Category Archives:Senza categoria

Privacy e controllo del lavoratore: limiti del datore di lavoro

Con il presente articolo si vuole compiere una veloce panoramica sul tema privacy e controllo dei lavoratori alla luce di recenti interventi del garante della privacy.
Il tema pare essere molto attuale non solo per il rinnovato e sempre più marcato interesse che riguarda il tema del diritto alla riservatezza e alla gestione dei dati ma anche perché, con il jobs act, sono state introdotte delle modifiche in tema di controllo a distanza dei lavoratori che consentono, in determinati contesti, di invadere la sfera personale dei dipendenti e utilizzare le informazioni raccolte anche ai fini disciplinari.
Il tema privacy incrocia quello del controllo dei lavoratori anzitutto nell’ambito e-mail e smartphone.
Il garante in proposito ha precisato che il controllo dei lavoratori operato dal datore di lavoro deve sempre garantire la dignità e la libertà dei lavoratori dipendenti. Il datore di lavoro che intenda controllare le e-mail aziendali del lavoratore deve anzitutto provvedere a informare il dipendente che intende farlo, indicando anche le modalità di utilizzo delle e-mail. Il garante ha ritenuto illegittima la condotta del datore di lavoro che conserva le e-mail del dipendente per un periodo di 10 anni come quella del datore di lavoro che, dopo 6 mesi dalla cessazione del rapporto, continua a mantenere attivo un indirizzo e-mail del dipendente. A parere del garante sono anche vietate verifiche indiscriminate e massive delle e.mail. Quindi in sostanza le e-mail possono essere controllate purchè non in maniera indiscriminata, purchè il dipendente venga informato e nell’ambito dei principio di continenza e non eccedenza.
Altro tema che è attuale nell’ambito privacy e controllo dei dipendenti è quello dei sistemi di geolocalizzazione. Il garante ha considerato possibile l’installazione sul cellulare dei dipendenti di una applicazione che consenta di segnarne la presenza a distanza. Tuttavia ha precisato non solo che i dipendenti possono rifiutarsi di installare l’applicazione ricorrendo a registrare la presenza con i sistemi tradizionali ma altresì che lo strumento deve servire solo per registrare la presenza non la localizzazione.
Il garante ha anche considerato valido e rispettoso della privacy del lavoratore un sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli aziendali con la finalità di coordinare gli interventi e garantirne la tempestività. E’ comunque obbligatorio che il datore di lavoro trovi un accordo con le organizzazioni sindacali in cui concordi le modalità di controllo.

Controllo del lavoratore tramite investigatore privato

E’ possibile il controllo del lavoratore tramite investigatore privato purché questo non sconfini nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria.
La corte di cassazione è intervenuta con la sentenza n. 15867/17 in tema di controllo del lavoratore tramite investigatore privato, chiarendo i requisiti di utilizzabilità in giudizio, ai fini dell’accertamento della responsabilità disciplinare del lavoratore, di informazioni reperite dal datore di lavoro per il tramite di investigatori privati. Nella fattispecie, un dipendente ricorreva per accertare l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, comminatogli a seguito di investigazioni private. Il datore di lavoro, infatti, ricorrendo ad un investigatore privato, aveva controllato il lavoratore contestandogli poi di non aver provveduto adeguatamente a visitare la clientela e di aver trascurato di tenere un costante monitoraggio dell’attività degli agenti.
Il Giudice di primo grado, come la Corte di appello, dichiaravano legittimo il licenziamento intimato al lavoratore controllato dall’investigatore privato.
Il dipendente ricorreva quindi in cassazione contestando la legittimità del licenziamento a fronte dell’uso illegittimo da parte del datore di lavoro di agenzie investigative. La suprema corte ha respinto in ricorso. Anzitutto, secondo la corte di cassazione, la corte di merito ha correttamente ritenuto attendibile la ricostruzione prospettata dal datore di lavoro, e ha precisato che il divieto per il datore di lavoro di controllare e far controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa non trovi applicazione nelle ipotesi di anche solo eventuale realizzazione da parte dei dipendenti di comportamenti non consentiti, esulanti dalla normale attività lavorativa. Il controllo del lavoratore tramite investigatore privato, secondo la corte, è giustificato non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso d’esecuzione.

Contratto a tutele crescenti e licenziamento: sospetto di incostituzionalità per il Jobs Act

Jobs act E licenziamenti: c’è un sospetto di incostituzionalità nella sanzione prevista per il licenziamento illegittimo nel contratto a tutele crescenti.
Il tribunale di Roma con ordinanza del 26 luglio 2017 ha infatti ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale delle discipline di legge sul Jobs Act, laddove prevedono – per il contratto a tutele crescenti – solamente un risarcimento economico di due mensilità per ogni anno di servizio, in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare si discute sulla legittimità costituzionale del Jobs act per contrasto con il principio di uguaglianza dettato dall’articolo tre della costituzione in quanto l’importo dell’indennità risarcitoria prevista in caso di licenziamento illegittimo, per il contratto a tutele crescenti, non è di carattere dissuasivo o compensativo: ciò può avere conseguenze discriminatorie. Inoltre la nuova disciplina del jobs Act implica l’eliminazione della discrezionalità valutativa del giudice, finendo così per disciplinare in modo uniforme casi dissimili tra loro. Secondo il tribunale di Roma la misura fissa ed esigua dell’indennità risarcitoria stabilita dal Jobs acte per il licenziamento illegittimo ne rivela l’inadeguatezza. Secondo il giudice romano inoltre il regime del contratto a tutele crescenti sarebbe illegittimo dal punto di vista costituzionale per violazione di discipline di natura internazionale. In particolare sarebbe violata la disciplina dell’articolo 117 e dell’articolo 76 della nostra costituzione perché il Jobs acte non rispetterebbe i limiti alla potestà legislativa previsti dalla nostra costituzione con riferimento all’unione europea.
Si apre insomma una rilevantissima partita in ordine alla legittimità costituzionale del contratto a tutele crescenti e del Jobs act, il quale ha introdotto tutele per il licenziamento illegittimo evidentemente ingiuste e foriere di ineguaglianze nei confronti dei lavoratori.
Ora la parola passa alla Corte Costituzionale.

licenziamento per abuso di internet

Con la sentenza n. 14862 del 15 giugno 2017 la cassazione ritiene legittimo il licenziamento per abuso di internet.
in particolare, a parere della corte, è legittima la condotta del datore di lavoro che esamini i dati del traffico internet del dipendente sul pc assegnatogli in dotazione, senza analizzare quali siti lo stesso abbia visitato durante la connessione, né la tipologia dei dati scaricati, ma limitandosi a valutare i dettagli del traffico (data, ora, durata della connessione e volume del traffico). Tale comportamento non coinvolge né i profili di violazione della privacy – considerato che i dati non forniscono indicazioni di elementi riferibili alla persona dell’utente, alle sue scelte politiche, religiose, sessuali ma restano confidati in una sfera estrinseca e quantitativa – né violazione dell’art. 4 stat lav, atteso che il controllo non ha ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento ma esclusivamente la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità, del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.

