Quando si configura lo straining sul luogo di lavoro?
Con la sentenza n. 31485 del 5 dicembre 2018 la corte di cassazione è intervenuta sul tema dello straining definendo quali siano i presupposti di sua configuarabilità, quale situazione lavorativa stressogena imputabile al datore di lavoro.
Nel caso in esame il dipendente era stato licenziato per motivo oggettivo dopo un trasferimento di ramo di azienda e proponeva causa avverso il licenziamento.
Contestualmente, il ricorrente lamentava la violazione da parte del datore di lavoro dell’art. 2087 c.c., ovvero quella norma che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure per garantire al dipendente un luogo di lavoro sicuro e salubre. Il lavoratore lamentava di aver subito condotte vessatorie e precisamente “una serie di condotte mirate ad eludere l’esecuzione della precedente sentenza con la quale era stato annullato un primo licenziamento e disposta la reintegrazione nel posto di lavoro” mediante “ostacoli al ripristino del rapporto e al pagamento delle somme dovute per effetto della reintegrazione nonché l’attivazione di ben otto procedimenti disciplinari poi conclusi con sanzioni conservative”. Secondo il ricorrente i comportamenti del datore di lavoro erano “prevaricanti e violenti e avevano inciso sulla dignità e l’integrità psicofisica del lavoratore”.
La suprema corte ha rigettato le domande sostenendo che la violazione dell’art. 2087 c.c. ai fini della configurabilità dello straining sul luogo di lavoro presuppone l’accertamento di una condotta che sia in violazione dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi il rapporto di lavoro.
Si tratta di una norma che si presta a interpretazione estensiva in ragione del rilievo costituzionale che ricopre la salute e il datore di lavoro deve astenersi dal compiere straining sul lavoro. In particolare il datore di lavoro deve astenersi da iniziative che possono ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante adozione di condizioni di lavoro stressogene (straining).
Nel caso di specie, però, secondo la corte queste situazioni non ricorrevano. Esistevano infatti situazioni conflittuali da tempo ma non riconducibili solo al datore di lavoro. In più occasioni lo stesso lavoratore aveva contribuito ad accentuare la situazione di tensione tenendo comportamenti che avevano originato contestazioni disciplinari.
Il ricorso è stato quindi respinto.