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Nozione di mobbing

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo.
Cass. Sez. Lav. 8 gennaio 2016, n. 158 – Pres. Macioce; Rel. D’Antonio; P.M. Ceroni; Ric. C.A.; Controric. I.N.A.I.L.
La Corte d’Appello di Perugia, in riforma della sentenza del tribunale di Terni, rigettava la domanda proposta da un lavoratore volta ad ottenere nei confronti dell’INAIL la rendita per malattia professionale (disturbo dell’adattamento con umore depresso) derivante dalla condotta mobbizzante posta in essere nei suoi confronti dal datore di lavoro.
La Corte territoriale riteneva insussistente il denunciato comportamento mobbizzante (consistente in una serie di condotte, quali, la collocazione in cassa integrazione, la messa in ferie forzata e lo stato di inattività perpetrato per un certo lasso temporale), in assenza di prova dell’intento persecutorio del datore di lavoro.
Avverso tale sentenza il lavoratore proponeva ricorso per cassazione articolato in plurimi motivi.
In particolare, il ricorrente denunciava: a) violazione di legge, per aver la Corte d’Appello omesso una valutazione complessiva degli elementi mobbizzanti denunciati, da cui emergeva l’univoco disegno datoriale di estromettere il lavoratore; b) vizio di motivazione (erronea valutazione delle risultanze probatorie e omesso e/o insufficiente esame di fatti decisivi), per aver la Corte di merito totalmente trascurato la CTU svolta in primo grado (che aveva affermato il collegamento tra le patologie riscontrate e le condotte mobbizzanti).
La Suprema Corte, valutando congiuntamente le censure, ha rigettato il ricorso richiamando la nozione di mobbing più volte affermata (Cass. 06/08/2014 n. 17698 e Cass. 07/08/2013 n. 18836) e ribadendo che, ai fini della sussistenza di una condotta lesiva rilevante del datore di lavoro è necessario che via siano sia l’elemento oggettivo (molteplicità e sistematicità di comportamenti di carattere persecutorio) che l’elemento soggettivo (coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare un danno). L’accertamento di tali elementi è rimesso al giudizio di fatto, non sindacabile in sede di legittimità, se congruamente motivato, riservato al giudice di merito, il quale dovrà valutare, in maniera rigorosa, entrambi gli elementi costitutivi della fattispecie.
Ebbene, la Corte territoriale ha escluso la sussistenza di una condotta mobbizzante, non essendo stata fornita in giudizio dal lavoratore la prova dell’elemento soggettivo (volontà del datore di lavoro di nuocere).
La Suprema Corte ha ritenuto tale pronuncia immune da censure – avendo la Corte di merito dato conto, con argomentazione logicamente congrua, delle fonti del proprio convincimento – e reputando, al contrario, le censure avversarie volte, sostanzialmente, a sollecitare una rivisitazione del quadro probatorio, inammissibile in Cassazione a fronte di una congrua valutazione dello stesso da parte del Giudice di merito.
Ha ritenuto, infine, la Corte di legittimità assolutamente irrilevante il mancato richiamo, nella sentenza gravata, delle conclusioni del CTU, atteso che non spetta al consulente l’accertamento dei fatti qualificati come mobbing.

Mobbing e responsabilità del datore di lavoro

La circostanza che la condotta di mobbing provenga da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro su cui incombono gli obblighi di cui all’art. 2049 c.c., ove questo sia rimasto colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo o che abbia tollerato la condotta mobbizzante.
Cass., sez. lav., 15 maggio 2015, n. 10037Pres . Stile; Rel. Napoletano

da Guida al lavoro n. 25/15. Articolo di ANTONELLA IACOBELLIS
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Il fatto
La Corte di Appello dell’Aquila, confermando la sentenza del Tribunale di Teramo, condannava in solido il Comune e il Direttore Generale del Comune a risarcire il danno alla salute e professionale in favore di una dipendente, quale conseguenza di un comportamento mobbizzante.
I motivi della decisione
Per la cassazione di detta sentenza, con separati atti, proponevano ricorso il Direttore Generale e il Comune, affidato a nove motivi in parte coincidenti.
Pregiudizialmente, la Suprema Corte procedeva con un esame congiunto delle censure condivise da entrambi i ricorrenti e ad una valutazione separata dei motivi non coincidenti.