Prescrizione dei crediti di lavoro: ferma al 18 luglio 2007

Dopo l’entrata in vigore della riforma Fornero, il decorso della prescrizione per i crediti di natura retributiva rimane sospeso fino alla cessazione del rapporto di lavoro, anche nei rapporti soggetti al regime novellato dell’art. 18, stat. lav.
Questo è quanto ha stabilito il Tribunale di Milano, in una sentenza dl 12 aprile 2017, consolidando l’orientamento secondo il quale la prescrizione dei crediti di lavoro è sospesa fino alla cessazione del rapporto.
Ciò perché la riforma Fornero ha eliminato la regola generale della reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di un licenziamento illegittimo. Ad avviso del giudicante quindi, si giustifica la nuova posizione in tema di prescrizione dei crediti di lavoro perché il metus del lavoratore sussiste anche nelle aziende di grandi dimensione, perché non è più assicurata la reintegrazione.

Restituzione di somme pagate in eccesso al dipendente

Retribuzione e restituzione di somme pagate in eccesso al dipendente: il datore di lavoro deve dimostrare che si è trattato di un errore essenziale e riconoscibile

Con la sentenza del 15 luglio 2016 n. 14574 la Suprema corte di cassazione è intervenuta su una fattispecie in cui la società aveva corrisposto, in via cumulativa per le medesime prestazioni lavorative rese oltre l’orario di lavoro nelle ore notturne, sia un’indennità per lavoro notturno che un’indennità per lavoro straordinario, nonostante il contratto collettivo prevedesse espressamente che le due indennità non si cumulassero.
Il datore di lavoro ha sostenuto di essere incorso in un errore essenziale e riconoscibile e ha quindi chiesto al dipendente la restituzione degli importi corrisposti a titolo di indennità di lavoro notturno.
I Giudici di merito hanno respinto il ricorso della società sostenendo che il pagamento fosse imputabile ad errore essenziale ma non riconoscibile a fronte del contenuto innovativo dell’accordo collettivo e dell’applicazione difforme che era stata data, sul territorio, della clausola negoziale.
Il datore di lavoro ha proposto ricorso alla Suprema Corte sostenendo la falsa applicazione di legge e contraddittoria motivazione su un fatto decisivo per il giudizio perché la Corte di Appello aveva attribuito natura di errore non riconoscibile all’erogazione cumulativa delle due indennità nonostante la disposizione del contratto collettivo fosse chiara sull’incumulabilità.
La Suprema Corte ha respinto il ricorso osservando, anzitutto, che le retribuzioni fissate dai contratti collettivi costituiscono le retribuzioni minime spettanti ai lavoratori di una determinata categoria, senza che sia impedito al datore di lavoro erogare ai propri dipendenti paghe superiori, siano esse determinate a seguito di contrattazione tra le parti o semplicemente da lui offerte al lavoratore senza che, in tal caso, si possa parlare di liberalità, se si considera che la retribuzione è il corrispettivo di una prestazione di lavoro.
In ordine alla riconoscibilità dell’errore I Giudici hanno giudicato immune da vizi logici la motivazione della Cotte Territoriale, attesa la situazione concreta determinatasi all’indomani della stipulazione della nuova disciplina tale da disorientare, per i suoi profili di novità, sia gli uffici del personale sia i dipendenti.

Unioni civili ed effetti su lavoro e previdenza

Elenchiamo i principali effetti su lavoro e previdenza derivanti dal riconoscimento da parte del legislatore delle coppie di fatto.
1. in caso di morte del dipendente, le indennità indicate agli articoli 2118 e 2120 del codice civile (ovvero competenze e spettanze di fine rapporto) devono corrispondersi al convivente;
2. in materia di TFR la legge richiama espressamente l’art. 12 bis della L. 89/70 sul divorzio, cosa che comporta il diritto di uno dei due partner titolare dell’assegno di mantenimento, a percepire il 40% del TFR liquidato al convivente in caso di cessazione del rapporto di lavoro in relazione a quanto maturato durante l’unione civile;
3. il diritto al congedo assimilabile a quello matrimoniale con i medesimi effetti anche economici a seguito dell’intervenuta unione;
4. il diritto ai permessi della L. 104 per assistenza al partner disabile e al congedo ai 3 giorni per lutto o grave infermità dell’altra parte;
5. nel part – time la facoltà di revocare il consenso alle clausole elastiche per assistere il partner affetto da patologie oncologie o, per la stessa ragione, la priorità nel diritto della trasformazione del rapporto da full time a part time
6. il diritto di convalida delle dimissioni rese dal lavoratore quando viene costituita un’unione civile fino ad un anno dopo, in analogia con il caso della contrazione di matrimonio
7. la nullità di licenziamento intimato in concomitanza con l’unione civile, in analogia con il matrimonio
8. trattamento negli assegni familiari analogo alle coppie eterosessuali
9. reversibilità dei trattamenti INAIL
10. dal punto di vista fiscale, diritto a fruire delle detrazioni per il partner considerato a carico, in presenza delle condizioni di legge.

L'accesso abusivo del datore di lavoro all'e-mail del dipendente protetta da password è un reato

L’accesso abusivo all’altrui casella di posta elettronica configura il reato di cui all’art. 615 ter cod. pen. essendo detta casella uno “spazio di memoria”, ossia una porzione della complessa apparecchiatura – fisica e astratta – destinata alla memorizzazione delle informazioni, protetto mediante apposizione di una password in modo tale da rivelare la chiara volontà dell’utente di farne uno spazio a sé riservato, e nella disponibilità del suo titolare, identificato da un account registrato presso un provider del servizio.

