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Trasfertisti: il tempo di andata e ritorno dal lavoro è orario di lavoro

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha adottato una decisione in tema di orario di lavoro che non mancherà di riverberare i suoi effetti sull’organizzazione del lavoro dei trasfertisti e sul loro trattamento economico e normativo, in Italia affidato prevalentemente alla contrattazione collettiva. Il caso di specie riguardava il tempo di spostamento dal domicilio alla clientela di tecnici occupati nell’installazione e nella manutenzione di impianti di sicurezza in abitazioni private e in locali aziendali.
Ad avviso della Corte il fattore determinante è costituito dal fatto che il lavoratore è costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione dello stesso per poter erogare le richieste prestazioni (Corte Giust. Ue 11 gennaio 2007, C-437/05). Va considerato a disposizione del datore di lavoro il dipendente che si trovi in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni datoriali e ad esercitare la propria attività per il medesimo (così come la possibilità per il lavoratore di gestire il suo tempo in modo libero e di dedicarsi ai suoi interessi è un elemento che denota che il periodo di tempo in questione non costituisce orario di lavoro: Corte Giust. Ue 3 ottobre 2000, C-303/98). Durante il tempo di spostamento dal proprio domicilio i lavoratori itineranti dispongono, in genere, di una certa libertà, di cui non dispongono durante il tempo in cui si trovano sui luoghi di lavoro, purché vi arrivino all’ora stabilita dal datore di lavoro; ma ciò non incide sulla natura giuridica dell’obbligo dei trasfertisti di eseguire le istruzioni datoriali: durante questo tempo, che il più delle volte è incomprimibile, i lavoratori non hanno comunque la possibilità di disporne liberamente e di dedicarsi ai loro interessi e, pertanto, sono «a disposizione» del datore di lavoro.
La Corte ha rilevato che, se un lavoratore che non ha un luogo di lavoro fisso esercita le sue funzioni, durante lo spostamento che effettua verso determinati luoghi o in provenienza da questi è «al lavoro»; infatti, poiché gli spostamenti sono intrinseci alla qualità di lavoratore itinerante, il luogo di lavoro non può essere ridotto ai singoli luoghi di intervento ed il fatto che il percorso cominci e finisca presso il domicilio è una conseguenza diretta della decisione del datore di lavoro e non della volontà del lavoratore; dal momento che quest’ultimo non ha la possibilità di determinare liberamente la distanza che separa il proprio domicilio dal luogo di inizio e di fine della giornata lavorativa, non può neppure essere tenuto a farsi carico delle scelte datoriali. Un tale risultato sarebbe anch’esso contrario all’obiettivo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, nel quale rientra la necessità di garantire loro, come esposto, un periodo minimo di riposo; sarebbe quindi contrario alla direttiva 2003/88 il fatto che il tempo di riposo dei trasfertisti si riduca in ragione dell’esclusione dalla nozione di «orario di lavoro» del tempo di spostamento dal proprio domicilio.
La Corte, infine, ha voluto rispondere anche al rilievo mosso da alcune parti, che avevano espresso il timore che i trasfertisti si dedichino, all’inizio ed alla fine della giornata, a loro occupazioni personali, osservando che questo timore non può incidere sulla qualificazione giuridica del tempo degli spostamenti e che spetta al datore di lavoro, se lo ritiene opportuno, predisporre gli strumenti di controllo necessari per evitare eventuali abusi.
Il diritto interno
Il D.Lgs. n. 66/2003, definisce «orario di lavoro», in perfetta consonanza con la normativa dell’Unione, qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia:
• al lavoro,
• a disposizione del datore di lavoro,
• nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
E tanto più pressante è stato l’interrogativo quanto più si è avvertita la caratteristica della normativa europea, consistente nell’indisponibilità di alcuni dei diritti anche da parte degli stessi lavoratori, in quanto, come dispone il considerando 4 della direttiva 2003/88, «il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico». Tant’è che la violazione delle disposizioni poste dagli artt. 4 e 5 D.Lgs. n. 66/2003 sono punite con sanzioni amministrative, la cui applicazione è ovviamente sottratta alla volontà delle parti.
