Licenziamento per soppressione della posizione lavorativa

(da Guida al Lavoro n. 9/15)
Con la recente pronuncia in commento, i giudici di legittimità tornano ad affrontare la questione relativa alla legittimità del licenziamento per soppressione della posizione lavorativa e lo fanno prendendo a riferimento il caso di un’azienda che, prima di procedere con il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa del dipendente, ha costituito un apposito ufficio marketing al solo fine di poterlo chiudere poco dopo avervi adibito il lavoratore, nei confronti del quale, poi, si è proceduto a risolvere il rapporto. Nella stessa sentenza la Suprema Corte affronta il tema del risarcimento del danno da dequalificazione e da mobbing, arrivando ad escludere la risarcibilità del secondo in assenza di ulteriori elementi rispetto al depauperamento professionale sofferto dal lavoratore per effetto dell’adibizione alla nuova, in realtà inconsistente, posizione lavorativa all’interno del neo costituito ufficio marketing. Il caso sottoposto al giudizio della Corte trae origine dal ricorso promosso da un lavoratore avverso la sentenza emessa dalla Corte d’Appello di Venezia, con il quale lamentava che i giudici d’appello, pur riconoscendo il demansionamento patito, non ne avevano però tenuto conto né ai fini dell’impugnativa del licenziamento per la soppressione della posizione lavorativa, né per l’accoglimento della ulteriore domanda di risarcimento danni per mobbing. Secondo la tesi sviluppata dal ricorrente, il comportamento vessatorio tenuto nei suoi confronti dalla società emergeva non solo dalla dequalificazione, ma anche dal carattere strumentale della soppressione del posto di lavoro (nel caso di specie, responsabile del nuovo Ufficio Marketing) cui il dipendente era stato assegnato nel luglio 2003, ossia appena due mesi prima del licenziamento irrogato sul presupposto della intervenuta chiusura dell’ufficio.