Articolo estratto da Guida al Lavoro

La sentenza in commento riguarda il fatto di un pubblico ufficiale, agente di polizia provinciale, che si era introdotto abusivamente nella casella di posta elettronica certificata (PEC) di un suo sottoposto ed aveva scaricato dei file. In primo grado ed in appello il reo era stato condannato per accesso abusivo ad un sistema informatico (art. 615-ter c.p.) e per aver preso visione dei messaggi in esso contenuti (art. 616 c.p.) oltre che per il reato previsto all’art. 617 c.p.. In particolare, nel caso di specie, il superiore gerarchico, aveva agito approfittando della sua qualità, con abuso dei poteri e violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione, integrando la circostanza aggravante di cui all’art. 615 ter c. 2 n. 1 c.p. Contro la sentenza di secondo grado, veniva proposto ricorso per Cassazione. Il ricorrente negava che la sua condotta si fosse concretizzata in un accesso ad un sistema informatico, in considerazione del fatto che la casella di posta elettronica non rappresentasse un “sistema” ma al contrario, una mera entità. La Suprema Corte respingeva tale ricostruzione, poiché la casella di posta elettronica rappresentava un sistema informatico a tutti gli effetti, rilevante ai sensi dell’art. 615 ter c.p.. Lo scopo della norma consiste nell’offrire tutela contro le nuove forme di aggressione personale realizzate mediante l’impiego della tecnologia. A tal proposito, la Corte precisa che il sistema informatico è costituito da un complesso organico di hardware (di elementi fisici) e software (di elementi astratti).
La casella di posta è uno spazio di memoria di un sistema informatico destinato a contenere messaggi o altri file (immagini, video, documenti…) di un soggetto identificato tramite un account registrato presso un provider. Pertanto, l’accesso a tale spazio di memoria si concreta in un accesso ad un sistema informatico1. Inoltre, la protezione tramite password del citato spazio di memoria rappresenta una palese dimostrazione della volontà del titolare di escludere chiunque e di renderlo uno spazio riservato; ne consegue che l’accesso abusivo alla PEC integra l’elemento materiale del reato di cui all’art. 615 ter c.p. Si ricorda che la figura di reato di cui trattasi rientra nei cosiddetti “computer crimes”, i quali hanno ad oggetto tutte le condotte illecite riguardanti i sistemi di archiviazione-elaborazione di dati e/o informazioni nonché la trasmissione automatica degli stessi. Per accesso al un sistema informatico2, una parte della dottrina, intende il mero accesso “virtuale” realizzato mediante apparecchi elettronici che consentono lo scambio dei dati; mentre alcuni considerano che il reato possa sussistere anche nel caso del mero ingresso nei locali che ospitano l’elaboratore. Per integrare il reato è sufficiente superare la “barriera” rappresentata dalle misure di sicurezza del sistema senza che sia necessario porre in essere attività ulteriori, non essendo necessaria l’ulteriore comunicazione a terzi delle informazioni indebitamente ottenute. Il dolo è generico e consiste nella rappresentazione e volontà di accedere ad un sistema protetto, con la consapevolezza dell’abusività della propria condotta. Nel caso in esame, il reo era perfettamente consapevole di violare uno spazio altrui e di ledere uno spazio riservato. La Corte prosegue il suo iter argomentativo ricordando che i sistemi informatici3rappresentano «un’espansione ideale dell’area di rispetto pertinente al soggetto interessato garantita dall’art. 14 Cost. e penalmente tutelata nei suoi aspetti più essenziali e tradizionali dagli artt. 614 e 615 c.p.» . Tutto ciò premesso, risulta scorretta l’equiparazione, operata dal ricorrente, tra la tradizionale cassetta delle lettere e la casella PEC4, in quanto la prima non è un’espansione ideale dell’area di rispetto pertinente al soggetto interessato, ma un mero contenitore fisico di elementi. In particolare, allorché siano attivate delle caselle di posta protette con password, esse rappresentano il domicilio informatico di ciascun dipendente. Pertanto l’accesso abusivo ad una di esse da parte di chiunque, compreso il superiore gerarchico, integra il reato di cui all’art. 615 ter c.p., atteso che la presenza della password è espressione macroscopica dello ius excludendi. La PEC è uno spazio esclusivo dedicato alla persona, la cui invasione si traduce in una lesione al diritto alla riservatezza. Inoltre, il reato di cui all’art. 615 ter c. 2 n. 1 c.p. è configurabile anche allorché il pubblico ufficiale abbia agito al di fuori delle sue funzioni, essendo sufficiente che la sua qualifica gli abbia consentito la commissione del reato. Nella fattispecie in oggetto, il reo aveva sfruttato la propria posizione di sovraordinazione per accedere alla casella di posta del sottoposto. In conclusione, la Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso, chiariva quanto segue: le caselle rappresentano il domicilio informatico proprio del dipendente, sicché l’accesso abusivo alle stesse, da parte di chiunque (quindi, anche da parte del superiore gerarchico), integra il reato di cui all’articolo 615 ter c.p., giacché l’apposizione dello sbarramento – avvenuto col consenso del titolare del sistema – dimostra che a quella casella è collegato uno ius excludendi, di cui anche i superiori devono tenere conto, evitando di ledere la riservatezza dello stesso dipendente.
Linee guida del Garante della Privacy sull’uso
della posta elettronica e di internet sul posto di lavoro
Si aggiunge che, nel 2001, il Garante era intervenuto con un provvedimento generale con il quale, traendo spunto dalle indicazioni che gli erano pervenute da segnalazioni, ricorsi, reclami ed in esito all’esame delle pronunce giurisprudenziali più significative e delle indicazioni provenienti anche da decisioni della Corte Europea dei diritti dell’uomo e da documenti adottati in sede europea dal gruppo art. 29 composto da rappresentanti dei garanti dei singoli stati dell’Unione5 aveva tracciato linee guida sull’uso della posta elettronica e di internet sul posto di lavoro.
Premessa generale è che compete al datore di lavoro assicurare la funzionalità ed il corretto impiego dei mezzi a disposizione dei lavoratori definendone le modalità d’uso nell’organizzazione dell’attività lavorativa.
Allo stesso modo il datore di lavoro si deve preoccupare di apprestare idonee misure di sicurezza per assicurare l’integrità dei sistemi informativi e di dati anche per prevenire utilizzi indebiti che possono essere fonte di responsabilità (ex artt. 15, 31 e ss. 167 e 169 del Codice).
