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Orario di lavoro nel Ccnl commercio

Orario di Lavoro nel Ccnl Commercio
Articolo di ROSSELLA QUINTAVALLE
Consulente del lavoro in Roma
da Guida al Lavoro, n. 15/15.

Negli articoli dal 118 al 130 è contenuta la disciplina dell’orario di lavoro dei dipendenti del settore, parzialmente modificata in rinnovo e diversamente strutturata nei diversi articoli.
La novità più eclatante consiste nella estensione dell’orario di lavoro, nei periodi dell’anno in cui l’attività è più intensa, da 40 a 44 ore senza l’automatico scatto della maggiorazione prevista per il lavoro straordinario, fino a un massimo di sedici settimane, con il conseguente recupero nei dodici mesi successivi in periodi di minor lavoro.
Articolazione dell’orario di lavoro e relative procedure
(artt. 121 e 124 riformulati)
Per ciò che concerne la durata normale dell’orario di lavoro effettivo, riposi e orario medio per specifiche tipologie (artt. dal 118 al 120) nulla è cambiato rispetto alla precedente formulazione.
L’orario settimanale rimane fissata in 40 ore settimanali ad eccezione di specifici settori appositamente considerati.
Sono concordate tre diverse articolazioni di orario settimanale da adottarsi a seconda delle particolari esigenze del settore commercio e terziario:
40 ore realizzate attraverso la concessione di una mezza giornata di riposo in coincidenza con la chiusura settimanale dell’esercizio commerciale ed un’ulteriore mezza giornata a turno settimanale;
39 ore settimanali realizzate attraverso l’assorbimento di 36 ore dei permessi retribuiti;
38 ore attraverso l’assorbimento di 72 ore di permessi retribuiti.
Viene eliminata la possibilità di distribuzione dell’orario settimanale in 40 ore con utilizzo di flessibilità prevista all’articolo 125, oggi riformulato, che incideva sul monte ore permessi incrementandolo di otto ore.
L’articolazione dell’orario così stabilito potrà essere variato tenendo conto sia delle esigenze aziendali, sia delle istanze dei lavoratori, ma solo previa comunicazione da parte del datore di lavoro da effettuarsi almeno 30 giorni prima della sua applicazione, anziché entro il 30 novembre di ciascun anno come previsto nella precedente stesura; la comunicazione dovrà essere trasmessa ai lavoratori e all’ente bilaterale territoriale della provincia di competenza, ovvero all’ente bilaterale nazionale per le aziende multilocalizzate.
Risulta evidente quindi che la variazione dell’orario di lavoro non avrà più vigore dall’anno successivo ma, di norma, seguirà una validità annuale, salvo una diversa comunicazione del datore di lavoro da effettuarsi sempre nel rispetto dei 30 giorni ante attuazione.
Flessibilità dell’orario
(artt. 125-126-127 riformulati)
La regolamentazione della flessibilità ha trovato, nel rinnovato accordo, una disposizione più organica all’interno del contratto essendo stata concentrata in tre articoli consecutivi.
E’ stabilito che in caso di intensità lavorativa l’azienda può richiedere ai propri lavoratori un diverso regime di orario anche con superamento dell’orario di lavoro contrattuale sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Per recuperare tale eccedenza rispetto alle ore settimanali contrattuali, nei periodi di minor lavoro dell’anno i lavoratori potranno effettuare il recupero delle ore svolte in eccesso.
L’anno da considerare entro cui effettuare il recupero delle ore è da intendersi il periodo di dodici mesi seguente la data di avvio del programma di flessibilità.
Per mettere in atto un diverso regime d’orario con richiesta di superamento dell’orario contrattuale il datore di lavoro ha obbligo di preavvisare i lavoratori almeno quindici giorni prima della sua attuazione trasmettendo agli stessi il programma di flessibilità.
La retribuzione del lavoratore sarà dunque sempre riferita al normale orario di lavoro sia per i periodi di superamento sino a 44 ore, sia nei periodi di riduzione per recupero delle ore svolte in eccedenza, mentre nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanali sarà corrisposta la maggiorazione per lavoro straordinario con decorrenza dalla prima ora successiva all’orario definito.
Qualora al termine del programma di flessibilità non tutte le ore fossero recuperate, scatterà per le eccedenti la liquidazione dello straordinario nel limite delle 250 ore annue previste all’articolo 136 e secondo le maggiorazioni previste all’articolo 137.
Nell’abito della regolamentazione della flessibilità sono inoltre previste due ipotesi aggiuntive contenute in modo più lineare negli articoli 126 e 127 come riformulati.
> Flessibilità di tipo A)
Rimane confermato che in sede di secondo livello di contrattazione possono essere concluse intese per il superamento delle 44 ore previste all’articolo 125 con la seguente modalità:
nelle aziende, ove l’articolazione dell’orario di lavoro settimanale può essere di 40, 39 o 38 ore, in particolari periodi dell’anno potrà essere superato l’orario contrattuale, da 45 ore sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 16 settimane.
Ai lavoratori interessati verrà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’articolo 146, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale, come già stabilito nel precedente accordo contrattuale.
Per le ore aggiuntive prestate, l’azienda riconoscerà pari misura di riduzione dell’orario di lavoro; il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità, mentre il restante 50% andrà a confluire nella banca ore ed utilizzato in seguito dal lavoratore con riposi compensativi.
> Flessibilità di tipo B)
Nulla è mutato nella sostanza neppure in relazione agli incrementi del monte ore permessi retribuiti nella seconda ipotesi di flessibilità aggiuntiva, regolata all’articolo 127, nel caso in cui in determinati periodi dell’anno si effettui il superamento delle 44 ore previste all’articolo 125, fino a un massimo di 48 ore settimanali per un numero non superiore a 24 settimane:
1) in caso di superamento dell’orario contrattuale fino al limite di 44 ore settimanali per un numero massimo di 24 settimane, ai lavoratori sarà riconosciuto un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, pari a 45 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale;
2) in caso di superamento dell’orario contrattuale fino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 24 settimane, ai lavoratori verrà riconosciuto un incremento delle ore di permesso retribuito pari a 70 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario di lavoro normale.
A fronte delle ore aggiuntive prestate il datore di lavoro riconoscerà nel corso dell’anno ai lavoratori coinvolti una riduzione dell’orario di pari entità.
Anche in questa ipotesi il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità, mentre il restante 50% andrà a confluire nella banca ore ed utilizzato in seguito dal lavoratore con riposi compensativi.
La mutata disciplina dell’orario di lavoro avrà decorrenza dal 2015, dopo che sarà sottoposta all’assemblea unitaria delle strutture e dei delegati in programma a Roma per il 14 aprile prossimo e in seguito alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