Sul piano retributivo, la giurisprudenza maggioritaria argomenta da tempo (Cass. 20 marzo 1990, n. 2306) che nel lavoro itinerante l’emolumento corrisposto è correlato nella sua totalità alla causa tipica e normale del rapporto di lavoro, in quanto diretto a compensare il lavoratore dei disagi e delle spese che è tenuto a sopportare per adempiere alla sua obbligazione e, quindi, assume indubbio carattere retributivo (a prescindere dalle agevolazioni fiscali e contributive che il legislatore può scegliere di riservare a questi corrispettivi), poiché l’oggetto della prestazione lavorativa comprende il carattere dell’ambulatorietà, il cui onere rimane a carico del lavoratore. Se, invece, si tratta di un rapporto che richiede l’assegnazione e la permanenza di un lavoratore in una sede determinata, che può essere la sede dell’azienda o di un’unità produttiva in cui essa è articolata, con previsione contrattuale per l’attività prestata in quella sede, il suo invio, anche frequente, in luoghi diversi per assolvere a temporanee e contingenti esigenze imprenditoriali integra entrambi i requisiti di tempo e di luogo che sono presupposti della trasferta; in tali casi, la frequenza della dislocazione è irrilevante, perché il rapporto di lavoro rimane identico in tutti i suoi connotati essenziali, sia che il lavoratore rimanga nell’unità produttiva sia che si rechi, anche per una certa durata, in una pluralità di luoghi diversi dalla sede assegnatagli. La conseguenza, in queste ipotesi, è che quanto in più viene corrisposto al dipendente, oltre alla retribuzione, assume carattere risarcitorio o restitutorio, avendo il fine di ristorarlo delle maggiori spese a qualsiasi titolo sostenute nell’interesse del datore di lavoro al di fuori della causa tipica e normale del rapporto lavorativo.
La suggestione sollecitata da siffatta impostazione («il disagio derivante dal fatto di operare fuori sede è inerente strutturalmente alla prestazione lavorativa») ha riverberato i suoi effetti anche sulla ritenuta natura della prestazione consistente nel recarsi dal domicilio al luogo, sempre mutevole, del lavoro itinerante: si afferma così la natura retributiva delle indennità spettanti contrattualmente ai lavoratori itineranti in quanto volta a compensare un «tempo eccedente l’orario di lavoro contrattuale» (Cass. 23 aprile 2015, n. 8293) che il lavoratore è comunque obbligato a porre a disposizione del datore di lavoro, sottraendolo al riposo ed alle proprie occupazioni private.
Il ragionamento si spinge talora oltre: il tempo impiegato giornalmente per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non può considerarsi come impiegato nell’esplicazione dell’attività lavorativa vera e propria, non facendo parte del lavoro effettivo, e non va perciò qualificato come lavoro straordinario, anche perché l’indennità di trasferta è in parte diretta a compensare pure il tempo impiegato negli spostamenti. Se è così, di fronte alla differenziata disciplina che i diversi contratti collettivi che lo contemplano danno al lavoro itinerante occorre sindacare se la trama complessiva dei diversi compensi previsti non sia diretta proprio a realizzare quel misto di misure restitutorie (il rimborso spese) e compensative del maggiore disagio (l’indennità per il tempo degli spostamenti) che appartiene all’insegnamento tradizionale in tema di trattamento economico delle situazioni di trasferta (Cass. 4 giugno 2002, n. 8109), secondo cui il tempo per recarsi dal domicilio al luogo di lavoro non è «orario di lavoro», tranne quando il dipendente sia obbligato a presentarsi nella sede aziendale per essere poi da questa, di volta in volta, avviato verso varie località.
Da molti si è finora concordato nel ritenere che – almeno sul piano legale e fatta salva l’autonomia contrattuale – il tempo impiegato per raggiungere il luogo di effettuazione della prestazione resta estraneo all’attività lavorativa vera e propria e non si somma, quindi, al normale orario di lavoro (così da essere qualificato come lavoro straordinario), tranne che nell’ipotesi in cui il viaggio sia connaturato alla prestazione lavorativa; restano irrilevanti, a tal fine, tanto la predeterminazione del luogo di lavoro e la sua identificazione o meno con l’azienda, quanto la distinzione tra i casi di spostamento occasionale o temporaneo all’esterno dell’azienda e quelli in cui la prestazione debba essere normalmente eseguita in località diversa da sedi aziendali (Cass. 1° settembre 1997, n. 8275). E ciò pure nella trasferte (Cass. 3 febbraio 2000, n. 1170; Cass. 24 aprile 1990, n. 3434).
