In questo articolo tratteremo dell’obbligo di “ripescaggio”, meglio noto con l’espressione francese repêchage, vale a dire l’obbligo (di creazione giurisprudenziale) gravante sul datore di lavoro il quale, prima di procedere al licenziamento del prestatore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, deve vagliare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli.
Una prima questione che ci si pone è se l’obbligo di repêchage, in caso di gruppi di impresa, debba estendersi all’intero gruppo. Sulla questione permane in giurisprudenza il contrasto in ipotesi di gruppi imprenditoriali: vale a dire se tale obbligo debba estendersi anche a imprese differenti da quella presso la quale è adibito il prestatore di lavoro.
Resta comunque una linea difensiva da poter utilizzare nell’ambito della difesa del lavoratore.
Con riferimento, invece, al momento al quale debba riferirsi la verifica, nel silenzio della norma si deve ritenere che sia quello in cui avviene l’intimazione del licenziamento e non, come discutibilmente affermato da una pronunzia dello scorso anno della Corte Suprema, in un arco temporale del tutto prossimo alla data in cui viene intimato il licenziamento.
Inoltre, se è pacifico che l’onere di provare l’intervenuta verifica di reimpiego è a esclusivo carico del datore di lavoro, è discusso se il prestatore di lavoro abbia un obbligo di collaborazione.
Invero, a un orientamento di merito favorevole che risulterebbe prevalente, si è opposto, negli ultimi anni, un dettato opposto in sede di legittimità: «in materia di obbligo di repêchage non sussiste alcun onere di collaborazione da parte del lavoratore, questo gravando esclusivamente sul datore di lavoro, posto che la l. n. 604 del 1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili».
Lecito, poi, domandarsi che cosa debba verificare il datore di lavoro e, così, quali posizioni lavorative debba offrire al prestatore di lavoro?
Interessante, sul punto, una pronunzia appena pubblicata, con la quale la Corte Suprema ha confermato l’orientamento secondo cui possono essere proposte «mansioni operaie invece che impiegatizie siccome neppure risulta (…) (anche in relazione all’ampiezza delle competenze rivestite) non potesse svolgere tali mansioni inferiori», così come «posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato)»: con la conseguenza che, nel caso esaminato, il licenziamento è stato ritenuto illegittimo poiché intimato «in violazione dell’articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all’atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni».
Agevole rilevare come un simile ampliamento della verifica del possibile ricollocamento del prestatore di lavoro all’interno dell’impresa ponga non pochi problemi poiché non sempre l’accertamento delle possibili mansioni alle quali adibire il prestatore di lavoro al fine di preservare la sua occupazione è agevole (soprattutto nelle imprese di medie e grandi dimensioni).
Ci si domanda, poi, come debba essere assolto l’obbligo formativo a seguito dell’assegnazione del prestatore di lavoro a mansioni inferiori.
Sul punto, si è registrata, anche recentissimamente, una sentenza con la quale la Corte Suprema ha confermato che: «in occasione di una riorganizzazione aziendale devono essere tutelati sia l’interesse del datore a proseguire l’attività che quello del prestatore a mantenere il posto e quindi a non essere licenziato. La Cassazione ha precisato che il datore non ha un obbligo di formazione nei confronti del lavoratore per adibirlo a mansioni inferiori, e quindi il repêchage si intende eseguito legittimamente anche in presenza di lavoratori licenziandi che per proseguire la carriera dovrebbero essere riqualificati e a tal proposito fa testo il posto ricoperto dal lavoratore al momento del licenziamento. Quindi il datore è in regola se dimostra che i lavoratori non sono indirizzabili verso un’attività di rango inferiore a meno di un’attività di formazione, che non compete più al datore. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire il principio dell’obbligo del datore di lavoro di provare che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, in base a circostanze oggettivamente riscontrabili, altrimenti il rispetto dell’obbligo di repêchage sostanzialmente risulterebbe affidato a una mera valutazione discrezionale dell’imprenditore».
Nel merito, inoltre, è stato specificato che: «sul datore di lavoro incombe l’onere di provare che, al momento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non sussisteva alcuna possibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale e che, in base a circostanze oggettive e riscontrabili, il lavoratore non era in possesso della capacità professionale richiesta per occupare le posizioni libere in azienda. È bene sottolineare come, ai fini dell’obbligo del “repechâge”, non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori dell’organigramma aziendale ma solo quelle compatibili con le competenze professionali del lavoratore, non essendo configurabile un obbligo formativo a carico del datore di lavoro».
Mi chiamo Andrea Mannino e sono un avvocato specializzato in Diritto del Lavoro
Rivolgiti a me per qualunque problema legato alla sfera lavorativa.
