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LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: ARRIVANO LE PRIME SENTENZE DI REINTEGRAZIONE SUL POSTO DI LAVORO

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti e reintegrazione, due concetti che, nell’ottica del legislatore del jobs act (d.lgs. 23/15) avrebbero dovuto restare separati.
Nel 2017, però, abbiamo ottenuto due sentenze da parte del Tribunale di Milano che, sebbene riguardassero un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti hanno aderito alla nostra tesi e disposto per il dipendente la reintegrazione sul posto di lavoro. sentenza tutele crescenti
Si tratta in particolare delle sentenze numero 1785/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Cassia) e numero 2549/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Saioni), per quanto sappiamo le prime in Italia che hanno disposto la reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti.
Siamo molto fieri di questo risultato ed oggi, con questo articolo, vogliamo approfondire l’argomento, sperando di poter essere d’aiuto ad altri lavoratori che si trovano vittime di un licenziamento illegittimo e, solo perché assunti con la disciplina del c.d. jobs act pensano di non poter ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro.
La tesi che abbiamo sostenuto è quella, in sostanza, dell’abuso del diritto: abbiamo in particolare sostenuto che il datore di lavoro si fosse avvalso dello strumento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti con la sola finalità di sottrarsi ad un rischio di reintegrazione sul posto di lavoro.
Il Jobs Act, infatti (art. 3, d.lgs. 23/15) prevede la reintegrazione sul posto di lavoro solamente per i casi di licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo laddove sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente.
Secondo la nostra tesi, tuttavia, laddove ricorrano gli elementi perché il licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo sia invece riconducibile ad un attrito tra datore di lavoro e lavoratore, ciò significa che il datore di lavoro, abusando del diritto, ha utilizzato il licenziamento per motivo oggettivo con l’esclusiva finalità di sottrarsi alle conseguenze reintegratorie di cui all’art. 3, d.lgs. 23/15.
In entrambi i casi che oggi stiamo commentando i lavoratori sono stati licenziati per giustificato motivo oggettivo per fatti che, però, non esistevano completamente.
Il primo caso riguardava un lavoratore, addetto a servizi di guardiania, licenziato per asserita esternalizzazione del servizio di sicurezza. Sennonché, durante il processo, è emerso non solo che il servizio non era stato affatto appaltato a impresa terza ma che lo stesso datore di lavoro aveva avuto degli scontri con il datore di lavoro e due contestazioni disciplinari. Il Giudice, seguendo la tesi dei nostri Avvocati del Lavoro, ha dichiarato nullo il licenziamento, intimato per formale giustificato motivo oggettivo ma, in sostanza, per ragioni soggettive. Ha quindi disposto la reintegrazione sul posto di lavoro, anche per un lavoratore assunto nel 2015 con contratto di lavoro a tutele crescenti.
Non dissimilmente che nel caso precedente, anche la seconda sentenza ottenuta dal nostro Avvocato del Lavoro titolare dello Studio, si basava sul fatto che il datore di lavoro è stato dimostrato in giudizio avesse utilizzato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento per ragioni platealmente false, con la sola finalità di scongiurare la reintegrazione sul posto di lavoro, come si è detto non prevista nel contratto di lavoro a tutele crescenti (jobs act). Il giudice ha, ancora una volta, dichiarato nullo il licenziamento e reintegrato sul posto di lavoro il lavoratore ingiustamente estromesso.
Si tratta dei primi casi noti sul tema jobs act di cui andiamo particolarmente fieri. Siamo certi che, nonostante le scarne tutele previste oggi dalla legge nel contratto di lavoro a tutele crescenti, la giustizia ancora esiste, basta rivolgersi al giusto Avvocato del Lavoro!

 

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Tra le norme introdotte dal d.lgs. 23/15 (c.d. Jobs Act, che introduce il contratto a tutele crescenti) vi è una norma specifica per il caso del licenziamento intimato ad un lavoratore adibito nell’ambito di un appalto.
La disciplina del contratto a tutele crescenti introdotto dal jobs act prevede che, nel caso di licenziamento per motivi oggettivi, dichiarato illegittimo dal giudice, al lavoratore compete un risarcimento pari al massimo a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti tale tutela è dimezzata.
In questo contesto, l’art. 7 del jobs act prevede che, “l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.
In proposito è intervenuta una pronuncia del Tribunale di Torino dello scorso 4 maggio 2017 (n. 513) che si è occupata di un licenziamento collettivo intimato a dei lavoratori adibiti un appalto e passati alle dipendenze dell’ultimo e nuovo appaltatore dopo il 7 marzo 2015, con contratti quindi nell’ambito del jobs act a regime di tutele crescenti.
I lavoratori ricorrevano per opporsi al licenziamento, posto che l’impresa appaltatrice aveva utilizzato quale anzianità quella dell’assunzione dei dipendenti, non quella risalente al loro impiego nell’appalto.
Il Giudice ha accolto i ricorsi, stabilendo il risarcimento del danno da tutele crescenti con riferimento all’anzianità nell’appalto e non alle dipendenze dell’appaltatore.
Il giudicante ha infatti ritenuto che l’art. 7 del jobs act non sia applicabile, come sosteneva la difesa del datore di lavoro, solo ai licenziamenti individuali ma anche a quelli collettivi. Questo perché lo stesso jobs act all’art. 10 afferma che nel caso di licenziamento collettivo viziato si applica la tutela crescente di cui al licenziamento individuale. Siccome tale tutela è richiamata dal citato art. 7, allora deve trovare applicazione quest’ultimo articolo anche nel caso di licenziamento collettivo intimato ad un lavoratore a tutele crescenti nell’ambito di un appalto.

