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Privacy e controllo del lavoratore: limiti del datore di lavoro

Con il presente articolo si vuole compiere una veloce panoramica sul tema privacy e controllo dei lavoratori alla luce di recenti interventi del garante della privacy.
Il tema pare essere molto attuale non solo per il rinnovato e sempre più marcato interesse che riguarda il tema del diritto alla riservatezza e alla gestione dei dati ma anche perché, con il jobs act, sono state introdotte delle modifiche in tema di controllo a distanza dei lavoratori che consentono, in determinati contesti, di invadere la sfera personale dei dipendenti e utilizzare le informazioni raccolte anche ai fini disciplinari.
Il tema privacy incrocia quello del controllo dei lavoratori anzitutto nell’ambito e-mail e smartphone.
Il garante in proposito ha precisato che il controllo dei lavoratori operato dal datore di lavoro deve sempre garantire la dignità e la libertà dei lavoratori dipendenti. Il datore di lavoro che intenda controllare le e-mail aziendali del lavoratore deve anzitutto provvedere a informare il dipendente che intende farlo, indicando anche le modalità di utilizzo delle e-mail. Il garante ha ritenuto illegittima la condotta del datore di lavoro che conserva le e-mail del dipendente per un periodo di 10 anni come quella del datore di lavoro che, dopo 6 mesi dalla cessazione del rapporto, continua a mantenere attivo un indirizzo e-mail del dipendente. A parere del garante sono anche vietate verifiche indiscriminate e massive delle e.mail. Quindi in sostanza le e-mail possono essere controllate purchè non in maniera indiscriminata, purchè il dipendente venga informato e nell’ambito dei principio di continenza e non eccedenza.
Altro tema che è attuale nell’ambito privacy e controllo dei dipendenti è quello dei sistemi di geolocalizzazione. Il garante ha considerato possibile l’installazione sul cellulare dei dipendenti di una applicazione che consenta di segnarne la presenza a distanza. Tuttavia ha precisato non solo che i dipendenti possono rifiutarsi di installare l’applicazione ricorrendo a registrare la presenza con i sistemi tradizionali ma altresì che lo strumento deve servire solo per registrare la presenza non la localizzazione.
Il garante ha anche considerato valido e rispettoso della privacy del lavoratore un sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli aziendali con la finalità di coordinare gli interventi e garantirne la tempestività. E’ comunque obbligatorio che il datore di lavoro trovi un accordo con le organizzazioni sindacali in cui concordi le modalità di controllo.

Controllo del lavoratore tramite investigatore privato

E’ possibile il controllo del lavoratore tramite investigatore privato purché questo non sconfini nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria.
La corte di cassazione è intervenuta con la sentenza n. 15867/17 in tema di controllo del lavoratore tramite investigatore privato, chiarendo i requisiti di utilizzabilità in giudizio, ai fini dell’accertamento della responsabilità disciplinare del lavoratore, di informazioni reperite dal datore di lavoro per il tramite di investigatori privati. Nella fattispecie, un dipendente ricorreva per accertare l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, comminatogli a seguito di investigazioni private. Il datore di lavoro, infatti, ricorrendo ad un investigatore privato, aveva controllato il lavoratore contestandogli poi di non aver provveduto adeguatamente a visitare la clientela e di aver trascurato di tenere un costante monitoraggio dell’attività degli agenti.
Il Giudice di primo grado, come la Corte di appello, dichiaravano legittimo il licenziamento intimato al lavoratore controllato dall’investigatore privato.
Il dipendente ricorreva quindi in cassazione contestando la legittimità del licenziamento a fronte dell’uso illegittimo da parte del datore di lavoro di agenzie investigative. La suprema corte ha respinto in ricorso. Anzitutto, secondo la corte di cassazione, la corte di merito ha correttamente ritenuto attendibile la ricostruzione prospettata dal datore di lavoro, e ha precisato che il divieto per il datore di lavoro di controllare e far controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa non trovi applicazione nelle ipotesi di anche solo eventuale realizzazione da parte dei dipendenti di comportamenti non consentiti, esulanti dalla normale attività lavorativa. Il controllo del lavoratore tramite investigatore privato, secondo la corte, è giustificato non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso d’esecuzione.