Nel presente articolo proviamo a dare risposta a quesiti che ci vengono spesso posti in Studio e per i quali non esiste una risposta normativa specifica e chiara. Trattiamo, in particolare, dei casi in cui si ha diritto allo smartworking per il lavoratori fragili, e di trovare risposta alla domanda se sia possibile, o meno, rivolgersi a un giudice per ottenerlo.
Il caso riguarda un lavoratore disabile
Proviamo a rispondere a questi quesiti partendo da un caso concreto affrontato in Cassazione. Un lavoratore disabile chiedeva di esercitare il proprio diritto allo smartworking per conciliare le proprie esigenze di salute con l’attività lavorativa. All’esito la Corte, verificata la compatibilità delle mansioni svolte con il diritto allo smartworking in modalità full remote, nonché accertato l’obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti per evitare discriminazioni, valutati i principi europei e le recenti pronunce di legittimità, stabiliva che il diritto allo smartworking potesse configurare, iure, un’ipotesi di ragionevole accomodamento (Cass., sez. lav., 10 gennaio 2025, n. 605)
Si arrivava in Cassazione perché la Corte d’Appello di Napoli, accogliendo la domanda di un lavoratore e riformando la sentenza del Tribunale di Nola, ordinava alla società datrice di lavoro di garantire il diritto allo smartworking, assegnando il lavoratore alla sede più vicina alla propria residenza. In questo modo, il lavoratore avrebbe potuto svolgere le proprie mansioni impiegatizie da remoto, esercitando così il proprio diritto allo smartworking.
La Corte valorizzava il grave deficit visivo del lavoratore, riconosciuto invalido civile, riscontrando la violazione dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, in relazione alla mancata adozione dei “ragionevoli accomodamenti” previsti per i lavoratori disabili.
Nel valutare la possibilità di garantire il diritto allo smartworking, la Corte d’Appello osservava che, nella sede di lavoro del dipendente, operavano solo tecnici con mansioni disomogenee rispetto a quelle svolte dal ricorrente, rilevando altresì oggettive difficoltà di accesso per quest’ultimo. Sebbene in azienda fosse stato siglato un accordo sul diritto allo smartworking nel 2017, il ricorrente ne era stato escluso.
Verificata la compatibilità delle mansioni con il diritto allo smartworking in modalità “full remote”, accertato l’obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti per evitare discriminazioni e valutati i principi europei e le recenti sentenze, emergeva che il diritto allo smartworking costituiva un’ipotesi di ragionevole accomodamento.
La società proponeva ricorso in Cassazione, contestando la decisione su due punti: la presunta assenza di discriminazione e la violazione delle norme sul diritto allo smartworking, che secondo la ricorrente richiederebbe un accordo individuale tra le parti e la possibilità di recesso.
Il diritto allo smartworking per i lavoratori fragili
La Corte di Cassazione respingeva il primo motivo, ribadendo che la tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità è sancita dalla Direttiva n. 78/2000/CE, dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, recepita con la l. 18/2009. La giurisprudenza europea impone, quindi, l’adozione di misure concrete per garantire il diritto allo smartworking come accomodamento ragionevole nel caso di lavoratori fragili.
In tema di comportamenti datoriali discriminatori, la Cassazione sottolineava che la discriminazione indiretta può derivare da prassi aziendali apparentemente legittime, ma che producono effetti discriminatori. La sentenza impugnata rispettava il regime probatorio vigente, dimostrando l’effettiva praticabilità del diritto allo smartworking e l’assenza di impedimenti per il datore di lavoro.
Anche il secondo motivo di ricorso veniva rigettato, poiché, pur essendo possibile disciplinare il diritto allo smartworking attraverso accordi tra le parti, in mancanza di intesa la soluzione del caso concreto può essere individuata dal giudice. Il rifiuto ingiustificato di adottare il diritto allo smartworking può configurare una discriminazione e violare l’obbligo di rimuovere gli ostacoli all’inclusione lavorativa.
Alla luce di tali considerazioni, la Corte di Cassazione rigettava il ricorso, confermando la tutela del diritto allo smartworking per il lavoratore disabile.
Conclusioni
La questione posta all’inizio dell’articolo, ovvero se si abbia diritto allo smart working e se un giudice può ordinarlo all’azienda abbiamo visto che, in un caso, ha trovato risposta affermativa. Infatti, in caso di lavoratore disabile, al fine di garantirne la continuità lavorativa, il datore di lavoro ha l’obbligo di individuare quei ragionevoli accomodamenti, tra cui rientra quindi lo smart working, a tutela del lavoratore disabile.
Non si tratta quindi di una regola generale declinabile a qualsiasi caso, e quindi ad oggi, non c’è una risposta che possa valere per ogni fattispecie
Mi chiamo Andrea Mannino e sono un avvocato specializzato in Diritto del Lavoro
Rivolgiti a me per qualunque problema legato alla sfera lavorativa.