Con il primo motivo, i ricorrenti deducevano la violazione dell’art. 2909 c.c. e il vizio di motivazione, evidenziando che la Corte del merito aveva fondato il proprio decisum su una pronuncia relativa ad una sanzione disciplinare, non divenuta cosa giudicata.
La censura era ritenuta infondata: il primo giudice aveva considerato la vicenda relativa alla sanzione disciplinare non come fatto giuridico ma come fatto storico, che in ogni caso non era stato determinante ai fini della decisione adottata dalla Corte del merito. Né le parti ricorrenti, nei rispettivi ricorsi, allegavano alcuna prova a dimostrazione del contrario.
Con la seconda censura, ritenuta infondata, i ricorrenti sostenevano che la Corte del merito assumeva la consulenza tecnica d’ufficio “CTU” quale unico elemento di prova, non considerando tutte le risultanze di causa.
Gli ermellini ritenevano priva di ogni pregio tale doglianza sottolineando che la Corte d’Appello faceva proprie sia le conclusioni del perito sia le risultanze istruttorie e le dichiarazioni testimoniali.
Queste ultime, ad ogni buon conto, avevano confermato il profilo mobbizzante della condotta, ponendo in rilievo: “la sottrazione delle mansioni, la conseguente emarginazione, lo spostamento senza plausibili ragioni da un ufficio all’altro, l’umiliazione di essere subordinati a quello che prima era un proprio sottoposto, l’assegnazione ad un ufficio aperto al pubblico senza possibilità di poter lavorare”.
Non solo. Come noto, la deduzione di un vizio di motivazione della sentenza impugnata con ricorso per Cassazione conferisce al giudice di legittimità la sola facoltà di controllo sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico – formale delle argomentazioni svolte dal giudice del merito.
In altre parole, non sarebbe consentito, nella fattispecie in esame, al Giudice della Suprema Corte di riesaminare il merito, accertando e sindacando l’attendibilità delle fonti del convincimento del giudice del merito.
Con riguardo al terzo motivo, relativo alla presunta violazione degli artt. 1218, 2087, 2043 e 2697 c.c. e all’insufficienza delle risultanze processuali, che non avrebbero fatto emergere una fattispecie riconducibile a quella tipica del mobbing, la Suprema Corte aderendo alla decisione della corte territoriale, rilevava che la verifica della condotta mobbizzante era stata effettuata tramite una perizia, eseguita, in sede penale, da uno dei massimi esperti di mobbing.
Detta perizia riscontrava nei fatti di causa la presenza contestuale di tutti i parametri di identificazione della condotta mobbizzante: l’ambiente, la durata, la frequenza, il tipo di azioni ostili, il dislivello tra gli antagonisti, l’andamento secondo fasi successive, l’intento persecutorio.
Con il quarto motivo, i ricorrenti assumevano che il consulente tecnico d’ufficio “CTU” non aveva comunicato alle parti una fase delle operazioni peritali con conseguente nullità della sentenza impugnata, senza tuttavia allegare il concreto pregiudizio del diritto di difesa subito e la decisiva incidenza di detta mancanza sulla soluzione della controversia.
Il motivo, pertanto, mancando l’allegazione probatoria del detrimento, era ritenuto infondato.
Con la quinta censura, anche questa ritenuta infondata, i ricorrenti deducevano il vizio di motivazione e criticavano la sentenza impugnata, per non aver i giudici di appello, chiamato a chiarimenti il CTU a fronte delle note del consulente tecnico di parte.
Orbene, priva di fondamento risulta anche detta critica poiché rientra nel potere discrezionale del giudice di merito accogliere o rigettare l’istanza di riconvocazione del consulente d’ufficio per chiarimenti o per un supplemento di consulenza, senza che l’eventuale provvedimento negativo possa essere censurato in sede di legittimità deducendo la carenza di motivazione espressa al riguardo (Cass. 25 novembre 2013 n. 17906 e Cass. 15 luglio 2011 n. 15666).
Con ulteriore motivo di ricorso, si denunciava il vizio di motivazione e si rilevava che la Corte del merito non aveva considerato gli stralci del fascicolo del procedimento penale, che difatti non erano confluiti nel fascicolo d’ufficio.
Detta censura era ritenuta priva di pregio considerato che la Corte del merito aveva tenuto conto degli stralci in parola nell’assumere la decisione impugnata, pur non inserendoli nel fascicolo indicato.
