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Decreto Dignità: tutte le novità su contratti a termine e su licenziamenti illegittimi nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act)

Quel che è uscito dalla porta, almeno in parte, rientra la finestra. Tornano, infatti, gli obblighi relativi all’indicazione delle causali nei contratti di lavoro a tempo determinato e viene ritoccata la disciplina sul risarcimento del danno da illegittimo licenziamento nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act).
Da quando, nel 2015, il Governo Renzi era intervenuto sulle discipline del contratto a termine e sui licenziamenti, il contratto a termine ha sostanzialmente rappresentato la normale formalizzazione del rapporto in caso di prima assunzione.
Già perché, il Jobs act non è intervenuto solo sulle discipline relative ai licenziamenti illegittimi ma anche sul contratto a termine.
In particolare, sui contratti di lavoro a tempo determinato, era prevista la possibilità di utilizzo di tale strumento, senza l’indicazione di alcuna causale, per un periodo complessivo di 5 anni e il ricorso ad un massimo di 5 proroghe.
Il c.d. decreto dignità è intervenuto sul contratto a termine, prevedendo l’acausalità solo per il primo anno e precisando che rinnovi ovvero ricorsi a nuovi contratti a termine dovranno indicare una ragione specifica, tra le seguenti: ragioni temporanee, non riconducibili all’ordinaria attività del datore di lavoro; incremento di lavoro; lavori stagionali.
Questo significa che un lavoratore a termine che si vedesse rinnovare il contratto per oltre un anno, dovrà verificare se nel contratto sia dedotta la motivazione di rinnovo e potrà ottenere la conversione a tempo indeterminato del rapporto laddove la motivazione non sia veritiera.
Scende anche il numero di proroghe possibili al contratto di lavoro a tempo determinato: oggi è fissato in quattro.
Analoghe disposizioni troveranno applicazione anche alla somministrazione di lavoro.
E’ chiaro che obiettivo del decreto dignità sia quello di limitare il ricorso al contratto a termine e facilitare l’assunzione a tempo indeterminato.
Il decreto dignità è altresì intervenuto sui risarcimenti dei danni nel caso di licenziamento per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti (c.d. jobs act), aumentando del 50% l’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo.
Si ricorda che il jobs act prevedeva che il risarcimento del danno fosse pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un massimo di 24 mensilità. Oggi il massimale è indicato in 36 mesi.

Diffamare il datore di lavoro su facebook giustifica il licenziamento per giusta causa

Secondo la corte di cassazione (sent. N. 12280 del 27 aprile 2018) la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione, comportando il postare un commento su facebook la pubblicizzazione e diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque apprezzabile per composizione numerica.
Di conseguenza, se il commento è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, tra cui il datore di lavoro, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno deve essere valutato in termini di giusta causa, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Licenziamento per GMO e indicazione generica dei motivi