Nell’affrontare la vicenda sottoposta alla loro attenzione, i Giudici della Suprema Corte hanno, dapprima, analizzato i presupposti per l’accertamento del demansionamento e, successivamente, ne hanno valutato l’incidenza sulla conseguente ed ulteriore richiesta di risarcimento danni per mobbing avanzata dal ricorrente (nel caso di specie, escludendone qualsiasi attinenza e sussistenza).
La Corte, nel richiamare i propri precedenti giurisprudenziali sul punto, ha affermato che ai fini della dequalificazione, «nell’indagine circa l’esistenza o meno di un’equivalenza tra vecchie e nuove mansioni non basta il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza tecnico professionale del dipendente e siano tali da salvaguardare il livello professionale, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del bagaglio di conoscenze ed esperienze».
In altre parole, il baricentro dell’art. 2103 c.c. è dato dalla protezione della professionalità acquisita dal prestatore di lavoro1.
Nel giudizio di equivalenza tra vecchie e nuove mansioni, occorre accertare se le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, in modo tale da salvaguardare il livello professionale acquisito nella pregressa fase del rapporto, e se, allo stesso tempo, siano di contenuto tale da garantire lo svolgimento e l’accrescimento delle capacità professionali del lavoratore2.
Nel caso di specie, i Giudici di legittimità hanno ritenuto che la Corte d’Appello avesse correttamente applicato i suddetti principi, riconoscendo il demansionamento patito dal lavoratore, posto che lo stesso non era stato neppure messo in condizione di espletare le nuove mansioni, che consistevano nelle ricerca di potenziali clienti mediante navigazione in internet, e per le quali era necessario almeno un computer, che non era stato fornito al dipendente.
Ciò posto, i Giudici di legittimità ritenevano, altresì, corretta la decisione dei giudici di appello nel respingere le ulteriori istanze del ricorrente relative alla richiesta di risarcimento danni per mobbing, sul presupposto che non basta far accertare il demansionamento per ottenere il preteso risarcimento. In presenza di una richiesta risarcitoria per effetto di asserite iniziative vessatorie, che siano dirette a perseguitare il dipendente e ad ottenerne l’espulsione dal contesto lavorativo, la mera dequalificazione professionale attuata dal datore di lavoro per non aver messo a disposizione del dipendente gli strumenti informatici necessari al disimpegno delle responsabilità dell’Ufficio Marketing non può costituire – di per sé sola – una fattispecie riconducibile al mobbing, quantomeno in assenza di ulteriori elementi univocamente diretti a confermare un’iniziativa persecutoria nei confronti del lavoratore. Per consolidato orientamento giurisprudenziale, perché possa essere accertata una condotta vessatoria qualificabile come mobbing, è necessaria la presenza di una pluralità di condotte ostili a carattere persecutorio, protrattesi nel tempo e tese ad emarginare progressivamente il lavoratore, ledendone la salute, la personalità e/o la dignità
La Suprema Corte ha affrontato, quindi, la questione del licenziamento per soppressione della posizione lavorativa, ponendo particolare attenzione al controllo che il giudice di merito avrebbe dovuto effettuare in merito all’accertamento, in concreto, della genuinità e legittimità della scelta aziendale, con specifico riguardo alla cancellazione dell’ufficio ove era assegnato il dipendente.
In tale ambito, la Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, ritendo che la Corte d’Appello abbia omesso di accertare, in concreto, la genuinità della scelta aziendale di soppressione dell’ufficio, limitandosi erroneamente a rilevarne l’insindacabilità nel merito senza valutare se l’iniziativa datoriale, che si collocava nel contesto di una vicenda in cui ad appena due mesi dalla sua costituzione il nuovo ufficio assegnato al lavoratore era stato soppresso, avesse i tratti della strumentalità.
Secondo la Cassazione se, da un lato, in applicazione del principio di libertà di iniziativa economica, al Giudice è precluso di sindacare i profili di opportunità e convenienza dell’organizzazione aziendale, dall’altro lato il giudicante non può limitarsi ad un riscontro formale rispetto alla dedotta soppressione del posto di lavoro, dovendo, invece, verificare l’effettività di tale misura in rapporto alla complessiva organizzazione aziendale. Precisa la Corte che, in tale contesto, le scelte compiute dal datore di lavoro non possono essere meramente preordinate a costituire una base formale di giustificazione del recesso, ma devono corrispondere ad effettive esigenze aziendali, che siano idonee, come tali, a soddisfare un reale processo di riorganizzazione e non, invece, a creare strumentalmente la condizione per eliminare una posizione di lavoro che, in realtà, continuava ad essere aziendalmente utilizzata.
Per tal motivo, i giudici di legittimità hanno cassato la sentenza impugnata con rinvio, affinchè la Corte d’appello, in diversa composizione, accerti se la creazione e la di poco successiva soppressione del nuovo Ufficio Marketing rispondano ad un’effettiva e genuina esigenza aziendale, oppure costituiscano un’artificiosa modalità organizzativa finalizzata solo a collocare il dipendente in una posizione lavorativa ab origine destinata ad essere eliminata.
La pronuncia della Suprema corte di Cassazione si inserisce nel solco di un consolidato orientamento giurisprudenziale in materia, secondo il quale «Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato» 5.
In presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dunque, mentre alla magistratura è preclusa ogni indagine circa i motivi che hanno indotto il datore di lavoro ad effettuare una determinata scelta imprenditoriale – di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale – così non è in merito all’effettività e non pretestuosità di tale scelta, posto che in tale ambito il controllo esercitato dal giudice dovrà essere più stringente e penetrante. Sarà, pertanto, onere del datore di lavoro provare l’effettività della scelta adottata, cui ha fatto seguito la soppressione della posizione lavorativa del dipendente.
A ciò si aggiunga che, secondo un costante orientamento giurisprudenziale, il datore di lavoro ha anche l’onere di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, pur esigendosi dallo stesso lavoratore una collaborazione nell’accertamento di un suo possibile reimpiego nel contesto lavorativo, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali poteva essere utilmente collocato, conseguendo a tale allegazione l’onere della parte datoriale di provare la non utilizzabilità nei posti predetti.
Sul punto si segnala che la giurisprudenza di legittimità ha anche precisato che l’onere che incombe sul datore di lavoro deve essere teso a dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni, anche inferiori, purché ricomprese nelle capacità professionali del dipendente. Secondo tale orientamento, peraltro, spetterebbe al datore di lavoro di prospettare al dipendente, prima di esercitare il recesso, la possibilità di essere adibito a mansioni di livello inferiore e di dimostrare il mancato consenso del lavoratore.

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