Con la settima censura, i ricorrenti, assumendo plurime violazioni di legge e plurimi vizi di motivazione, sostenevano che la corte territoriale ammetteva anche il danno da dequalificazione professionale, di fatto un’ultra petita, omettendo di pronunciarsi sul relativo motivo d’appello.
Secondo i ricorrenti, nel caso di specie non era denunciabile un profilo di demansionamento ma una semplice revoca d’incarico di responsabilità d’ufficio.
La censura era ritenuta insussistente poiché la Corte del merito prendeva in considerazione il demansionamento quale elemento iscritto nel più ampio contesto della vicenda fattuale: nel complessivo comportamento vessatorio a danno della lavoratrice ed in tale prospettiva, la verificata sottrazione di mansioni aveva denotato, infatti, una vera e propria dequalificazione professionale rispetto a quella acquisita.
Dalle indagine processuali, ciò che veniva in rilievo non era appunto la revoca dell’incarico dirigenziale, quanto la dequalificazione professionale conseguente alla diversa assegnazione di posizione lavorativa.
Con l’ottavo motivo, questa volta solo il Direttore Generale del Comune denunciava la violazione dell’art. 410 c.p.c. e vizio di motivazione, assumendo che la Corte del merito non avrebbe valutato e motivato la rilevata improcedibilità della domanda nei suoi confronti, non essendo stato convocato per l’espletamento del tentativo di conciliazione.
La censura era destituita di fondamento perché la dipendente agiva nei confronti di predetto ricorrente a titolo di responsabilità extracontrattuale.
D’altro punto di vista, secondo giurisprudenza consolidata del giudice di legittimità, l’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione era previsto dall’art. 412 bis c.p.c., quale condizione di procedibilità della domanda nel processo del lavoro.
E ancora. Detta censura poteva essere, peraltro, proposta non oltre l’udienza di cui all’art. 420 c.p.c., con la conseguente improcedibilità dell’azione ove non rilevata dal giudice entro il suddetto termine.
Con l’ottavo motivo e con il nono, ritenuti insussistenti, rispettivamente il Comune e il Direttore Generale denunciavano che la Corte d’Appello aveva omesso di prendere una posizione sulla loro integrale condanna alle spese di lite, nonostante la lavoratrice non fosse risultata totalmente vittoriosa.
Con ulteriore motivo di ricorso, anche questo non accolto, il Comune, denunciando il vizio di motivazione, assumeva che la Corte del merito non aveva argomentato sulla responsabilità dell’organo politico.
Sul punto, gli ermellini dibattevano come segue: “la Corte territoriale sulla questione di cui trattasi specificamente argomenta, come già detto in narrativa, che il Comune non poteva essere scriminato dal danno arrecato alla lavoratrice, giacché la circostanza che la condotta di mobbing provenga da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro su cui incombono gli obblighi di cui all’art. 2049 c.c., ove questo sia rimasto colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo e nella specie, sottolinea la Corte del merito, la durata e le modalità con cui è stata posta in essere la condotta mobbizzante, quale risulta anche dalle prove testimoniali, sono tali da far ritenere la sua conoscenza anche da parte del datore di lavoro, nonché organo politico, che l’ha comunque tollerata”.
La Suprema Corte, pertanto, rigettava integralmente entrambi i ricorsi, confermando il dettato della pronuncia impugnata.
Considerazioni conclusive
L’arresto giurisprudenziale in commento si lascia apprezzare soprattutto per aver chiaramente riconosciuto maggiore tutela al lavoratore come soggetto debole, costretto a pretendere dall’ordinamento una tutela effettiva dei propri diritti, sconfessati dalla subita condotta mobbizzante.
Nel contrastato dibattito sulla definizione di mobbing che vede scontrarsi due approcci,
i. uno oggettivo che riempie il contenitore del mobbing di condotte apparentemente neutre e corrette, ritenendo che l’intento persecutorio si manifesti non tanto nell’animus nocendi quanto nella ripetitività e nella pretestuosità delle condotte e
ii. l’altro soggettivo, che ritiene indefettibile per la configurabilità di un evento mobbizzante, l’accertamento dell’animus nocendi del persecutore,
la Suprema Corte sposta l’attenzione sulla condotta tacitamente acquiescente del datore di lavoro, non un semplice “side mobbers”, ma al pari del soggetto attivo persecutore, co-responsabile, poiché pur essendo nei fatti estraneo all’attività abusiva e/o discriminatoria, si è astenuto da qualsiasi collaborazione verso la vittima.