Deve poi essere apprestata una tutela per i lavoratori tenuto conto anche del fatto che è sempre più frequente l’uso di detti strumenti anche in attività da svolgersi anche al di fuori della sede lavorativa.
L’utilizzo di Internet può formare oggetto di analisi , profilazione e integrale ricostruzione mediante elaborazione di file cronologici (log file) della navigazione web ottenuti da un server aziendale (proxy server) o da altri strumenti di registrazione delle informazioni.
Allo stesso modo i servizi di posta elettronica sono suscettibili (mediante la conservazione di log file di traffico e-mail ed archiviazione di messaggi) di controlli che possono giungere fino alla conoscenza da parte del datore di lavoro (titolare del trattamento) del contenuto stesso della corrispondenza.
Le informazioni che vengono così trattate contengono dati personali anche sensibili che riguardano sia i lavoratori che terzi identificati o identificabili.
A ciò si aggiunga che in base a principi dettati sia a livello costituzionale (artt. 2 e 41 comma 2 cost.) che normativo (art. 2087 c.c. ed anche art. 2, comma 5 del Codice dell’Amministrazione digitale, d.lg. 7.3.2005 n. 82, che espressamente individua il diritto ad ottenere che il trattamento dei dati effettuato mediante l’uso di tecnologie informatiche sia conformato al rispetto dei diritti e delle libertà fondamentali, nonché alla dignità dell’interessato) «“il luogo di lavoro è una formazione sociale nella quale va assicurata la tutela dei diritti, delle libertà fondamentali e della dignità degli interessati garantendo che, in una cornice di reciproci diritti e doveri, sia assicurata la riservatezza nelle relazioni personali e professionali».
Occorre poi prendere atto del fatto che sempre più di frequente i datori di lavoro, nell’organizzare l’attività lavorativa e gli strumenti utilizzati, hanno prefigurato modalità d’uso che tengono conto del crescente lavoro in rete, dell’esistenza di nuove e più favorevoli tariffe forfetarie di traffico ed assegnano così aree di lavoro riservate per appunti strettamente personali, ovvero consentono usi moderati per finalità private.
In tale prospettiva il trattamento deve avvenire avendo riferimento ai principi generali dettati dal Codice di necessità (per cui i sistemi informativi ed i programmi informatici devono essere configurati in modo da ridurre al minimo l’utilizzazione di dati personali ed identificativi in relazione alle finalità perseguite), correttezza ( le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori tenuto conto del fatto che le tecnologie dell’informazione consentono di svolgere trattamenti ulteriori rispetto a quelli ordinariamente connessi all’attività lavorativa svolta e ciò anche all’insaputa ovvero senza che i lavoratori ne abbiano una piena consapevolezza tenuto conto delle potenzialità delle tecnologie stesse spesso ignote agli utenti) e legittimità delle finalità perseguite (determinate esplicite, pertinenti e non eccedenti).
Inoltre le attività di monitoraggio possono essere svolte solo da soggetti a tal fine espressamente preposti (quali incaricati del trattamento) e devono essere mirate sull’area di rischio tenendo conto della normativa sulla protezione dei dati e, se pertinente, sul principio di segretezza della corrispondenza.
Da tali principi generali deriva l’obbligo per il datore di lavoro di esercitare controlli trasparenti vale a dire previo accordo con le r.s.a. ( rappresentanze sindacali aziendali) per la videosorveglianza, in particolare, e secondo modalità che devono essere portate preventivamente a conoscenza dei lavoratori.
Il Garante suggerisce allora l’adozione di linee guida6 sull’uso degli strumenti in dotazione; una sorta di disciplinare redatto in modo chiaro, senza formule generiche e da pubblicizzare adeguatamente e sottoporre ad adeguamento periodico.
Questo potrebbe contenere:
• la specificazione dei comportamenti non tollerati rispetto alla navigazione in internet ( ad es. il download di software o di file musicali) ovvero la legittimità o meno di conservazione di determinati file nella intranet;
• i limiti di utilizzo della posta elettronica aziendale o anche dell’accesso ad internet per fini personali indicando ad es. tempi e modalità di uso (durante le pause, fuori dall’orario di lavoro ovvero non oltre certi limiti);
• se e chi può accedere a file di cronologia temporaneamente conservati;
• quali informazioni sono conservate e per quanto tempo a livello centrale;
• se il datore di lavoro si riserva, ed in che misura, controlli periodici o occasionali indicando anche le ragioni che ne legittimino l’esercizio (verifiche su funzionalità e sicurezza dei sistemi) e le modalità di segnalazione di eventuali abusi riscontrati (avvisi collettivi preventivi e/o comunicazioni individuali in relazione a controlli su singole postazioni);
• le conseguenze di tipo disciplinare eventualmente collegabili ad un accertato uso indebito;
• gli strumenti da adottare per garantire la continuità del servizio in caso di assenza prolungata del dipendente (accesso alla posta e a documenti intranet riservati);
• le misure da adottare per garantire ove richiesto il segreto professionale;
• le misure di sicurezza dei dati e dei sistemi.
Oltre a quanto sopra indicato, resta fermo in ogni caso, l’obbligo di informativa ai sensi dell’art. 13 del codice.
I lavoratori hanno infatti diritto ad essere specificatamente e preventivamente informati dei trattamenti dei dati che li possono riguardare con specificazione delle finalità organizzative produttive e di sicurezza (che possono ovviamente riguardare anche la tutela di un diritto in sede giudiziaria) che li giustificano ed in tale contesto vanno anche enunciate le modalità del trattamento ed i soggetti a cui è demandato. Proprio in applicazione dei principi enunciati dall’art. 4 dello Statuto in tema di divieto di controlli a distanza sull’attività lavorativa viene richiamata l’attenzione sull’ illiceità del controllo effettuato per mezzo di software o hardware e ciò anche a prescindere dalla conoscenza da parte del lavoratore ( es. sistemi di video sorveglianza senza accordo sindacale) dell’esistenza del controllo stesso. Era dunque vietato l’utilizzo di sistemi informatici che consentano di ricostruire l’attività dei lavoratori (ad es. lettura e registrazione sistematica di e-mail ; riproduzione ed eventuale memorizzazione di pagine webvisualizzate dal