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Associazione in partecipazione e lavoro subordinato: distinzione

La Corte di Cassazione si è pronunciata con la sentenza n. 14644/13 sul caso di 8 associati in partecipazione per i quali l’Inps, tramite una concessionaria, aveva emesso due cartelle esattoriali per il pagamento di contributi previdenziali ritenendo che, nonostante la qualificazione formale, si trattasse di lavoratori subordinati.

La corte di appello di Genova riformava la sentenza di primo grado e rigettava l’opposizione proposta dalla società, rilevando, da un lato, che i lavoratori associati non avessero partecipato al rischio di impresa e, dall’altro, che le modalità di svolgimento del rapporto fossero riconducibili allo schema del rapporto di lavoro subordinato.

La società ha proposto ricorso per Cassazione, denunciando la violazione delle norme che disciplinano l’associazione in partecipazione e osservando innanzitutto che la sentenza non avesse dato importanza al nomen iuris attribuito dalle parti ai contratti e in secondo luogo che la pattuizione della partecipazione ai ricavi era determinante al fine di escludere la sussistenza del rapporto di subordinazione, indipendentemente dalla mancata partecipazione alle perdite, che può essere esclusa ai sensi dell’art. 2353 c.c. La Cassazione ha respinto il ricorso  riprendendo il principio di diritto secondo cui nell’ambito di un contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell’associato, l’elemento differenziale è la partecipazione dell’associato al rischio di impresa e alla distribuzione non solo degli utili ma anche delle perdite.

Inoltre, la Suprema Corte ha notato come fosse irrilevante il nomen iuris rispetto all’effettivo svolgimento della prestazione secondo lo schema negoziale della subordinazione. Nella specie è stata infine evidenziata la coerenza logico-formale nonché la correttezza giuridica della motivazione data dalla Corte di Appello, la quale aveva escluso la sussistenza dei rapporti di associazione in partecipazione, accertando la natura subordinata degli stessi in base alle seguenti circostanze: retribuzione fissa corrisposta mensilmente e non collegata agli utili dell’impresa nonché svolgimento di un’attività del tutto simile a quella dei commessi.

Mansioni elementari e qualificazione del rapporto di lavoro subordinato

Lo scorso 8 luglio 2013 la Corte di Cassazione è intervenuta su un caso di un lavoratore che svolgeva mansioni elementari per sostenere un principio di enorme importanza pratica.

Il criterio che secondo la giurisprudenza prevalente distingue lavoro subordinato e lavoro autonomo è quello dell’essere sottoposti o meno al potere direttivo del datore di lavoro. Se si è lavoratori a progetto o lavoratori “in nero”, quindi, per chiedere al giudice il riconoscimento del lavoro subordinato con i conseguenti diritti risarcitori, si dovrebbe dimostrare di aver ricevuto nel corso del rapporto di lavoro ordini e direttive dal proprio superiore, circostanza che, specie in realtà aziendali piccole, risulta essere di difficile prova.

La pronuncia della Suprema Corte afferma invece sul punto che nel caso in cui si svolgano compiti elementari, ripetitivi e predeterminati nelle modalità di esecuzione oppure compiti di notevole elevatezza di contenuto intellettuale e creativo, il suddetto criterio della soggezione al potere direttivo del datore di lavoro potrebbe non essere significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro. Pertanto, secondo la corte, l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata facendo riferimento alla specificità dell’incarico conferito, ricorrente, se necessario, a criteri sussidiari quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, l’orario di lavoro e la sussistenza di una, seppur minima, organizzazione imprenditoriale in capo al prestatore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha quindi ritenuto priva di vizi la decisione della Corte di merito che, per l’accertamento della natura subordinata di un lavoro svolto in nero aveva attribuito rilievo alle seguenti circostanze: predisposizione da parte della società di turni settimanali ai quali il lavoratore doveva attenersi; svolgimento del lavoro in locali aziendali con uso di beni aziendali; corresponsione dello stipendio in misura fissa.

Secondo la recente pronuncia della cassazione n. 17371 dello scorso 16 luglio 2013, il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra in se l’inesatto adempimento che consente il licenziamento per scarso rendimento, dato che il lavoratore non è obbligato al raggiungimento di un risultato e l’inadeguatezza della prestazione può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o a fattori non dipendenti dal lavoratore.

