti (e la sicurezza). In sostanza, secondo la Suprema Corte, da nessun dato testuale è dato di evincere che il pregiudizio dev’essere necessariamente attuale, ma è sufficiente che esso sia anche solo potenziale, purché concreto e non meramente ipotetico.
Alla luce delle considerazioni che precedono la Corte di Cassazione accoglie dunque con la pronuncia in commento il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato nel caso di specie, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa nuovamente al Giudice del merito per ogni conseguente decisione in sede di riesame della vicenda.

Licenziamento Senza Giusta Causa

Licenziamento Senza Giusta Causa: cosa fare? In questo articolo cercheremo di spiegare come comportarsi nel caso si riceva un licenziamento senza giusta causa.
Anzitutto occorre precisare che il concetto di giusta causa identifica una situazione grave che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
Può ad esempio dirsi una giusta causa una rissa sul posto di lavoro, un furto, un’appropriazione indebita.
Ma se si verifica un caso di licenziamento senza giusta causa occorrerà anzitutto opporsi, tramite l’avvocato del lavoro, nel termine di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione.
Successivamente le conseguenze del licenziamento senza giusta causa sono diverse a seconda, per un verso, delle dimensioni dell’impresa e, per altro verso, se trova applicazione il nuovo testo c.d. Jobs Act, per gli assunti successivamente al 9 marzo 2015.
Per coloro ai quali non trova applicazione il Jobs Act, nel caso di imprese con più di 15 dipendenti nell’unità (o 60 nell’intero territorio nazionale), se il fatto è manifestamente insussistente, al licenziamento senza giusta causa consegue il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro con il diritto al pagamento degli stipendi dalla data del licenziamento senza giusta causa alla riammissione in servizio. Nelle altre ipotesi, invece, vi è un diritto al risarcimento del danno tra le 12 e le 24 mensilità.
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, invece, al licenziamento senza giusta causa consegue solo il diritto ad un risarcimento del danno compreso tra le 2,5 e le 6 mensilità.
Per gli assunti successivamente all’entrata in vigore del Jobs Act, invece, se occupati in imprese con meno di 15 dipendenti spetta un risarcimento fino ad un massimo di due mesi per ogni anno di servizio con un massimo complessivo di 6 mensilità e un minimo di 2.
Nelle imprese con più di 15 dipendenti, invece, ad eccezione delle ipotesi di insussistenza del fatto materiale (per cui è prevista ancora la reintegrazione) il risarcimento arriva sempre fino a due mensilità per ogni anno di anzianità fino ad un massimo di 24 mensilità.
In ogni caso, nelle ipotesi in cui si riceva un licenziamento senza giusta causa, occorre sempre immediatamente rivolgersi all’avvocato del lavoro per essere assistiti e consigliati sul da farsi ed ottenere il risultato migliore.