lavoratore; lettura e registrazione dei caratteri inseriti tramite tastiera o dispositivo analogo, analisi occulta del p.c. portatili affidati in uso). Quanto ai controlli c.d. preterintenzionali vale a dire esercitati legittimamente nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto ma che determinano comunque trattamenti di dati personali riferiti o riferibili ai lavoratori e che possono involgere verifiche di produttività o controlli sui movimenti dei lavoratori, questo può essere lecito a condizione che vengano rispettati gli obblighi di informativa, consenso, consultazione. Nel rispetto del principio di necessità viene sollecitata la minimizzazione dell’uso di dati riferibili a lavoratori e l’utilizzazione di tecnologie idonee a prevenire usi impropri. In tal senso è opportuno valutare preventivamente l’impatto derivante dall’installazione di alcuni programmi o sistemi suscettibili di determinare controlli. Individuare preventivamente anche per tipologie i lavoratori ai quali consentire l’utilizzo della posta elettronica e di internet.Ubicare le postazioni in modo tale da evitare usi illeciti o abusi. Adottare le tecnologie che minimizzano l’uso di dati identificativi (c.d. Privacy enhancing tecnologies, PET).
Le modifiche del Jobs Act
sui controlli a distanza dei lavoratori
Recentemente con l’art. 23 del decreto legislativo n. 151 del 2015, pubblicato in G.U. il 23 settembre 2015, viene modificato lo statuto dei lavoratori, rimodulando i controlli a distanza e aggiungendo ai vecchi impianti audiovisivi anche altri strumenti «dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” e di quelli “utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa» (es. pc, smartphone, tablet ma anche la rete aziendale e così via). Ad oggi l’accordo sindacale e l’autorizzazione per l’installazione di questo genere di impianti «non sono richiesti per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle uscite ». Inoltre, tutte le informazioni così raccolte possono essere utilizzate «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro» nel rispetto però della disciplina della privacy. Un’autentica assurdità logica. Il lavoratore deve averne cioè informazione ma non si capisce bene, se fra quei fini rientrino anche obiettivi tipicamente disciplinari. Cioè se oltre a scopi cosiddetti difensivi il datore possa avvalersi delle informazioni anche per avviare procedure disciplinari e magari licenziare. Da una parte il Jobs Act consente maggiori controlli del datore di lavoro anche senza l’autorizzazione delle rappresentanze sindacali, dall’altra conserva, la necessità del rispetto della privacy. Il problema è che si mescolano disciplina giuslavoristica, riservatezza e codice penale, comportando una serie di incombenze che pochi datori di lavori, in mancanza di nuove linee guida, rischiano di rispettare. Con l’innovazione del Jobs Act, tutte i datori (pubblici e privati) dovranno, prima possibile, innanzitutto capire quali strumenti di controllo richiedano ancora autorizzazioni e/o accordi sindacali, aggiornare i disciplinari sull’uso degli strumenti e sui controlli, rivedere le policy privacy.
La recente giurisprudenza della Corte Europea
sul tema del controllo da parte del datore di lavoro
dell’e-mail del dipendente
Dopo il Jobs act, con la sentenza del 12 gennaio 2016 – la quarta sezione della Corte Europea dei diritti umani ha statuito che, di fatto, il datore di lavoro è legittimato a controllare le e-mail inviate e ricevute dai dipendenti tramite l’account di posta aziendale e finanche legittimato a licenziare il dipendente in caso di utilizzo dell’account aziendale per fini privati in spregio alla policy aziendale che, invece, ne impone l’uso per soli fini professionali (European Court of Human Rights >> BARBULESCU v. ROMANIA – 61496/08 [2016] ECHR 61 12 January 2016). A proposito, si ritiene opportuno fare chiarezza sui motivi che hanno condotto i Giudici della Corte di Strasburgo ad adottare siffatta decisione che, nonostante non sia vincolante per i Tribunali nazionali, assume rilevanza divenendo un valido precedente giurisprudenziale volto a bilanciare il diritto alla privacy ed i doveri contrattuali incombenti sui dipendenti con le esigenze dei datori di lavoro. La pronuncia in esame muove dal caso 61496/08 presentato da un ingegnere romeno per ottenere l’annullamento del suo licenziamento per violazione della privacy dato che, a suo dire, il datore di lavoro lo avrebbe licenziato soltanto dopo essere venuto a conoscenza dell’utilizzo del servizio di messaggeria (intestato all’azienda e creato appositamente per motivi di lavoro) per fini privati e non esclusivamente per motivi di lavoro in violazione delle regole aziendali interne. I giudici di Strasburgo hanno, quindi, stabilito che il controllo da parte del datore di lavoro dell’account di posta aziendale del dipendente non rappresentava invero una violazione della sua privacy e che il frequente utilizzo per fini privati e personali dell’account aziendale ne giustificava dunque il licenziamento. Tuttavia, un approccio sommario alla sentenza in esame potrebbe (erroneamente) indurre a considerare tale pronuncia devastante per la privacy dei lavoratori laddove si ritenesse che il datore di lavoro sia incondizionatamente autorizzato a controllare le e-mail dei dipendenti e, in caso di uso per fini personali dell’account aziendale, esso sia altresì legittimato a licenziare, per giusta causa, il lavoratore. A fronte di quanto sopra esposto, si precisa quanto segue. Ai sensi dell’art. 4, primo comma, Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) è vietato «l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», mentre il controllo dell’attività lavorativa è consentito soltanto in via incidentale e, precisamente, esclusivamente laddove l’installazione di strumenti di controllo sia necessario per «esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori» previa definizione di un apposito accordo con le rappresentanze sindacali aziendali (art. 4, secondo comma, dello Statuto dei Lavoratori). Trattandosi di uno strumento il cui utilizzo è richiesto da esigenze produttive e organizzative aziendali, il controllo dell’attività del lavoratore tramite l’accesso e la lettura dell’account aziendale utilizzato dal dipendente potrebbe rientrare tra le ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e, pertanto, il datore di lavoro non incorrerebbe nel divieto ex art. 4 dello Stat. Lav.. Difatti, pur rappresentando una forma di controllo a distanza lesivo