Licenziamento per GMO con indicazione generica dei motivi nelle piccole imprese
Si segnala una interessante sentenza del Tribunale di Milano (Trib. Milano, 7 luglio 2016) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria.
In sostanza il giudice in tale sentenza ha ritenuto che il licenziamento che riporti il mero richiamo generico alla disposizione legislativa (art. 3 legge 604/1966) senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace. La conseguenza che ne deriva è che il licenziamento risulta totalmente improduttivo di effetti e comporta la permanenza del rapporto di lavoro: quest’ultimo, conseguentemente, si considera non interrotto ed il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni medio tempore maturate e non corrisposte.
La giurisprudenza di merito si è pronunciata più volte sull’obbligo datoriale di esplicitare con specificità la motivazione del licenziamento ex all’art. 2, comma 2 della legge 604/66 e ha precisato che, perché tale condizione sia attuata, si richiede che l’indicazione dei motivi sia idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento; a tale scopo, è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l’ambito delle questioni sottese al licenziamento.
Il Tribunale di Roma nella sentenza n. 8365-2014 Est. dott.Masi ha ritenuto che tale risultato non poteva ritenersi realizzato quando la comunicazione di licenziamento conteneva un generico riferimento ad “una radicale riorganizzazione degli assetti interni” non meglio precisata ed alla “grave crisi di mercato”, che avrebbe reso necessario il riassetto, senza in alcun modo esplicitare in cosa sia consistita la radicale riorganizzazione – e, quindi, quali risorse avrebbe interessato, e con quali modalità e tempi – né come abbia inciso la crisi menzionata sugli assetti economici aziendali, e neppure, infine, quale sia stato il nesso causale esistente tra tale processo di riorganizzazione ed il venir meno della posizione ricoperta dal lavoratore.
Ne è conseguita la declaratoria di inefficacia del licenziamento, atteso che la previsione di inefficacia – già contenuta nella vecchia formulazione dell’art. 2 L. 604/66 in caso di omessa comunicazione ed applicata nell’interpretazione giurisprudenziale anche alla motivazione generica, in quanto ritenuta equivalente alla mancata motivazione – è stata riaffermata indistintamente nella novella per tutti i casi di violazione dell’art. 2, come modificato dalla legge 92/2012, per omessa o insufficiente motivazione.
Più recentemente, anche il Tribunale di Milano (sentenza del 7 luglio 2016, Giudice Dott.ssa De Carlo) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria ha ritenuto che il licenziamento senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace.
Giova ricordare che secondo il consolidato orientamento di legittimità, susseguente alla nota pronuncia delle Sezioni Unite della Suprema Corte n. 506 del 27 luglio 1999, nei rapporti sottratti al regime di tutela reale il licenziamento inefficace in quanto affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 non produce effetti sulla continuità del rapporto e, pertanto, se, da un lato, non può ritenersi applicabile la disciplina prevista dall’art. 8 della stessa legge per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, dall’altro, vertendosi in tema di prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni.
Inoltre, come noto, l’onere della prova circa l’esistenza delle ragioni economiche e organizzative sottese al licenziamento è posta dall’ordinamento a carico del datore di lavoro.
Tale onere implica anche l’obbligo di quest’ultimo di dar conto delle verifiche effettuate all’interno dell’azienda volte a valutare la possibilità di ricollocare il dipendente, eventualmente anche in mansioni inferiori, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. obbligo di repêchage).
Una recente sentenza della Suprema Corte di Cassazione in tema di obbligo di repêchage e relativo onere probatorio (n. 5592/16) ha precisato che questo grava per intero ed esclusivamente sul datore di lavoro: quindi, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare in giudizio, oltre che l’effettiva sussistenza della riorganizzazione e del suo nesso causale con il posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato, altresì l’impossibilità di adibire quest’ultimo ad mansioni diverse purché rientranti nel medesimo livello di inquadramento nonché nel livello inferiore (Cass. n. 5592/2016).

Licenziamento al dipendente che durante i permessi ex l. 104/92 non assiste il parente disabile: l'opinione della cassazione

Il 5 dicembre 2017 la suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 29062 si è pronunciata su un caso che atteneva un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore che ha fruito dei permessi della legge 104/92 ma che, durante gli stessi, non ha prestato assistenza al parente invalido.
Il Lavoratore era stato licenziato perché il datore di lavoro si era servito di un’agenzia investigativa che lo aveva visto, durante il giorno, presso la propria abitazione e non presso l’abitazione della madre disabile. Il datore di lavoro aveva quindi intimato un licenziamento disciplinare contestandogli di aver fruito dei permessi ex l. 104/92 per motivi personali e non assistenziali.
Il lavoratore si è giustificato affermando che aveva prestato assistenza, grazie proprio ai permessi ex art. 104/92, durante la notte e non durante il giorno.
Il Giudice di primo grado ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro; la corte di appello, pur confermando la pronuncia di illegittimità del licenziamento per giusta causa perché in effetti era stato appurato che i permessi ex l. 104/92 erano stati fruiti durante la notte, ha accolto solo la domanda di risarcimento del danno da illegittimo licenziamento ma non quella di reintegrazione sul posto di lavoro. La corte ha infatti fatto rientrare la condotta del lavoratore, che si è dimostrato si alternasse con altre persone nell’assistenza diurna al parente disabile, nelle “altre ipotesi di licenziamento” e non nella “insussistenza del fatto materiale contestato”, sostenendo come l’assistenza, per esere adeguata, avrebbe dovuto essere prestata in via principale e privilegiata da parte del lavoratore, fruitore dei congedi, e solo in via residuale da altre persone.
E’ infine intervenuta la corte di cassazione che ha affermato, anzitutto, che “insussistenza del fatto” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto posto alla base del licenziamento disciplinare sia privo del carattere di illiceità o di rilevanza giuridica (e, quindi, sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare) o non sia imputabile al lavoratore.
La corte ha ritenuto che nel caso di specie, pur risultando materialmente provato che il lavoratore, nelle giornate di permesso ex l. 104/92 fosse lontano dall’abitazione del parente disabile, l’addebito disciplinare non fosse, per ciò solo, sussistente.
Ciò perché risultava provata la circostanza che l’assistenza fosse stata prestata di notte e perché l’assistenza ex l. 104/92 non deve intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposto.
La corte, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato, con la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: ARRIVANO LE PRIME SENTENZE DI REINTEGRAZIONE SUL POSTO DI LAVORO

