Una delle fattispecie di licenziamento che suscita perplessità e interrogativi è quella del licenziamento per scarso rendimento, il che lascia presupporre che alla base della prestazione ci sia un rendimento atteso che il lavoratore dovrebbe in linea generale raggiungere. 

Valga in primo luogo una doverosa premessa, ossia che l’obbligazione cui è tenuto il lavoratore subordinato è un’obbligazione di mezzi e non di risultato. Il lavoratore, infatti, non si obbliga a garantire al datore di lavoro un determinato risultato utile in un determinato arco temporale, ma “alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo)” (ex multis, Cass., 20 agosto 1991, n. 8973).

Partendo da tale presupposto, la giurisprudenza ha infatti sviluppato il concetto secondo cui “il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra ex se l’inesatto adempimento (…) dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è obbligato ad un facere e non ad un risultato e l’inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o, comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore” (Cass. 22 novembre 2016, n. 23735; Cass. 23 marzo 2017, n. 7522).

Lo scarso rendimento, in altre parole, può assumer rilievo disciplinare solo laddove lo stesso derivi da negligenza del lavoratore; ed esso può dirsi integrato solo laddove sussistano contemporaneamente i seguenti presupposti:

1. dev’esserci un elemento di carattere oggettivo, ossia l’esistenza di un’oggettiva e notevole sproporzione tra i risultati conseguiti e gli obiettivi assegnati: sproporzione che però dev’esser valutata non unicamente sulla scorta degli obiettivi fissati a monte dall’azienda, ma mediante confronto tra il rendimento del lavoratore e il rendimento medio registrato da altri dipendenti in analoghe funzioni e a parità di condizioni lavorative;
2. esigibilità degli obiettivi prefissati: ossia gli obiettivi non devono essere irraggiungibili, impraticabili o impossibili;
3. imputabilità al lavoratore della sproporzione tra obiettivi esigibili e obiettivi conseguiti, ovverosia frutto di un colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul lavoratore e non sia, invece, ascrivibile all’organizzazione del lavoro o ad altri fattori (Cass. 19 settembre 2016, n. 18317; Cass. 26 aprile 2016, n. 8249; Trib. Roma 12 marzo 2018, n. 1885; Trib. Milano 30 maggio 2016).

Tale ricostruzione trova l’avallo costante anche della più recente giurisprudenza di legittimità, come ad esempio Cass. 11174/2023 che ha ricordato come “Il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati. La nozione di «scarso rendimento» è legata ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile e non piuttosto al dato obiettivo della inidoneità della prestazione al conseguimento degli obiettivi aziendali”.

In tal contesto, l’onere di provare la sussistenza di tutti gli elementi costitutivi ed integranti la fattispecie dello scarso rendimento grava, ovviamente, sul datore di lavoro. Come ha infatti ricordato ancor recente la Cassazione con la già citata sentenza n. 9453/2023 tale per cui “Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro – cui spetta l’onere della prova – non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione. È legittima la sentenza, dunque, che confermi la legittimità del licenziamento sulla scorta dell’accertamento che il lavoratore non versasse in una situazione nella quale gli era impossibile adempiere correttamente alle proprie mansioni in base a prove testimoniali ritualmente acquisite nel processo, e non in forza del rilievo che il lavoratore non avesse assolto ad un onere probatorio su di lui incombente a riguardo”.

Ora, delineato il quadro giuridico di riferimento, occorre evidenziare che perché si possa sostenere la legittimità di un licenziamento per scarso rendimento dovrebbero essere soddisfatte le seguenti condizioni:

1. assegnazione di obiettivi e/o richieste di prestazione certe, che siano oggettivamente realistici o raggiungibili;
2. assenza di condizioni ostative al raggiungimento degli obiettivi e delle richieste;
3. notevole discostamento tra le prestazioni richieste e quelle realizzate;
4. notevole discostamento tra le prestazioni realizzate e quelle realizzate da colleghi in situazioni equiparabili;
5. negligenza nello svolgimento della prestazione.

Alla luce di quanto sopra, è di tutta evidenza come la fattispecie di licenziamento per scarso rendimento sia una di quelle in cui sia più probabile vedere soccombere il datore di lavoro in un procedimento giudiziario.

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