Appare evidente che la decisione della Corte del Lussemburgo, con le sue motivazioni, è destinata a travolgere una concezione del genere anche in campo contrattuale; forse non sul piano retributivo del tempo di spostamento, che potrà trovare una soluzione ragionevole e non lontana da quella già prevalentemente adottata nei diversi settori in sede di determinazione sindacale dell’equa retribuzione, ma senz’altro sul piano del trattamento normativo dei trasfertisti, con riferimento soprattutto alla durata ordinaria dell’orario di lavoro, alla durata massima dell’orario e alle limitazioni allo straordinario, non diversamente da quanto già accaduto per altre modalità discontinue di lavoro (si pensi, ad esempio, al portierato, ai lavori di cura, alle guardie sanitarie, alla guardiania notturna). L’intervento delle parti sociali dovrà necessariamente tenere conto della cogenza della normativa dell’Unione in materia e del contenuto del diritto alla salute configurato dall’art. 32 Cost.
Ma anche sul piano della disciplina legale la sentenza non potrà non avere ricadute, almeno per ciò che concerne l’interpretazione, sol che si consideri che l’art. 8, comma 3, D.Lgs. n. 66/2003 prevede che, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono tuttora non retribuiti o computati come lavoro, ai fini del superamento dei limiti di durata dell’orario lavorativo, i periodi di cui agli artt. 5 R.D. n. 1955/1923 e 4 R.D. n. 1956/1923; dunque, il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro e, per i lavoratori delle aziende agricole, pure quello per il ritorno in conformità delle consuetudini locali. Occorrerà trovare un coordinamento di queste disposizioni, in particolare, con la normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Basti porre mente al fatto che la valutazione dei rischi deve riguardare, come dispone l’art. 28, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008, anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato (Accordo europeo dell’8 ottobre 2004) e che la correttezza di tale valutazione viene in qualche modo sussunta dal successivo art. 30 a parametro di idoneità dei modelli organizzativi atti ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni (D.Lgs. n. 231/2001). Il tutto – auspicabilmente – senza introdurre ulteriori elementi di dannosa rigidità.

Orario di lavoro nel Ccnl commercio

Orario di Lavoro nel Ccnl Commercio
Articolo di ROSSELLA QUINTAVALLE
Consulente del lavoro in Roma
da Guida al Lavoro, n. 15/15.

Negli articoli dal 118 al 130 è contenuta la disciplina dell’orario di lavoro dei dipendenti del settore, parzialmente modificata in rinnovo e diversamente strutturata nei diversi articoli.
La novità più eclatante consiste nella estensione dell’orario di lavoro, nei periodi dell’anno in cui l’attività è più intensa, da 40 a 44 ore senza l’automatico scatto della maggiorazione prevista per il lavoro straordinario, fino a un massimo di sedici settimane, con il conseguente recupero nei dodici mesi successivi in periodi di minor lavoro.
Articolazione dell’orario di lavoro e relative procedure
(artt. 121 e 124 riformulati)
Per ciò che concerne la durata normale dell’orario di lavoro effettivo, riposi e orario medio per specifiche tipologie (artt. dal 118 al 120) nulla è cambiato rispetto alla precedente formulazione.
L’orario settimanale rimane fissata in 40 ore settimanali ad eccezione di specifici settori appositamente considerati.
Sono concordate tre diverse articolazioni di orario settimanale da adottarsi a seconda delle particolari esigenze del settore commercio e terziario:
40 ore realizzate attraverso la concessione di una mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura settimanale dell’esercizio commerciale ed un’ulteriore mezza giornata a turno settimanale;
39 ore settimanali realizzate attraverso l’assorbimento di 36 ore dei permessi retribuiti;
38 ore attraverso l’assorbimento di 72 ore di permessi retribuiti.
Viene eliminata la possibilità di distribuzione dell’orario settimanale in 40 ore con utilizzo di flessibilità prevista all’articolo 125, oggi riformulato, che incideva sul monte ore permessi incrementandolo di otto ore.
L’articolazione dell’orario così stabilito potrà essere variato tenendo conto sia delle esigenze aziendali, sia delle istanze dei lavoratori, ma solo previa comunicazione da parte del datore di lavoro da effettuarsi almeno 30 giorni prima della sua applicazione, anziché entro il 30 novembre di ciascun anno come previsto nella precedente stesura; la comunicazione dovrà essere trasmessa ai lavoratori e all’ente bilaterale territoriale della provincia di competenza, ovvero all’ente bilaterale nazionale per le aziende multilocalizzate.