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti e reintegrazione, due concetti che, nell’ottica del legislatore del jobs act (d.lgs. 23/15) avrebbero dovuto restare separati.
Nel 2017, però, abbiamo ottenuto due sentenze da parte del Tribunale di Milano che, sebbene riguardassero un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti hanno aderito alla nostra tesi e disposto per il dipendente la reintegrazione sul posto di lavoro. sentenza tutele crescenti
Si tratta in particolare delle sentenze numero 1785/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Cassia) e numero 2549/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Saioni), per quanto sappiamo le prime in Italia che hanno disposto la reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti.
Siamo molto fieri di questo risultato ed oggi, con questo articolo, vogliamo approfondire l’argomento, sperando di poter essere d’aiuto ad altri lavoratori che si trovano vittime di un licenziamento illegittimo e, solo perché assunti con la disciplina del c.d. jobs act pensano di non poter ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro.
La tesi che abbiamo sostenuto è quella, in sostanza, dell’abuso del diritto: abbiamo in particolare sostenuto che il datore di lavoro si fosse avvalso dello strumento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti con la sola finalità di sottrarsi ad un rischio di reintegrazione sul posto di lavoro.
Il Jobs Act, infatti (art. 3, d.lgs. 23/15) prevede la reintegrazione sul posto di lavoro solamente per i casi di licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo laddove sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente.
Secondo la nostra tesi, tuttavia, laddove ricorrano gli elementi perché il licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo sia invece riconducibile ad un attrito tra datore di lavoro e lavoratore, ciò significa che il datore di lavoro, abusando del diritto, ha utilizzato il licenziamento per motivo oggettivo con l’esclusiva finalità di sottrarsi alle conseguenze reintegratorie di cui all’art. 3, d.lgs. 23/15.
In entrambi i casi che oggi stiamo commentando i lavoratori sono stati licenziati per giustificato motivo oggettivo per fatti che, però, non esistevano completamente.
Il primo caso riguardava un lavoratore, addetto a servizi di guardiania, licenziato per asserita esternalizzazione del servizio di sicurezza. Sennonché, durante il processo, è emerso non solo che il servizio non era stato affatto appaltato a impresa terza ma che lo stesso datore di lavoro aveva avuto degli scontri con il datore di lavoro e due contestazioni disciplinari. Il Giudice, seguendo la tesi dei nostri Avvocati del Lavoro, ha dichiarato nullo il licenziamento, intimato per formale giustificato motivo oggettivo ma, in sostanza, per ragioni soggettive. Ha quindi disposto la reintegrazione sul posto di lavoro, anche per un lavoratore assunto nel 2015 con contratto di lavoro a tutele crescenti.
Non dissimilmente che nel caso precedente, anche la seconda sentenza ottenuta dal nostro Avvocato del Lavoro titolare dello Studio, si basava sul fatto che il datore di lavoro è stato dimostrato in giudizio avesse utilizzato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento per ragioni platealmente false, con la sola finalità di scongiurare la reintegrazione sul posto di lavoro, come si è detto non prevista nel contratto di lavoro a tutele crescenti (jobs act). Il giudice ha, ancora una volta, dichiarato nullo il licenziamento e reintegrato sul posto di lavoro il lavoratore ingiustamente estromesso.
Si tratta dei primi casi noti sul tema jobs act di cui andiamo particolarmente fieri. Siamo certi che, nonostante le scarne tutele previste oggi dalla legge nel contratto di lavoro a tutele crescenti, la giustizia ancora esiste, basta rivolgersi al giusto Avvocato del Lavoro!

 

Licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia

licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia
In tema di licenziamento per svolgimento di altra attività durante la malattia è intervenuta la suprema corte di cassazione con la sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017.
Il caso di specie riguardava il licenziamento di un lavoratore che, durante un periodo di assenza per malattia in seguito ad un infortunio sul lavoro, aveva svolto attività che, a detta della società, erano indicative di una sua simulazione di malattia.
Il licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia veniva dichiarato legittimo in primo grado ma la corte di appello accoglieva l’impugnativa rilevando che, sulla base della documentazione e delle prove testimoniali assunte, non si poteva giungere alla conclusione che l’attività lavorativa svolta dal dipendente durante la malattia presso l’esercizio commerciale del figlio (consistente in apertura e chiusura delle serrande del negozio con dispositivo elettronico, spostamento di piccoli vasi, ecc) fosse indicativa di una simulazione della malattia stessa.
La corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, è idoneo a giustificare il licenziamento per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede ove tale attività, sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della patologia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando tale attività possa pregiudicare la pronta guarigione.
La corte ha ritenuto che i giudici di appello, con adeguata valutazione delle risultanze fattuali, hanno ritenuto che le attività svolte dal dipendente, durante il periodo di assenza, non fossero indicative di simulazione di malattia diagnosticata e non integrassero violazione di buona fede e correttezza degli obblighi contrattuali.
La corte ha quindi rigettato il ricorso.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: COSA FARE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: ECCO COSA FARE SE LA SI RICEVE
La c.d. Riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento una procedura di conciliazione che deve essere attivata preventivamente dalle aziende (con più di 15 dipendenti nel comune o, in generale, con più di 60 dipendenti) che intendono licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo.
Si tratta della procedura ex art. 7, l. 604/66 che è analizzata in questo articolo, con i consigli su cosa fare quando si riceve la comunicazione della volontà di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Prima di intimare un recesso per motivi oggettivi l’azienda deve formalizzare all’ Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di competenza (rispetto alla sede di lavoro) una comunicazione in cui vengono indicati i riferimenti del rapporto di lavoro, le ragioni in base alle quali intende licenziare il dipendente e le eventuali misure che intende porre in essere per ammortizzare l’impatto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul dipendente. Tale comunicazione deve essere inviata anche al dipendente interessato per conoscenza.
La procedura ex art. 7, l. 604/66, nell’ottica del legislatore ha la finalità di consentire alle parti di individuare un accordo ed evitare che il licenziamento sia impugnato dal dipendente in sede giudiziaria.
Dopo aver ricevuto la comunicazione ex art. 7, l. 604/66 l’Ispettorato convoca le parti per la conciliazione. In caso di esito positivo, viene redatto un verbale di accordo. In caso di esito negativo, l’azienda può licenziare il dipendente che, a sua volta, ove lo ritenesse opportuno, potrà avviare un contenzioso avverso il licenziamento.
Il periodo che va dalla comunicazione ex art. 7 l. 604/66 alla convocazione delle parti è, normalmente, un periodo fertile per avviare una trattativa tra dipendente e impresa per individuare un accordo. E’ per questo che, non appena si riceve questa comunicazione, è opportuno rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro.
La fase della negoziazione, infatti, è importantissima e può consentire alle parti di individuare soluzioni soddisfacenti. Durante questa fase, a differenza di quello che succede successivamente all’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le parti possono concordare tantissimi aspetti della risoluzione, come l’assoggettamento fiscale e contributivo della buona uscita, la data e il titolo della risoluzione, i servizi di outplacement, le modalità di accesso al trattamento di disoccupazione, il rilascio di lettere di referenze, le modalità di pagamento delle competenze e delle spettanze di fine rapporto, le condizioni di riservatezza, eventuale non concorrenza ovvero rinunce su quanto è avvenuto nel corso del rapporto di lavoro.
Gestire al meglio le fasi della procedura dell’art. 7 l. 604/66 può offrire ottime occasioni che, con un giudizio, potrebbero non presentarsi. Solo un Avvocato Esperto in Diritto del Lavoro è in grado di consigliare le parti sulle soluzioni migliori ed in linea con le aspettative. La gestione autonoma della procedura ex art. 7 l. 604/66, infatti, può essere molto rischiosa ed equivale a curare autonomamente una grave malattia senza prima aver consultato un medico competente.
Il nostro Studio sarà in grado di assistere le parti nella procedura, laddove possibile addebitando i costi di assistenza alla controparte.
Contattaci senza impegno.

licenziamento per abuso di internet

Con la sentenza n. 14862 del 15 giugno 2017 la cassazione ritiene legittimo il licenziamento per abuso di internet.
in particolare, a parere della corte, è legittima la condotta del datore di lavoro che esamini i dati del traffico internet del dipendente sul pc assegnatogli in dotazione, senza analizzare quali siti lo stesso abbia visitato durante la connessione, né la tipologia dei dati scaricati, ma limitandosi a valutare i dettagli del traffico (data, ora, durata della connessione e volume del traffico). Tale comportamento non coinvolge né i profili di violazione della privacy – considerato che i dati non forniscono indicazioni di elementi riferibili alla persona dell’utente, alle sue scelte politiche, religiose, sessuali ma restano confidati in una sfera estrinseca e quantitativa – né violazione dell’art. 4 stat lav, atteso che il controllo non ha ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento ma esclusivamente la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità, del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.

