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Contratto a tempo determinato ed estinzione per mutuo consenso

(Da guida al lavoro del 24 febbraio 2015)

Nel contratto a tempo determinato, la mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine è di per sé insufficiente a far ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso in quanto, affinché possa configurarsi una tale risoluzione, è necessario che sia accertata – sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell’ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative – una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo.
Cass., sez. lav., 4 febbraio 2015, n. 2053
Pres. Curzio; Rel. Fernandes; Ric. P.I. S.p.A.; Controric. M.L.
Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Roma, che aveva dichiarato la nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato, condannando il datore di lavoro a riammettere in servizio la lavoratrice ed al pagamento in favore di quest’ultima dell’indennità ex art. 32 della legge 183/2010. Nello specifico, infatti, la Corte territoriale aveva ritenuto, diversamente da quanto affermato dal Giudice di primo grado, insussistente un’ipotesi di scioglimento del contratto per mutuo consenso. La società proponeva, quindi, ricorso per cassazione, criticando la sentenza impugnata per aver rigettato l’eccezione di definitivo scioglimento del rapporto per tacito mutuo consenso dei contraenti, senza aver tenuto conto non solo del comportamento inerte della lavoratrice, che evidenziava il disinteresse al ripristino del rapporto, ma anche di fatti ulteriori rispetto al mero decorso del tempo, quale la mancata adesione della lavoratrice agli accordi sindacali stipulati dalla società e intesi a regolarizzare la posizione di molti ex lavoratori a tempo determinato ed il reperimento medio tempore da parte della lavoratrice di altra occupazione. Sul punto, la Corte di Cassazione ha innanzitutto affermato che, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata – sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell’ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative – una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo. La mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine, quindi, è di per sé insufficiente a ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso (v. sul punto Cass., n. 23057/2010 e Cass., n. 5887/2011). Ebbene, nella fattispecie la Corte d’Appello aveva osservato che il mero decorso del tempo non era di per sé elemento da cui poter desumere un disinteresse della lavoratrice alla prosecuzione del rapporto, non potendo avere alcun significato in tal senso, inoltre, la mancata adesione di quest’ultima agli accordi sindacali stipulati dalla società, in quanto la richiesta di inserimento nelle graduatorie non garantiva la certezza dell’assunzione a tempo indeterminato. Inoltre, ha precisato la Corte che anche la ricerca medio tempore di un posto di lavoro non poteva essere significativa di un disinteresse alla instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in quanto volto a garantire il reperimento di mezzi di sostentamento. Tale accertamento di fatto risulta, a detta della Corte, aderente al principio sopra richiamato e resiste alle censure della società ricorrente che si incentrano genericamente su una diversa lettura della inerzia, pur prolungata, della lavoratrice. Sulla base di tali principi la Corte di Cassazione ha pertanto concluso per il rigetto del ricorso.

Contratto a termine per ragioni sostitutive senza indicazione del lavoratore sostituito

La Corte Costituzionale è intervenuta sul dovere di specificazione del datore di lavoro del nominativo del lavoratore sostituito in caso di stipula di contratto di lavoro a termine con finalità, appunto, sostitutive.

Si era infatti posta la questione sulla legittimità costituzionale della norma sul contratto a termine, laddove non prevede espressamente per il datore di lavoro l’obbligo di specificazione del nominativo del lavoratore sostituito.

Come noto la giurisprudenza sul punto è ormai pressochè unanime nell’affermare che “in forza del requisito della specificazione dei motivi di cui all’art. 1 comma 2, d.lgs. n. 368/01, il contratto di assunzione a termine deve descrivere, seppur sinteticamente, la realtà particolare attinente all’impresa che ha determinato la scelta dell’assunzione a termine; ne segue che non costituisce specificazione ai sensi di legge il mero riferimento all’esigenza di provvedere alla sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto, nemmeno ove integrato dal richiamo all’inquadramento di detto personale assente e all’area di riferimento” (Trib. Milano, 14 ottobre 2004).

La necessità della specificazione deriva dall’esigenza di consentire al giudice un reale accertamento sulla sussistenza del motivo adotto dal datore di lavoro per l’apposizione del termine.

La giurisprudenza di Cassazione ha poi affermato come sia possibile non indicare in maniera specifica il nome del dipendente sostituito, nei casi di particolare complessità aziendale.

La divergenza di regime tra imprese grandi e imprese di piccole dimensioni, che si ripercuote sulla divergenza di onere di specificazione nel caso di specie, ha determinato il Tribunale di Trani a sollevare la questione di costituzionalità

Con la sentenza n. 107 del 22 maggio 2013, la Corte Costituzionale ha rigettato la questione affermando che “non è ravvisabile alcuna discriminazione dei lavoratori subordinati assunti a termine per esigenze sostitutive da imprese di grandi dimensioni rispetto a quelli assunti alle dipendenze di piccole imprese. In entrambi i casi il datore di lavoro deve sempre formalizzare rigorosamente per iscritto le ragioni sostitutive nella lettera di assunzione a tempo determinato. Tanto è vero che il criterio di specificazione in concreto adottato, anche se alternativo a quello primario dell’indicazione nominativa del lavoratore sostituito, deve essere comunque talmente preciso da garantire appieno la riconoscibilità e la verificabilità della motivazione addotta a fondamento della clausola appositiva del termine, già all’atto della stipulazione del contratto. Di conseguenza, ad avviso dei giudici, l’interpretazione della Corte di Cassazione “si giustifica in quell’ottica di armonizzazione e coerenza sistematica cui risponde l’inserimento delle esigenze sostitutive nella nuova previsione generale delle ragioni a fronte delle quali il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato a tempo determinato”.

Contratto a Termine nel Trasporto Aereo

DirittiLavoro – Studio Legale, nuova sentenza di accoglimento su domanda volta ad accertare l’illegittimità dell’art. 2, d.lgs. 368/01. Si tratta di una norma di legge che consente alle Aziende operanti nel trasporto aereo l’assunzione a termine ‘acausale’. Il Tribunale del Lavoro di Milano ha accolto la domanda di un lavoratore volta a far dichiarare l’illegittimità del termine, atteso che la Compagnia Aerea non ha soddisfatto l’onere di prova relativo al rispetto della clausola di contingentamento (ovvero la clausola, in termini percentuali, di lavoratori che possono essere assunti a termine, in un anno). Il lavoratore ha conseguito la conversione del contratto in lavoro a tempo indeterminato nonchè un risarcimento del danno pari a 5 mensilità di retribuzione.