licenziamento per giusta causa per condotte extralavorative

La giusta causa di licenziamento ricorre, oltre che nel caso di inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore ponga in essere condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Ciò in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario.
Cass. Sez. Lav. 06 agosto 2015, n. 16524 – Pres. Stile; Rel. Manna; P.M. Fresa; Ric. M.R.; Controric. T.S. S.p.A.
Nota
La Corte di appello di Firenze confermava la sentenza del giudice di primo grado che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento intimato al sig. M. perché imputato del delitto di detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish, reato per il quale il lavoratore era stato dapprima arrestato in flagranza ed aveva ricevuto, in seguito, sentenza penale non definitiva di condanna.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso il dipendente fondato su due motivi.
In particolare, sosteneva il ricorrente che, diversamente da quanto ritenuto dalla Corte di appello nella pronuncia impugnata, il fatto addebitatogli – detenzione a fini di spaccio di 200 gr. di hashish – non rivestisse alcun rilievo disciplinare in quanto, essendosi verificato mentre il lavoratore si trovava in ferie, era avvenuto al di fuori dell’espletamento dell’attività lavorativa.
La Suprema Corte rigettava il ricorso sulla base delle considerazioni di seguito svolte.
Rilevava la Suprema Corte che il concetto di giusta causa non si limita all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. In altri termini, proseguiva la Suprema Corte, la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (cfr. Cass. 19 gennaio 2015, n. 776).
Con specifico riferimento al caso di specie, osservava la Suprema Corte che la Corte territoriale, con motivazione immune da vizi logici e giuridici ed, in quanto tale, incensurabile in sede di legittimità, aveva ritenuto la condotta posta in essere dal ricorrente particolarmente grave in termini di prognosi di futura affidabilità del dipendente e, quindi, di lesione del vincolo fiduciario, sia in virtù dei diretti rapporti con la clientela intrattenuti dal lavoratore nell’espletamento delle sue mansioni, sia per aver egli acquistato la sostanza stupefacente da un collega di lavoro avvalendosi, quindi, dell’ambiente lavorativo per condurre i propri traffici illeciti.
Per tali ragioni la Suprema Corte ha ritenuto che la condotta illecita extralavorativa posta in essere dal dipendente fosse di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti e che, pertanto, integrasse appieno la giusta causa di recesso.
La Suprema Corte ha, dunque, rigettato il ricorso e confermato la sentenza impugnata

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