Avvocati diritto del Lavoro Torino - Apertura sede Studio Legale DirittiLavoro a Torino

Apre a Torino una nuova sede di Studio legale DirittiLavoro!

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Lo studio legale con i suoi avvocati specializzati in diritto del lavoro a Torino offre consulenza e assistenza legale nel caso di controversie riguardanti tale settore.

Il mondo del lavoro è ricco di regole create per gestire i rapporti tra lavoratori e datori di lavoro e sempre più spesso vi sono modifiche delle norme processuali o alle tipologie contrattuali e questo perché il lavoro può essere considerato fulcro centrale della vita di ogni individuo e, allo stesso, tempo fulcro centrale della società che sul lavoro, come la nostra Costituzione afferma, basa il suo stesso evolversi. Questa centralità fa in modo che attraverso modifiche alle norme di diritto del lavoro si cerchi anche di indirizzare la società, sono un esempio di ciò le modifiche allo Statuto dei lavoratori attraverso le quali si tenta di far ripartire il mondo del lavoro.

Il Legislatore è consapevole anche del fatto che nel mondo del lavoro i rapporti di forza tra datore e lavoratori subordinati, parasubordinati, a progetto…sono diversi e spesso quest’ultimo per evitare di perdere il lavoro tace eventuali mancanze da parte del datore del lavoro. Ciò capita soprattutto in tempi recenti in quanto la forte disoccupazione e le scarse prospettive per il futuro portano il lavoratore ad accettare soluzioni contrattuali a dir poco sfavorevoli e contrarie alle norme di legge a tutela.
Per questi motivi il Legislatore con una certa sensibilità cerca, attraverso le norme processuali, di riequilibrare i poteri e di conseguenza il processo che ha ad oggetto i diritti dei lavoratori ha regole di funzionamento diverse rispetto alle norme generalmente applicate all’interno del processo civile.
L’insieme di norme regolatrici che disciplinano il diritto del lavoro e norme processuali, richiede che gli avvocati del lavoro abbiano una specializzazione elevata nel settore per poter meglio garantire le parti coinvolte. Questo l’obiettivo che si pone con i suoi avvocati lo Studio Legale DirittiLavoro a Torino. D’altronde la casistica elevata depone a favore di una scelta mirata e soprattutto specializzata.