Queste brevi notazioni della pronuncia sono sufficienti a dimostrare come l’inerzia del datore di lavoro alla rimozione del fatto lesivo, che non ha adottato tutte le misure tese a neutralizzare il compimento di attività vessatorie e persecutorie – integranti una condotta mobbizzante – commesse da un superiore gerarchico nei confronti di un sottoposto (condotte che non potevano non essere note al datore stesso, stante la loro gravità), sia elemento bastevole a ritenerlo responsabile e colpevole alla stregua del soggetto che ha commesso materialmente gli atti vessatori, anche al fine del risarcimento dei danni sul piano psico-fisico sopportati dal dipendente.

Mobbing e cattivo esercizio del potere direttivo

Costituisce cattivo esercizio del potere direttivo, con conseguente diritto del lavoratore al risarcimento del danno, il comportamento del datore di lavoro consistente in una serie di comportamenti che, seppur «formalmente leciti» se considerati singolarmente, inseriti in un contesto più ampio siano ritenuti parte integrante di una generale condotta vessatoria, posta in essere senza il doveroso rispetto della dignità e della integrità psico-fisica del lavoratore ed in contrasto con il canone generale della correttezza e buona fede.
Il concetto di «cattivo esercizio del potere direttivo» va tenuto distinto da quello di «mobbing», che consiste in un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.
Con la sentenza in commento la Corte di cassazione ha affrontato una fattispecie di comportamenti posti in essere dalla società che erano consistiti nell’adibire la dipendente a mansioni diverse da quelle svolte precedenza, con un orario di lavoro spezzato e gravoso. Inoltre, era risultato un particolare accanimento nei confronti della stessa, risultante anche dalle frequenti espressioni ingiuriose rivoltele in modo aggressivo dai suoi superiori.
Questa complessiva situazione aveva determinato l’insorgenza di una sindrome ansioso-depressiva reattiva, che aveva richiesto cure neuro-psichiatriche, sicché, essendo stata costretta a prolungate assenze per tale stato di salute, la lavoratrice era stata licenziata per superamento del periodo di comporto.
Ebbene, a detta della Corte d’appello, la società aveva posto in essere una serie di comportamenti che seppur «formalmente leciti» se considerati singolarmente, inseriti nel contesto più ampio dei fatti accertati erano stati ritenuti parte integrante di una generale condotta vessatoria, cui andava attribuito un ruolo quanto meno concausale del danno psichico lamentato dalla lavoratrice.
Ed infatti, la Ctu disposta in corso di causa, che aveva precisato che la patologia da cui risultava affetta la lavoratrice era «un disturbo di adattamento con tono dell’umore depresso», aveva ritenuto sufficienti, ad affermare il suddetto nesso causale, i fatti che erano emersi nel corso dell’istruttoria, che portavano a concludere che le scelte della società erano state in sostanza operate nell’esercizio di un potere direttivo datoriale svolto senza il doveroso rispetto della dignità e della integrità psico-fisica della lavoratrice ed anche in contrasto con il canone generale della correttezza e buona fede, visto che la modifica dell’orario assegnato alla ricorrente non aveva una reale giustificazione in ragioni organizzative aziendali e che, d’altra parte, non vi era alcuna valida ragione che potesse giustificare che, al ritorno dalla malattia, venisse assegnata alla lavoratrice una mansione lavorativa prima inesistente e più gravosa.
Ebbene, la Corte di cassazione ha ritenuto inammissibile il ricorso presentato dalla società, affermando che il motivo di ricorso si riferisce al mobbing, mentre nella sentenza d’appello la condotta datoriale non viene qualificata come mobbing, ma come cattivo esercizio del potere direttivo, e i due concetti non sono sovrapponibili, ma vanno distinti.
È noto, infatti, che il mobbing, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito dalla giurisprudenza della Corte di cassazione, designa «un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo» (cfr. Cass. 5 novembre 2012, n. 18927).
Nella specie, invece, la Corte territoriale aveva ritenuto la patologia da cui era risultata la lavoratrice – qualificata dal Ctu come «disturbo di adattamento con tono dell’umore depresso» vissuta e caratterizzata da cronicità e irreversibilità – come derivante da scelte operate nell’esercizio del potere direttivo datoriale svolto senza il doveroso rispetto della dignità e della integrità psico-fisica della lavoratrice.
Sulla base di tali principi la Corte di cassazione ha quindi ritenuto inammissibile il ricorso della società.