L’argomento del patto di prova continua a essere uno dei più controversi nel diritto del lavoro. Molti datori di lavoro ritengono infatti che sia sufficiente inserire nel contratto una formula generica come “Legal Specialist”, “Sales Manager” oppure “HR Business Partner” per poter liberamente interrompere il rapporto durante il periodo di prova.
Una recente sentenza del Tribunale di Milano ha invece ribadito un principio molto importante: il patto di prova è nullo quando non consente di individuare con precisione le mansioni sulle quali il lavoratore dovrà essere valutato.
Si tratta di una decisione destinata ad avere un impatto significativo nella pratica, perché moltissimi contratti di assunzione utilizzano esclusivamente il job title senza descrivere concretamente le attività che il dipendente dovrà svolgere.
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Il caso deciso dal Tribunale di Milano
La lavoratrice era stata assunta con contratto a tempo determinato per svolgere l’attività di Legal Specialist.
Nel contratto era previsto un patto di prova, ma l’unica indicazione relativa alle mansioni consisteva proprio nell’espressione “Legal Specialist”. Nessuna ulteriore descrizione delle attività, nessun richiamo a una job description consegnata prima della firma, nessuna specificazione delle concrete prestazioni richieste.
L’azienda sosteneva che la lavoratrice fosse perfettamente consapevole delle attività da svolgere, sia perché aveva sostenuto i colloqui di selezione, sia perché durante il primo giorno di lavoro le erano stati illustrati documenti e procedure aziendali.
Il Tribunale non ha condiviso questa impostazione.
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È disponibile il testo integrale del provvedimento commentato in questo articolo, pubblicato in forma anonimizzata.
Perché il patto di prova è stato dichiarato nullo
Il giudice ha richiamato il consolidato orientamento della Corte di Cassazione secondo cui il patto di prova deve consentire al lavoratore di conoscere preventivamente e con sufficiente precisione le mansioni sulle quali verrà valutato.
La finalità del patto di prova è infatti duplice.
Da un lato permette al datore di lavoro di verificare le capacità professionali del dipendente; dall’altro consente al lavoratore di dimostrare concretamente le proprie competenze. Tutto questo presuppone però che entrambi sappiano fin dall’inizio quali siano le attività oggetto della prova.
Se le mansioni non sono sufficientemente individuate, il lavoratore non può sapere in relazione a quali compiti verrà giudicato e diventa impossibile anche controllare, successivamente, se il recesso sia stato esercitato in modo corretto.
“Legal Specialist” è una definizione troppo generica
L’aspetto probabilmente più interessante della sentenza riguarda proprio il ragionamento svolto dal Tribunale sulla qualifica di Legal Specialist. Secondo il giudice tale definizione è, di per sé, troppo generica.
Un Legal Specialist può infatti occuparsi di contrattualistica, recupero crediti, consulenza interna, compliance, privacy, contenzioso, diritto societario o molte altre attività, che cambiano anche in funzione del settore in cui opera l’azienda.
Nel caso concreto, inoltre, la lavoratrice proveniva da esperienze professionali in ambiti giuridici differenti rispetto a quello immobiliare nel quale operava la società datrice di lavoro.
Per questa ragione il semplice richiamo al job title non consentiva di individuare con precisione le attività sulle quali sarebbe stata valutata durante la prova.
Attenzione: non riguarda solo i Legal Specialist
Il principio espresso dal Tribunale di Milano è molto più ampio. La decisione non significa che la dicitura “Legal Specialist” sia sempre insufficiente. Significa invece che qualsiasi job title rischia di non essere sufficiente quando non consente di comprendere concretamente le mansioni affidate al lavoratore.
Lo stesso problema può quindi presentarsi con qualifiche come:
- HR Business Partner;
- Project Manager;
- Sales Manager;
- Marketing Specialist;
- Account Manager;
- Business Analyst;
- Customer Success Manager
Se il contratto non descrive le attività oppure non richiama validamente una classificazione del contratto collettivo o una job description consegnata prima della sottoscrizione, il patto di prova potrebbe risultare nullo.
Quali sono le conseguenze della nullità del patto di prova
Quando il patto di prova è nullo, il datore di lavoro non può invocare il mancato superamento della prova per interrompere il rapporto.
Nel caso deciso dal Tribunale di Milano, trattandosi di un contratto a tempo determinato, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo e la società è stata condannata a corrispondere alla lavoratrice tutte le retribuzioni che avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto, per un importo di oltre 35.000 euro, oltre interessi e rivalutazione.
Cosa devono fare i lavoratori
Chi viene licenziato durante il periodo di prova non dovrebbe mai dare per scontato che il recesso sia legittimo.
Prima di rinunciare ad ogni tutela è opportuno verificare attentamente il contratto di assunzione. Molto spesso il patto di prova contiene formule standard o descrizioni estremamente generiche delle mansioni che, alla luce della più recente giurisprudenza, potrebbero non essere sufficienti a renderlo valido.
Ogni caso, naturalmente, deve essere valutato singolarmente, ma una verifica preventiva può fare la differenza tra un licenziamento legittimo e uno che, invece, può essere impugnato con concrete possibilità di successo.
Quando è nullo il patto di prova?
Il patto di prova può essere nullo quando il contratto non descrive con sufficiente precisione le mansioni sulle quali il lavoratore sarà valutato. La sola indicazione del job title (ad esempio “Legal Specialist” o “Sales Manager”) potrebbe non essere sufficiente.