Licenziamento per detenzione di stupefacenti

La detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti a fine di spaccio è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poichè il lavoratore è tenuto non solo a rendere la prestazione lavorativa richiesta, ma anche a tenere un comportamento extralavorativo che sia tale da ledere nè gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro, nè la fiducia che, in diversa misura e in diversa forma, lega le parti del rapporto di lavoro.
E’ in questi termini che si è espressa la Suprema corte di Cassazione in tema di licenziamento per detenzione di stupefacenti con la sentenza n. 8132 del marzo 2017.
Il caso riguardava un lavoratore che è stato trovato con mezzo chilo di hashish, nonostante il lavoratore avesse patteggiato una pena.
La pronuncia della Suprema corte si aggiunge a quelle che ritengono che il concetto di licenziamento per giusta causa si estende anche a condotte extralavorative che, seppur formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Corte Costituzionale e no al referendum sull’art. 18

Come noto, recentemente la Corte Costituzionale si è espressa in ordine al referendum sull’art. 18.
La questione riguardava l’abrogazione dell’intero d.lgs. 23/2015, meglio noto come Jobs Act, che ha determinato un radicale riassetto delle regole sui licenziamenti individuali.
Fino ad allora, in particolare, le tutele sui licenziamenti nel nostro paese conoscevano un doppio binario di tutele, distinto a seconda delle dimensioni dell’impresa. Nelle imprese con organico inferiore a 16 dipendenti, la tutela del licenziamento era meramente economica, da 2,5 a 6 mensilità. Nelle imprese con organico superiore, sebbene solo in alcuni casi, era anche possibile la reintegrazione sul posto di lavoro o, comunque, una tutela economica ben superiore, tra le 12 e le 24 mensilità.
Il Jobs Act ha radicalmente modificato le regole sui licenziamenti illegittimi, prevedendo per i licenziamenti un sistema solamente indennitario, pari a due mensilità per ogni anno di servizio.
La corte costituzionale si è dovuta esprimere quindi sul tema referendum art. 18 e lo ha dichiarato inammissibile .
Il quesito referendario, infatti, è stato dichiarato dalla Corte Costituzionale di contenuto propositivo e non abrogativo, e quindi non conforme all’art. 75 della nostra carta costituzionale.
Nonostante la rubrica del quesito del referendum sull’art. 18 a parere della corte costituzionale l’oggetto era di fatto doppio. Veniva infatti richiesta non solo l’abrogazione dell’intero decreto ma altresì, di fatto, un’alterazione dell’art. 18 con l’obbiettivo di fare della tutela reale la regola per qualsiasi forma di licenziamento illegittimo, anche nelle imprese con meno di 16 dipendenti.
A parere della corte costituzionale, quindi, se fosse stato ammesso il referendum sull’art. 18 e se fosse stato accolto, si sarebbe assistito all’introduzione, di fatto, di una nuova disciplina sui licenziamenti illegittimi, disciplina che nel nostro paese non può essere introdotta da un referendum ma da ordinari procedimenti legislativi.
Peraltro, la corte costituzionale ha ritenuto che il referendum sull’art. 18 non potesse essere considerato né univoco né omogeneo, in quanto si riferiva a due corpi normativi (cioè il jobs act e l’art. 18). Secondo la corte si tratta di corpi normativi differenti, sia per i rapporti di lavoro ai quali si riferiscono, sia per il regime sanzionatorio previsto.

Obbligo di fedeltà e licenziamento per giusta causa
Recentemente una pronuncia della corte di appello di Bologna del 21 novembre 2016 è intervenuta sul tema obbligo di fedeltà e licenziamento per giusta causa.
Il fatto in esame riguarda l’attività svolta da un dipendente licenziato per giusta causa per aver svolto attività in favore di altra impresa che svolgeva attività solo potenzialmente in concorrenza con quella del datore di lavoro.
A parere della Corte, ciò che rileva ai fini della violazione dell’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore e della conseguente legittimità del licenziamento per giusta causa, non è la frequenza o l’abitualità con cui il datore di lavoro svolge in concreto la particolare attività del dipendente svolta in favore di aziende concorrenti bensì la semplice circostanza che quella stessa attività – in quanto prevista dall’oggetto sociale ed in conseguenza delle competenze tecniche che gli sono proprie – possa dallo stesso datore di lavoro essere svolta.