Molti gli esempi di controversie frequenti che possono richiedere la necessità di avvocati del lavoro.
Gli avvocati del lavoro presenti a Torino possono offrire le loro prestazioni nel caso in cui non vengano riconosciuti diritti ai lavoratori, come ad esempio il diritto alle ferie o il diritto ad un’equa retribuzione che sia commisurata al tipo di lavoro svolto. Molti non sanno che nel caso di un sottoinquadramento professionale, ovvero di una non coincidenza tra l’inquadramento contenuto nel contratto e le mansioni effettivamente svolte, è possibile agire in giudizio per ottenere per legge il giusto inquadramento professionale.
Un altro settore purtroppo ancora rilevante riguarda le dimissioni in bianco che, pur essendo vietate per legge da molti anni, continua ad essere applicato nonostante il legislatore abbia provato a limitare tale possibilità con interventi legislativi poi decaduti. Se in passato tale problematica riguardava soprattutto le donne che firmavano contratti in cui si impegnavano a non contrarre matrimonio o non avere figli altrimenti il datore di lavoro avrebbe fatto valere le dimissioni in bianco, oggi capita anche agli uomini di dover firmare in via preventiva le dimissioni.

Questi sono solo alcuni esempi di casi in cui un avvocato del lavoro può essere indispensabile.

l Difensore Civico

Canale 5 il difensore civico di mattino cinque

Il Difensore Civico di Mattino Cinque su Canale 5

L’Avvocato Andrea Mannino, fondatore dello Studio Legale DirittiLavoro è il “Difensore Civico” di Mattino Cinque di Canale 5 in onda 27 Novembre 2013.

Puntata dedicata alla storia dei 129 lavoratori licenziati della ex multiservizi che divenne azienda pubblica della Regione Sicilia. Nonostante il giudice del lavoro abbia disposto il reintegro dei lavoratori, questo non sia accaduto.
L’avvocato Andrea Mannino, esperto in diritto del lavoro, spiega il tempi della giustizia con l’obbligo impoosto del reintegro del posto di lavoro.

Avv. Andrea Mannino
Fondatore dello Studio Legale DirittiLavoro – un team di avvocati esperti in diritto del lavoro con sedi a Milano e Roma.

Laureato con Lode presso l’Università degli Studi di Milano – Bicocca con Tesi in Diritto del Lavoro. Vincitore del Premio Ghezzi per la miglior Tesi di Laurea in Diritto del Lavoro anno 2006. Svolge la Pratica Forense presso lo Studio del Prof. Avv. Franco Scarpelli, Ordinario di Diritto del Lavoro, ove collabora direttamente con il Titolare.

E’ Avvocato del Foro di Monza. Consegue nel 2009 il Titolo di Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro nell’Università di Milano – Bicocca, ove è attualmente Cultore della Materia. E’ Autore di diverse pubblicazioni in primarie Riviste Lavoristiche. 
E’ abilitato all’esercizio della Professione di Consulente del Lavoro.

Rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa e principio di autotutela

Il 24 gennaio 2013 la Cassazione, con sentenza n. 1693, è intervenuta sulla questione legata all’individuazione dei limiti con cui il lavoratore, esercitando una forma di auto-tutela (ovvero, utilizzando una forma di difesa diretta e immediata, senza richiedere l’intervento di un giudice del lavoro), si è rifiutato di svolgere l’attività lavorativa, perché il datore di lavoro, nel corso dei mesi precedenti, gli aveva affidato mansioni progressivamente sempre più demansionanti. Nel corso del tempo, poi, il datore di lavoro aveva iniziato ad affidare al lavoratore sempre meno attività, che lo occupavano per poche decine di minuti al giorno.

Questo demansionamento e svuotamento di mansioni, che stava causando al lavoratore un malessere psico-fisico, lo determinava all’astensione dal rendere la prestazione di lavoro. Il datore di lavoro, a questo punto, gli contestava l’assenza  dal posto di lavoro e lo licenziava per asserita giusta causa.

La Corte Costituzionale ha affermato in proposito che il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di svolgere la prestazione di lavoro (ad esempio in caso di adibizione a mansioni inferiori) può essere legittimo e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive enunciato dall’art. 1460 c.c., sempre che il rifiuto sia proporzionato all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede”. La Suprema Corte ha altresì richiamato altro orientamento di legittimità secondo il quale il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione  inadimplenti non est adimplendum, deve procedere ad una valutazione compartiva degli opposti inadempimenti avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, le posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse, per cui qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a norma dell’art. 1455 c.c., deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia di buona fede e quindi non sia giustificato ai sensi dell’art. 1460 c.c., 2”.