dei diritti dei dipendenti, l’accesso da parte del datore di lavoro all’account aziendale utilizzato dal dipendente potrebbe ritenersi ammissibile se inquadrabile come modalità di “controllo difensivo”, ovvero laddove fosse finalizzato a prevenire o reprimere gli illeciti commessi dal lavoratore in danno dell’impresa. Tale argomentazione e’ altresi’ confermata sia dalla recente sentenza della Corte di Cassazione, sez. lav., 23 febbraio 2012 n. 1822 che ha statuito la liceità dell’attività di controllo del datore di lavoro «[…] diretta ad accertare la perpetuazione di eventuali comportamenti illeciti (poi effettivamente riscontrati) […] posti in essere» dai propri dipendenti, e sia dalla stessa Corte europea dei diritti umani che, nel caso in esame, ha infatti ritenuto lecito il controllo da parte del datore di lavoro in quanto l’account aziendale, pur essendo utilizzato dal lavoratore, risulta comunque uno strumento aziendale di proprietà del datore di lavoro il quale, pertanto, ne ha piena disponibilità di accesso e lettura laddove fosse necessario per appurare il corretto adempimento del dipendente ai compiti professionali durante l’orario lavorativo (cd. controllo difensivo). Assodato dunque che il controllo a distanza da parte del datore di lavoro è vietato ad eccezione dei casi di cui al secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, occorre altresì stabilire se la lettura delle e-mail presenti nell’account aziendale del dipendente da parte del datore di lavoro rappresenti o meno una violazione della privacy. La Corte europea dei diritti umani ha stabilito che le comunicazione a mezzo posta elettronica rientrato, a tutti gli effetti, nel diritto alla corrispondenza tutelato dall’art. 8 della Convenzione che assicura la tutela alla privacy. Ne consegue pertanto che, al fine di non incorrere in illeciti trattamenti dei dati personali, il datore di lavoro deve osservare le disposizioni previste dalla normativa in materia di privacy. A tal riguardo, le “Linee Guida per posta elettronica e internet” del Garante della privacy italiano, pubblicate in Gazzetta Ufficiale n. 58 del 10 marzo 2007, sanciscono che sia onere del datore lavoro trattare i dati personali derivanti dall’uso di internet e dell’account aziendale secondo liceità e correttezza informando preventivamente i propri dipendenti, tramite la redazione e diffusione di una policy interna, sulle modalità e le condizioni di utilizzo degli strumenti aziendali, sulle forme ed i casi di controllo, sulle sanzioni disciplinari applicabili in caso di indebito utilizzo dei predetti strumenti messi a disposizione dei dipendenti. Tuttavia, fermo restando l’obbligo di informativa preventiva da parte del datore di lavoro in merito alle condizioni di utilizzo dell’account aziendale, accedendo all’account aziendale del dipendente il datore di lavoro (Titolare del trattamento) viene comunque a conoscenza di dati personali, anche sensibili, del dipendente o di terzi, identificati o identificabili. Come precisato dal Garante privacy nelle succitate Linee Guida, l’eventuale controllo sull’uso degli strumenti elettronici forniti ai dipendenti è lecito solo se sono rispettati i principi di pertinenza e non eccedenza e, pertanto, l’eventuale utilizzo del contenuto delle e-mail (rectius, dei dati personali delle e-mail) da parte del datore di lavoro configurerebbe un illecito trattamento dei dati personali. Il datore di lavoro può dunque accedere – in determinate circostanze – alle e-mail presenti nell’account aziendale del dipendente, ma non può utilizzarne il contenuto per sanzionare il lavoratore. A tal proposito, nella sentenza in esame la Corte europea dei diritti umani ha statuito che non vi è stata una violazione della privacy del dipendente rumeno dato che il contenuto delle e-mail private non era stato utilizzato dal datore di lavoro per giustificarne il licenziamento – in tal caso sì che vi sarebbe stata una violazione della privacy del lavoratore – ma il controllo alle comunicazioni di posta elettronica era servito unicamente per dimostrare l’uso improprio degli strumenti aziendali che aveva determinato la scarsa produttività del dipendente nell’orario di lavoro danneggiando l’azienda. Alla luce di quanto sopra, dunque, si evince che nonostante la rilevanza della pronuncia in esame ed il risalto mediatico avuto, il mero abuso da parte del dipendente dell’utilizzo del personal computer in dotazione, della linea internet e/o della casella di posta elettronica aziendale per fini privati e personali non potrebbe giustificare il licenziamento del dipendente dato che, come peraltro precisato dalla recente sentenza della Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 giugno – 2 novembre 2015, n. 22353, non vi sarebbe proporzione tra sanzione (licenziamento) ed illecito disciplinare (uso per scopi personali degli strumenti informatici aziendali). Pertanto, come previsto dalla suddetta pronuncia della Cassazione e come implicitamente può desumersi dalla sentenza in commento, per scongiurare il possibile licenziamento è necessario che l’eventuale utilizzo dell’account aziendale da parte del dipendente anche per fini privati non abbia determinato una significativa sottrazione in termini di tempo all’attività di lavoro con conseguente grave danno per l’attività produttiva.
Considerazioni conclusive
Insomma, si è di fatto aperto un fronte che non esisteva all’epoca della sentenza in commento. Oggi, in caso di controllo da parte di un superiore gerarchico dell’e-mail aziendale o pc con password del dipendente, ci potrebbero essere diverse conseguenze, in caso di mancato rispetto delle norme sulla privacy. La prima che il superiore gerarchico o collega del dipendente o altro soggetto potrà essere responsabile personalmente sotto il profilo penale di aver violato la riservatezza del lavoratore, se non autorizzato preventivamente a svolgere tale verifica (tramite informativa già fornita al lavoratore). In secondo luogo, l’eventuale sanzione disciplinare irrogata (compreso il licenziamento), a seguito di fatti emersi dal controllo dei dispositivi del lavoratore, potrebbe essere dichiarata illegittima, in sede giudiziale, in mancanza oltre che della proporzionalità della stessa sanzione disciplinare, di un’adeguata informativa preventiva della privacy al lavoratore.
In conclusione, come già più volte sopra esposto, i controlli a distanza sui dispositivi di lavoro in dotazione ai lavoratori potranno avvenire solo nel rispetto della normativa sulla privacy.