Risulta evidente quindi che la variazione dell’orario di lavoro non avrà più vigore dall’anno successivo ma, di norma, seguirà una validità annuale, salvo una diversa comunicazione del datore di lavoro da effettuarsi sempre nel rispetto dei 30 giorni ante attuazione.
Flessibilità dell’orario
(artt. 125-126-127 riformulati)
La regolamentazione della flessibilità ha trovato, nel rinnovato accordo, una disposizione più organica all’interno del contratto essendo stata concentrata in tre articoli consecutivi.
E’ stabilito che in caso di intensità lavorativa l’azienda può richiedere ai propri lavoratori un diverso regime di orario anche con superamento dell’orario di lavoro contrattuale sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Per recuperare tale eccedenza rispetto alle ore settimanali contrattuali, nei periodi di minor lavoro dell’anno i lavoratori potranno effettuare il recupero delle ore svolte in eccesso.
L’anno da considerare entro cui effettuare il recupero delle ore è da intendersi il periodo di dodici mesi seguente la data di avvio del programma di flessibilità.
Per mettere in atto un diverso regime d’orario con richiesta di superamento dell’orario contrattuale il datore di lavoro ha obbligo di preavvisare i lavoratori almeno quindici giorni prima della sua attuazione trasmettendo agli stessi il programma di flessibilità.
La retribuzione del lavoratore sarà dunque sempre riferita al normale orario di lavoro sia per i periodi di superamento sino a 44 ore, sia nei periodi di riduzione per recupero delle ore svolte in eccedenza, mentre nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanali sarà corrisposta la maggiorazione per lavoro straordinario con decorrenza dalla prima ora successiva all’orario definito.
Qualora al termine del programma di flessibilità non tutte le ore fossero recuperate, scatterà per le eccedenti la liquidazione dello straordinario nel limite delle 250 ore annue previste all’articolo 136 e secondo le maggiorazioni previste all’articolo 137.
Nell’abito della regolamentazione della flessibilità sono inoltre previste due ipotesi aggiuntive contenute in modo più lineare negli articoli 126 e 127 come riformulati.
> Flessibilità di tipo A)
Rimane confermato che in sede di secondo livello di contrattazione possono essere concluse intese per il superamento delle 44 ore previste all’articolo 125 con la seguente modalità:
nelle aziende, ove l’articolazione dell’orario di lavoro settimanale può essere di 40, 39 o 38 ore, in particolari periodi dell’anno potrà essere superato l’orario contrattuale, da 45 ore sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori interessati verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’articolo 146, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale, come già stabilito nel precedente accordo contrattuale.
Per le ore aggiuntive prestate, l’azienda riconoscerà pari misura di riduzione dell’orario di lavoro; il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità, mentre il restante 50% andrà a confluire nella banca ore ed utilizzato in seguito dal lavoratore con riposi compensativi.
> Flessibilità di tipo B)
Nulla è mutato nella sostanza neppure in relazione agli incrementi del monte ore permessi retribuiti nella seconda ipotesi di flessibilità aggiuntiva, regolata all’articolo 127, nel caso in cui in determinati periodi dell’anno si effettui il superamento delle 44 ore previste all’articolo 125, fino a un massimo di 48 ore settimanali per un numero non superiore a 24 settimane:
1) in caso di superamento dell’orario contrattuale fino al limite di 44 ore settimanali per un numero massimo di 24 settimane, ai lavoratori sarà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale;
2) in caso di superamento dell’orario contrattuale fino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane, ai lavoratori verrà riconosciuto un incremento delle ore di permesso retribuito pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario di lavoro normale.
A fronte delle ore aggiuntive prestate il datore di lavoro riconoscerà nel corso dell’anno ai lavoratori coinvolti una riduzione dell’orario di pari entità.
Anche in questa ipotesi il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità, mentre il restante 50% andrà a confluire nella banca ore ed utilizzato in seguito dal lavoratore con riposi compensativi.
La mutata disciplina dell’orario di lavoro avrà decorrenza dal 2015, dopo che sarà sottoposta all’assemblea unitaria delle strutture e dei delegati in programma a Roma per il 14 aprile prossimo e in seguito alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori nei luoghi di lavoro.