Conseguentemente, in relazione allo scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, nonché l’incidenza dell’organizzazione di impresa e dei fattori socio – ambientali.

Rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa e principio di autotutela

Il 24 gennaio 2013 la Cassazione, con sentenza n. 1693, è intervenuta sulla questione legata all’individuazione dei limiti con cui il lavoratore, esercitando una forma di auto-tutela (ovvero, utilizzando una forma di difesa diretta e immediata, senza richiedere l’intervento di un giudice del lavoro), si è rifiutato di svolgere l’attività lavorativa, perché il datore di lavoro, nel corso dei mesi precedenti, gli aveva affidato mansioni progressivamente sempre più demansionanti. Nel corso del tempo, poi, il datore di lavoro aveva iniziato ad affidare al lavoratore sempre meno attività, che lo occupavano per poche decine di minuti al giorno.

Questo demansionamento e svuotamento di mansioni, che stava causando al lavoratore un malessere psico-fisico, lo determinava all’astensione dal rendere la prestazione di lavoro. Il datore di lavoro, a questo punto, gli contestava l’assenza  dal posto di lavoro e lo licenziava per asserita giusta causa.

La Corte Costituzionale ha affermato in proposito che il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di svolgere la prestazione di lavoro (ad esempio in caso di adibizione a mansioni inferiori) può essere legittimo e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive enunciato dall’art. 1460 c.c., sempre che il rifiuto sia proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede”. La Suprema Corte ha altresì richiamato altro orientamento di legittimità secondo il quale il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione  inadimplenti non est adimplendum, deve procedere ad una valutazione compartiva degli opposti inadempimenti avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, le posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse, per cui qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a norma dell’art. 1455 c.c., deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia di buona fede e quindi non sia giustificato ai sensi dell’art. 1460 c.c., 2”.

Licenziamento per giusta causa per svolgimento di altro lavoro durante la malattia

La Corte di Cassazione si è pronunciata lo scorso settembre 2012, con la sentenza n. 16375 a proposito della legittimità di un licenziamento per giusta causa di un lavoratore sorpreso, durante il periodo di malattia, a svolgere un altro lavoro.

La questione ha aperto il dibattito sul quesito cosa può o cosa non può fare il lavoratore durante la malattia. È evidente come il comportamento del lavoratore durante la malattia deve essere improntato a criteri di correttezza, volta anche al recupero del proprio stato di salute per riprendere servizio.  In linea generale, però, lo svolgimento di altra attività non può considerarsi tassativamente vietato, purché venga sedato ogni elemento di incompatibilità con la pronta ripresa in servizio.

In definitiva, l’unico vero parametro per individuare cosa può fare il lavoratore in malattia, è quello del rispetto del principio generale di correttezza e buona fede.

Sul piano processuale, peraltro, è bene ricordare  come spetti al lavoratore dimostrare che l’attività svolta in malattia è compatibile con le proprie condizioni di salute e l’idoneità di tale attività a pregiudicare il recupero delle normali energie lavorative.

Licenziamento giusta causa per abbandono posto di lavoro

Lo scorso 31 ottobre 2012 la Superma Corte di Cassazione, nella sentenza n. 18811, si è pronunciata su una vicenda che ha visto quale protagonista un lavoratore, adibito alle mansioni di guardiania, che ha abbandonato il posto di lavoro per recarsi da un rivenditore per ricaricare il proprio telefono cellulare e soddisfare esigenze fisiologiche.

Il Giudice di primo grado aveva accertato la illegittimità del licenziamento per giusta causa, atteso che l’assenza sarebbe stata giustificata da un cogente bisogno fisiologico. Tuttavia i Giudici di appello, prima, e di legittimità, poi, nel riformare la sentenza resa in primo grado, hanno ritenuto come in base ad un elmentare principio di correttezza e diligenza nello svolgimento del proprio lavoro, il lavoratore avrebbe dovuto assumere tutte le iniziative volte a minimizzare i rischi derivanti dalla propria assenza.

In tal senso, il lavoratore avrebbe dovuto allegare – e provare – circostanze quali il ripristino del sensore metal dectector e avvertire i colleghi della propria assenza (si trattava di una guardia giurata addetta al controllo accessi in un istituto bancario). Dalle emergenze processuali, invece, non risultava che il lavoratore avesse attuato alcuna delle succitate iniziative, con la conseguente accertata legittimità del licenziamento intimato