La nuova procedura per rassegnare le dimissioni

La nuova procedura per rassegnare le dimissioni

articolo estratto da Guida al Lavoro, n. 3/16

La nuova procedura dovrà essere seguita da tutti i lavoratori dipendenti che vorranno rassegnare le dimissioni a decorrere dal 12 marzo 2016.
La procedura dettata dal decreto sarà obbligatoria, ai fini dell’efficacia dell’atto, anche a fronte di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro mentre non sarà necessaria a fronte di:
1) dimissione della madre o del padre lavoratore ai sensi dell’art. 55, co. 4, D.Lgs. 151/20011 in quanto atto sorretto da ulteriore formalismo recentemente rinforzato da una lettera circolare del Ministero del Lavoro di seguito commentata;
2) dimissione di un lavoratore domestico;
3) dimissioni o risoluzione consensuale effettuate nelle sedi di cui art. 2113, co. 4 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione ex art. 76 d.lgs. 276/2003.

Per dare le dimissioni il lavoratore potrà rivolgersi o a soggetti abilitati o no.
A tal fine si deve ricordare che per soggetti abilitati si intendono:
il Patronato,
le Organizzazioni sindacali,
gli enti bilaterali;
le Commissioni di certificazione (di cui art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003).
Tali soggetti possono trasmettere il modulo per conto del lavoratore.
Il lavoratore non assistito da soggetto abilitato per rassegnare dimissioni efficaci dovrà:
1) richiedere, se ancora non in suo possesso, il codice PIN I.N.P.S. all’Istituto;
2) creare un’utenza, se ancora non in suo possesso, per l’accesso al portale ClicLavoro;
3) accedere in autonomia, tramite il portale lavoro.gov.it, al form on-line per la trasmissione della comunicazione alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione (o per l’invio di una revoca);
4) compilare il form (che per i rapporti decorrenti dal 2008, ossia correttamente comunicati tramite procedura telematica ai CPI, sarà in parte compilato);
5) trasmettere il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente.
Lavoratore assistito
Il lavoratore assistito da soggetto abilitato, per rassegnare dimissioni efficaci dovrà:
1) recarsi da un soggetto abilitato;
2) accedere, con l’assistenza del soggetto, tramite il portale lavoro.gov.it, al form on-line per la trasmissione della comunicazione alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione (o per l’invio di una revoca);
3) far compilare il form (che per i rapporti decorrenti dal 2008, ossia correttamente comunicati tramite procedura telematica ai CPI, sarà in parte compilato);
4) far apporre la firma digitale del modulo prodotto con i dati delle dimissioni/risoluzione consensuale o revoca degli stessi;
5) far trasmettere, al soggetto abilitato, il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente
In entrambi i casi il datore di lavoro riceverà il modulo nella propria casella di posta elettronica certificata e la Direzione territoriale del lavoro riceverà una notifica nel proprio cruscotto e avrà la possibilità di visionare il modulo “MODULO RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO/REVOCA”.
Quest’ultimi soggetti potranno, in solo lettura, aver visione delle comunicazioni inviate e accessibili al portale limitatamente ai casi di loro competenza
Contenuti tecnici della trasmissione
ed elementi di garanzia del processo
Nell’Allegato B è illustrata la procedura per la trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca.
La procedura è volta a garantire in particolar modo:
il riconoscimento certo del soggetto che effettua l’adempimento (verifica dell’identità);
l’attribuzione di una data certa di trasmissione alla comunicazione (marca temporale);
la revoca della comunicazione entro sette giorni dalla data di trasmissione;
l’intervento di un soggetto abilitato a supporto del lavoratore per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione e revoca.
Per evitare elusioni al sistema (che riprodurrebbero il fenomeno delle dimissioni in bianco) la verifica dell’identità del soggetto che effettua l’adempimento si fonda sul vincolo secondo il quale l’accesso alle funzionalità, disponibili nel portale lavoro.gov.it, dedicate alla trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, è possibile solo se l’utente è in possesso del codice personale I.N.P.S. (PIN I.N.P.S.); codice quest’ultimo che può essere richiesto e/o modificato in alcun momento dal titolare.
L’accesso alle funzionalità di gestione della comunicazione avviene attraverso link specifici nel portale lavoro.gov.it, il quale a sua volta poggia sull’anagrafica delle utenze di ClicLavoro, per il riconoscimento della tipologia dell’utente, e sull’autenticazione tramite il PIN I.N.P.S. per il suo riconoscimento certo. Il possesso del PIN I.N.P.S. non sostituisce le credenziali ClicLavoro, ma si aggiunge allo scopo di conferire un maggior livello di sicurezza al riconoscimento.
Il possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN I.N.P.S. non sono necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita per il tramite di un soggetto abilitato. In particolare quest’utimo soggetto (a costi a carico del dipendente non determinati) deve utilizzare la propria utenza ClicLavoro per accedere alle funzionalità e quindi assumersi la responsabilità dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modulo attraverso la firma digitale del file PDF prodotto con i dati comunicati per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la loro revoca e il salvataggio di questo nel sistema informatico SMV (sistema informatico messo a disposizione dei lavoratori e dei soggetti abilitati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in attuazione dell’art. 26, comma 3, del decreto legislativo n. 151 del 2015).
Compilazione del modulo
L’art. 2 del D.M. definisce “modulo” «il modello con il quale il lavoratore manifesta la volontà di recedere dal contratto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale o di revocare tale volontà».
In prima battuta il portale sopra indicato richiederà all’utente di fornire le informazioni necessarie a risalire al rapporto di lavoro e quindi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/trasformazione/rettifica più recente. Il recupero della comunicazione obbligatoria permetterà dunque al sistema di popolare in automatico le sezioni 1, 2 e 3, con la sola eccezione dell’indirizzo e-mail, e quindi di inibire il loro aggiornamento all’utente.
A tal fine si distinguono due situazioni:
1) Per rapporti di lavoro iniziati prima del 2008: l’utente compilerà interamente le sezioni 2 e 3;
2) Per rapporti di lavoro iniziati dopo il 2008 (anno di entrata in vigore del sistema delle comunicazioni obbligatorie); l’utente inserendo il solo codice fiscale del datore di lavoro avrà visione di tutti i rapporti di lavoro attivi in modo che il lavoratore potrà scegliere quello dal quale intende recedere.
La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore.
La sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio nel sistema informatico SMV del Ministero.
Ad ogni modulo salvato sono attribuite due informazioni identificative:
la data di trasmissione (marca temporale): corrispondente alla data di sistema rilevata all’atto del salvataggio delle dimissioni/risoluzione consensuale;
un codice identificativo costituito da un particolare tracciato.

