In questo articolo ci soffermiamo sull’analisi di un caso di ritardo sul luogo di lavoro e giusta causa di licenziamento, affrontato dalla Suprema Corte (Cass., sez. lav., ord. 15 ottobre 2024, n. 26770).
Sintesi del fatto storico e della vicenda processuale
La Corte d’Appello di L’Aquila ha accolto l’appello della società datrice di lavoro, ribaltando la sentenza del Tribunale di Lanciano, e ha respinto il ricorso originariamente presentato da un lavoratore, guardia giurata, che aveva impugnato il licenziamento disciplinare ricevuto nel marzo 2019. L’assunzione del lavoratore, avvenuta dopo il 7 marzo 2015, rientrava nelle disposizioni del D.Lgs. n. 23/2015.
Secondo la Corte, il comportamento omissivo del lavoratore – in particolare, la mancata lettura di un sms con le variazioni dei turni – ha causato un ritardo di 40 minuti, violando i principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.). La sanzione espulsiva è stata giudicata proporzionata, considerata la gravità del danno potenziale derivante dall’assenza temporanea di vigilanza presso l’azienda cliente. A rafforzare tale decisione, sono state considerate le precedenti mancanze disciplinari del lavoratore, alcune delle quali, avvenute nell’ultimo biennio, valutabili come recidiva e già sanzionate con misure conservative.
Ricorso in Cassazione e sentenza della Suprema Corte
Il lavoratore ha ricorso in Cassazione, sollevando due motivi principali.
Nel primo, ha contestato una mancata valutazione di tempestività e proporzionalità del licenziamento. Ha sostenuto che la società datrice, pur avendo un quadro completo della situazione, aveva inizialmente ritenuto “equo” attendere l’esito di un giudizio su infrazioni precedenti. Tuttavia, a seguito del rinvio d’ufficio del giudizio, ha optato per un licenziamento immediato, pregiudicando la tempestività della misura.
Nel secondo motivo, il lavoratore ha lamentato l’omessa motivazione della Corte riguardo all’applicazione del CCNL di categoria (Vigilanza Privata), sostenendo che, secondo il CCNL, un ritardo nel prendere servizio non è motivo sufficiente per un licenziamento disciplinare. Inoltre, ha contestato l’uso dell’istituto della recidiva, il quale, secondo il CCNL, si applica solo nei casi in cui il dipendente si addormenti durante il servizio, circostanza non verificatasi.
La Cassazione ha dichiarato i motivi di ricorso inammissibili. Anzitutto, la questione della tempestività del provvedimento disciplinare non era stata sollevata in Appello, rendendo quindi il motivo “nuovo” e inammissibile in Cassazione. Inoltre, il licenziamento era stato motivato da giustificato motivo soggettivo con preavviso, escludendo rilevanza alle contestazioni di intempestività.
In merito all’applicazione del CCNL, la Cassazione ha sottolineato che la tipizzazione delle cause di recesso nei contratti collettivi non è vincolante, e che il giudice deve valutare la gravità della condotta del lavoratore indipendentemente dalle previsioni contrattuali. La Corte ha inoltre ritenuto che il ricorso fosse stato formulato in modo processualmente improprio, non citando violazioni specifiche di norme di legge.
Di conseguenza, la Cassazione ha respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.
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