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Somministrazione e Licenziamento Collettivo

Le agenzie di somministrazione di lavoro a parare del Ministero del lavoro non sono tenute all’applicazione delle procedure di Licenziamento Collettivo.

E’ questo il parere del Ministero espresso nell’interpello n. 1 del 2015 a seguito di una richiesta del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, a fronte di un possibile licenziamento di almeno 5 interinali nella stessa provincia (che integrerebbe un caso di licenziamento collettivo).

In particolare, è stato chiesto se si dovesse fare ricorso alla procedura di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, ovvero a quella di licenziamento individuale prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.

La fattispecie riguardava più di 5 lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, occupati in ambito di gara pubblica per servizi di somministrazione di lavoro per 36 mesi e che sarebbero stati licenziati. L’art. 24, comma 1, della legge n. 223/1991, prevede l’obbligo della procedura di informazione e consultazione sindacale alle imprese che occupano «(…) più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione». Tuttavia, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che «le disposizioni di cui all’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non trovano applicazione anche nel caso di fine lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato. In questo caso trovano applicazione l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e le tutele del lavoratore di cui all’articolo 12». Per il Ministero, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 esclude l’applicabilità della procedura di licenziamento collettivo per le Agenzie di somministrazione, per i casi in cui il recesso riguardi i lavoratori assunti a tempo indeterminato, anche se la fine dei lavori corrisponda alla cessazione dei servizi di somministrazione a tempo determinato in ambito di gara pubblica. La previsione è coerente con altre fattispecie analoghe disciplinate dall’art. 4 della legge n. 223/1991: che non trova applicazione nel corso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle imprese edili e nelle attività stagionali e saltuarie, nonché per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato. Così come, ricordiamo, che la procedura di licenziamento collettivo non trova applicazione per licenziamenti intimati in occasione della cessazione di appalto. Lo stesso art. 22 della legge Biagi richiama l’applicabilità degli artt. 3 e 12 della legge n. 604/1966, i quali rispettivamente forniscono la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e fanno salve le più favorevoli condizioni previste dai contratti collettivi e dagli accordi sindacali, senza escludere che i medesimi licenziamenti debbano seguire la procedura prevista dall’art. 7 della stessa legge n. 604/1966, peraltro introdotta dalla legge n. 92/2012 e quindi successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto, in ipotesi di licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato, ma somministrati, di un’Agenzia interinale, vi è solo l’obbligo di rispettare la procedura conciliativa dell’art. 7 della legge n. 604/1966, se l’Agenzia in questione ha i requisiti dimensionali previsti da questa norma.

Somministrazione di lavoro

DA GUIDA AL LAVORO
All’accertamento della illegittimità del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ed alla trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore si aggiunge il diritto del lavoratore non al risarcimento del danno nella misura piena corrispondente all’intervallo non lavorato ricompreso tra la scadenza del contratto di somministrazione e la pronuncia giudiziale, bensì all’indennizzo risarcitorio in misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, secondo quanto previsto dall’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010.
Questo quanto affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 18861 dello scorso 8 settembre 2014.
Il Collegato lavoro, all’art. 32, ha modificato il regime delle decadenze in materia di impugnazione dei licenziamenti (confermando il termine stragiudiziale di 60 giorni e introducendo il susseguente termine di 180 giorni – inizialmente 270 giorni – per il ricorso al giudice del lavoro o per il tentativo di conciliazione e arbitrato) e ha esteso la relativa regolamentazione ad altre specifiche fattispecie, tra cui segnatamente, per quanto di nostro interesse, quella della somministrazione di lavoro a tempo determinato.
L’estensione del rinnovato regime sulle decadenze a fattispecie diverse ed ulteriori rispetto a quella del licenziamento ha dato luogo ad un florilegio di problematiche e di differenti indirizzi interpretativi. Non è questa la sede per un excursus su tali tematiche, mentre occorre concentrarsi sulle ulteriori disposizioni introdotte dall’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010, a norma del quale «nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604».
Prima di quest’ultimo intervento legislativo, con orientamento consolidato, la giurisprudenza e la dottrina ritenevano che alla conversione del contratto di lavoro a termine in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato si accompagnasse il diritto del lavoratore ad un risarcimento del danno parametrato sulla base delle retribuzioni non percepite dalla data di messa in mora del datore di lavoro sino alla data di effettivo ripristino del rapporto lavorativo(1).
Tale impostazione era risultata foriera di inevitabile incertezza, soprattutto per il datore di lavoro, che poteva essere condannato al pagamento di un indennizzo risarcitorio molto variabile e non quantificabile ex ante nelle sue dimensioni, il cui importo dipendeva sostanzialmente dalla tempestività della reazione del lavoratore e dalla durata stessa del processo, essendo l’azione di nullità del termine imprescrittibile e potendo decidere, pertanto, il lavoratore, anche a distanza di molto tempo dall’iniziale offerta della propria prestazione lavorativa, di impugnare giudizialmente il termine apposto al contratto di lavoro.
Nel Collegato lavoro, con il precipuo intento di superare, tra l’altro, l’incertezza e l’aleatorietà sulle dimensioni del quantum, è stata introdotta una forma di forfetizzazione dell’indennizzo risarcitorio, previsto in misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Ad ulteriore definizione dei limiti entro cui ricondurre l’indennizzo risarcitorio, il legislatore del Collegato lavoro, in aderenza con quanto previsto per i licenziamenti individuali nell’ambito del regime di tutela obbligatoria(2), ha previsto che la determinazione del quantum dovesse avvenire sulla base dei parametri costituiti dal numero dei dipendenti occupati, dalle dimensioni dell’impresa, dall’anzianità di servizio del lavoratore, dal comportamento e dalle condizioni delle parti.
L’orientamento contrario all’applicazione della sanzione risarcitoria forfetizzata
alla somministrazione a tempo determinato
Un aspetto controverso della nuova disciplina ha riguardato, da subito, l’individuazione dell’ambito di applicazione dell’art. 32, comma 5, legge n. 183/2010, essendosi confrontati due orientamenti contrapposti in merito alla possibilità di estendere la disciplina citata non soltanto al contratto di lavoro a termine strettamente inteso, ma anche ad altre forme di lavoro temporaneo, tra le quali segnatamente il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Le prime pronunce di merito hanno ritenuto che il regime risarcitorio definito dal comma 5 non potesse essere applicato al di fuori della specifica fattispecie contrattuale del lavoro a termine, escludendo l’estensione del nuovo indennizzo al contratto di somministrazione.
Facendo leva sul dato letterale della norma è stato osservato che, quando l’art. 32, legge n. 183/2010 ha voluto estendere l’applicazione delle disposizioni in esso previste anche alla somministrazione di lavoro, ciò è stato fatto espressamente, attraverso la indicazione di ipotesi contrattuali ulteriori e diverse dal classico contratto a termine.
La giurisprudenza che aderisce a questo indirizzo ha richiamato, in proposito, la disciplina dei commi 3-4 dell’art. 32, laddove con riferimento al regime delle decadenze sono state espressamente individuate le ulteriori ipotesi, tra cui la somministrazione di lavoro a termine, nelle quali si applica la nuova disciplina.