Con riferimento invece alle dimissioni delle lavoratrici madri, innanzitutto si ricorda che l’art. 55 del d.lgs. 151/2001 stabilisce che, in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (preavviso, Tfr, disoccupazione). La disposizione de qua si applica anche al padre lavoratore che abbia fruito il congedo di paternità e anche in caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Al fine di evitare o contenere eventuali comportamenti illegittimi, la medesima norma stabilisce che, in caso di dimissioni da parte di queste categorie di lavoratrici e lavoratori, le stesse devono essere convalidate da parte delle Direzione Territoriale del Lavoro e a tale convalida è condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto.
Il Ministero, per meglio garantire le lavoratrici e i lavoratori di fronte ad abusi, propone un nuovo modulo di convalida (allegato alla predetta lettera circolare) nel quale è presente l’informativa sui diritti spettanti ai predetti soggetti ai quali sono stati aggiunti i seguenti riferimenti:
la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria (ex art. 32, D. Lgs. n. 151/2001);
il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in luogo del congedo parentale (art. 8, comma 7, D. Lgs. n. 81/2015);
l’estensione dell’indennità prevista per il licenziamento anche all’ipotesi di dimissioni della lavoratrice madre/del lavoratore padre (ex art. 55, comma 1, D.Lgs. n. 151/2011 è riferita soltanto a quelle presentate fino al compimento del primo anno di vita del figlio, salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali l’indennità spetta.
Inoltre, il Dicastero per agevolare l’indagine sulla genuinità del consenso prestato alle dimissioni/risoluzioni consensuali o per meglio approfondire le motivazioni delle eventuali mancate convalide, ha aggiornato il modulo con ulteriori informazioni.
In particolare in caso di mancata convalida in calce al modulo si dovrà specificare la causa delle dimissioni non convalidate, riconducibile alle seguenti tipologie:
“mancata genuinità dei consenso”;
“mancata conoscenza dei propri diritti” (con la rilevazione, in quest’ultimo caso, delle conseguenti revoche delle dimissioni presentate dal lavoratore/dalla lavoratrice che, in occasione del colloquio, abbia acquisito la consapevolezza dei propri diritti);
“altro”.
Inoltre, tra le motivazioni da evidenziare, tra quelle che potrebbero determinare le dimissioni, sono state inserite quelle relative all’organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole, il mutamento della sede di lavoro e delle mansioni, ovvero il mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda. In quest’ultima ipotesi è stata riformulata al fine di prevenire eventuali elusioni alle regole previste dall’art. 2112 c.c. che disciplina in modo specifico i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda. A riguardo la nota ministeriale precisa che il funzionario che riceve la richiesta di convalida dovrà chiarire al lavoratore interessato che, in caso di rilevanti modifiche delle condizioni di lavoro in occasione del trasferimento d’azienda che abbiano determinato la decisione di dimettersi, si applica la disciplina delle dimissioni per giusta causa, con diritto a tutte le indennità conseguenti (preavviso, Naspi, TFR eccetera).
Il nuovo modulo sarà in vigore a decorrere dal mese di gennaio 2016.

Licenziamento per superamento del comporto

LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO

“Il lavoratore assente per malattia e impossibilitato a riprendere servizio non ha l’incondizionata facoltà di sostituire alla malattia il godimento di ferie maturate quale titolo della sua assenza, allo scopo di bloccare il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, nell’esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendo attenersi alla direttiva dell’armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del datore di lavoro (art. 2109 c.c.), è tenuto, in presenza di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie un’assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro a seguito della scadenza del periodo di comporto (con l’onere, in caso di mancato accoglimento della richiesta, di spiegarne i motivi)”

Così ha statuito la Corte di Cassazione con la sentenza del 2 luglio 2015, n. 13645, intervenendo in tema di licenziamento per superamento del comporto.
Nella vicenda la Suprema Corte ha cassato la sentenza della Corte d’Appello di Roma che aveva respinto la domanda proposta da un ricorrente di impugnazione del licenziamento intimato per superamento del comporto. Il ricorrente rilevava che dopo aver inviato un certificato medico per un determinato giorno di malattia, aveva chiesto di imputare tale giorno a ferie anziché a malattia. Sul punto, la Corte d’Appello aveva ritenuto che l’invio del certificato medico dimostrava la volontà della lavoratrice di giustificare la propria assenza con la malattia e non già di imputarla a ferie; inoltre, l’invio di un successivo certificato medico, con cui il lavoratore aveva corretto la data di decorrenza del periodo di comporto di malattia , benché manifestasse l’intento della stessa di modificare l’imputazione dell’assenza, era da considerarsi tardivo e contrario a correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione ha ritenuto che la sentenza impugnata è errata per aver ritenuto tardiva e contraria a buona fede la richiesta del lavoratore di imputare a ferie, anziché a malattia, una propria precedente assenza, innanzitutto perché non esiste nessuna norma di legge che prevede un termine di decadenza dell’imputazione dell’assenza del lavoratore, in secondo luogo, poiché la società, a fronte di tale rettifica, ben avrebbe potuto negare le ferie per il giorno 28.2.2005 (e, quindi, mantenere l’originaria imputazione ad assenza per malattia), ma non l’ha fatto, se non con la lettera di licenziamento del 6.10.2005, nella quale ha considerato l’assenza del 28.2.2005 come malattia, operando in modo non conforme a correttezza e buona fede, giacché aveva avuto oltre sette mesi a propria disposizione per comunicare alla lavoratrice il proprio intento di non concedere il giorno di ferie richiesto. Il mancato riscontro immediato del datore di lavoro aveva quindi indotto l’incolpevole affidamento della lavoratrice sull’avvenuta concessione delle ferie. Ad avviso della Corte è pacifico che, per evitare il licenziamento per superamento del periodo di comporto, il lavoratore possa imputare le assenze a ferie residue, ove ciò non comprometta apprezzabili interessi aziendali. Pertanto, a fronte di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie (già maturate) un’assenza per malattia, il datore di lavoro è tenuto a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro e, laddove non accolga la sua richiesta, ha l’onere di spiegarne e provarne i motivi. In sintesi, il lavoratore può sempre richiedere di imputare a ferie (anziché a malattia) le proprie assenze, con i soli limiti che si tratti di ferie già maturate e che il datore di lavoro non abbia validi motivi di ordine organizzativo o produttivo per rifiutare tale richiesta. Per tali motivi, la Corte ha cassato la sentenza impugnata.