Category Archives:licenziamenti collettivi

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive e criteri di scelta.
La suprema corte di cassazione è intervenuta ancora sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta nelle fattispecie in cui il licenziamento interessi una sola unità produttiva di un’impresa con più unità locali presenti sul territorio .
La questione ha conosciuto diversi e contrastanti orientamenti, ovvero: un primo indirizzo, in base al quale, anche se la procedura di licenziamento collettivo interessi una sola unità produttiva, il datore di lavoro deve comparativamente valutare tutti i propri dipendenti di tutte le unità produttive, applicando i criteri di scelta per tutti i dipendenti; un secondo orientamento in base al quale l’applicazione dei criteri di scelta deve essere effettuata con riferimento al solo ramo interessato dalla procedura.
Con la sentenza n. 349 del 10 gennaio 2018, la suprema corte il datore di lavoro, nell’ambito delle procedure di mobilità (licenziamento collettivo), ha affermato che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.
La Corte ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore nell’ambito della procedura di mobilità avviata dall’azienda e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Tra le norme introdotte dal d.lgs. 23/15 (c.d. Jobs Act, che introduce il contratto a tutele crescenti) vi è una norma specifica per il caso del licenziamento intimato ad un lavoratore adibito nell’ambito di un appalto.
La disciplina del contratto a tutele crescenti introdotto dal jobs act prevede che, nel caso di licenziamento per motivi oggettivi, dichiarato illegittimo dal giudice, al lavoratore compete un risarcimento pari al massimo a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti tale tutela è dimezzata.
In questo contesto, l’art. 7 del jobs act prevede che, “l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.
In proposito è intervenuta una pronuncia del Tribunale di Torino dello scorso 4 maggio 2017 (n. 513) che si è occupata di un licenziamento collettivo intimato a dei lavoratori adibiti un appalto e passati alle dipendenze dell’ultimo e nuovo appaltatore dopo il 7 marzo 2015, con contratti quindi nell’ambito del jobs act a regime di tutele crescenti.
I lavoratori ricorrevano per opporsi al licenziamento, posto che l’impresa appaltatrice aveva utilizzato quale anzianità quella dell’assunzione dei dipendenti, non quella risalente al loro impiego nell’appalto.
Il Giudice ha accolto i ricorsi, stabilendo il risarcimento del danno da tutele crescenti con riferimento all’anzianità nell’appalto e non alle dipendenze dell’appaltatore.
Il giudicante ha infatti ritenuto che l’art. 7 del jobs act non sia applicabile, come sosteneva la difesa del datore di lavoro, solo ai licenziamenti individuali ma anche a quelli collettivi. Questo perché lo stesso jobs act all’art. 10 afferma che nel caso di licenziamento collettivo viziato si applica la tutela crescente di cui al licenziamento individuale. Siccome tale tutela è richiamata dal citato art. 7, allora deve trovare applicazione quest’ultimo articolo anche nel caso di licenziamento collettivo intimato ad un lavoratore a tutele crescenti nell’ambito di un appalto.

Somministrazione e Licenziamento Collettivo

Le agenzie di somministrazione di lavoro a parare del Ministero del lavoro non sono tenute all’applicazione delle procedure di Licenziamento Collettivo.

E’ questo il parere del Ministero espresso nell’interpello n. 1 del 2015 a seguito di una richiesta del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, a fronte di un possibile licenziamento di almeno 5 interinali nella stessa provincia (che integrerebbe un caso di licenziamento collettivo).

In particolare, è stato chiesto se si dovesse fare ricorso alla procedura di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, ovvero a quella di licenziamento individuale prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.

La fattispecie riguardava più di 5 lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, occupati in ambito di gara pubblica per servizi di somministrazione di lavoro per 36 mesi e che sarebbero stati licenziati. L’art. 24, comma 1, della legge n. 223/1991, prevede l’obbligo della procedura di informazione e consultazione sindacale alle imprese che occupano «(…) più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione». Tuttavia, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che «le disposizioni di cui all’art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non trovano applicazione anche nel caso di fine lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato. In questo caso trovano applicazione l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e le tutele del lavoratore di cui all’articolo 12». Per il Ministero, l’art. 22, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 esclude l’applicabilità della procedura di licenziamento collettivo per le Agenzie di somministrazione, per i casi in cui il recesso riguardi i lavoratori assunti a tempo indeterminato, anche se la fine dei lavori corrisponda alla cessazione dei servizi di somministrazione a tempo determinato in ambito di gara pubblica. La previsione è coerente con altre fattispecie analoghe disciplinate dall’art. 4 della legge n. 223/1991: che non trova applicazione nel corso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle imprese edili e nelle attività stagionali e saltuarie, nonché per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato. Così come, ricordiamo, che la procedura di licenziamento collettivo non trova applicazione per licenziamenti intimati in occasione della cessazione di appalto. Lo stesso art. 22 della legge Biagi richiama l’applicabilità degli artt. 3 e 12 della legge n. 604/1966, i quali rispettivamente forniscono la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e fanno salve le più favorevoli condizioni previste dai contratti collettivi e dagli accordi sindacali, senza escludere che i medesimi licenziamenti debbano seguire la procedura prevista dall’art. 7 della stessa legge n. 604/1966, peraltro introdotta dalla legge n. 92/2012 e quindi successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto, in ipotesi di licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato, ma somministrati, di un’Agenzia interinale, vi è solo l’obbligo di rispettare la procedura conciliativa dell’art. 7 della legge n. 604/1966, se l’Agenzia in questione ha i requisiti dimensionali previsti da questa norma.