Jobs Act Autonomi: ecco le tutele

La legge n. 81/17, c.d. il jobs act Autonomi, introduce una serie di misure di tutela per i lavoratori autonomi.
Anzitutto sono individuate alcune tutele per condotte e pratiche contrattuali abusive, come le limitazioni al potere di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali e di recesso del committente, che oggi sono vietate.
Viene poi introdotto un divieto di fissare i pagamenti oltre i 60 giorni, con previsione di interessi sanzionatori in caso di ritardo.
Nel Jobs Act autonomi vengono anche introdotte tutele per le lavoratrici madri, che possono fruire di indennità di maternità per i due mesi precedenti e per i tre mesi successivi dalla data di parto, anche in caso di mancata astensione dal lavoro.
Nuove tutele in termini anche fiscali perché il jobs act autonomi prevede la possibilità di dedurre costi relativi a corsi di formazione o aggiornamento. Si potranno anche dedurre i costi per la certificazione delle competenze professionali .
Il Jobs act autonomi interviene anche con una serie di misure in tema di smart working. In italia il telelavoro è stato normativamente regolato solamente nella pubblica amministrazione, mentre nel settore privato era sempre stata assente una disciplina.
La normativa in questione, invece, è trasversale perché su queste discipline il jobs act autonomi si applica trasversalmente ai dipendenti pubblici e a quelli privati.
Tale istituto è introdotto nel jobs act autonomi per incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Esso infatti consente di individuare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilite mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, avvalendosi si strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Licenziamento nei tempi di JOBS ACT: il Tribunale di Milano dispone la reintegrazione anche per un licenziamento formalmente intimato per Giustificato Motivo Oggettivo.

Rilevantissima sentenza del 13 giugno 2017 emessa dal Tribunale di Milano che ha disposto la reintegrazione di un lavoratore, assistito dal nostro Studio, che pur essendo stato assunto con un regime a tutele crescenti (Jobs Act) è stato illegittimamente licenziato per asserito giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie un lavoratore, assunto nell’ottobre 2015 da una cooperativa con meno di 15 dipendenti per svolgere le mansioni di tecnico commerciale è stato destinatario di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a ridosso di alcune contestazioni disciplinari.
In particolare il dipendente riceveva una prima contestazione disciplinare nel giugno del 2016, una seconda nel luglio del 2016 ed una terza i primi del mese di agosto dello stesso anno, salvo poi ricevere, in data 19 agosto, una lettera di licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo, legato alla pretesa necessità di riduzione dei costi per una più economica gestione dell’attività, con ripartizione delle sue mansioni al personale esistente.
Tramite il nostro Studio il ricorrente promuoveva una causa tesa ad accertare la natura ritorsiva del licenziamento, con chiara natura disciplinare, e con motivo determinate illecito.
Appariva chiaro, infatti, come l’utilizzo da parte del datore di lavoro di una ragione di natura oggettiva, formalmente addotta alla base del licenziamento, nascondesse la reale volontà del datore di lavoro di licenziare il dipendente per motivi soggettivi.
Nel caso di specie, peraltro, le contestazioni disciplinari erano risultate prive di fondamento, come privo di fondamento è risultato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo al dipendente in regime di jobs act, posto che l’azienda si difendeva sostenendo – ma non provando – una diversa ragione, legata all’esternalizzazione del servizio cui era prima preposto il lavoratore.
L’irrilevanza delle contestazioni, unitamente all’insussistenza dei motivi oggettivi posti alla base del licenziamento, hanno condotto il Giudice a considerare nullo il licenziamento e a disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
La sentenza è davvero rilevante e può rappresentare un importate precedente in un contesto normativo gravemente carente sotto il profilo delle tutele, proprio per i lavoratori assunti con il regime delle tutele crescenti (jobs act).
In un importante passaggio il Giudice rileva che “scegliendo il motivo del licenziamento il datore di lavoro può infatti orientare l’esito del processo, tanto è vero che ove il datore di lavoro voglia porre fine al rapporto senza correre il rischio di dover reintegrare il lavoratore, potrebbe prediligere un motivo del licenziamento, pur artefatto, ma in difetto del quale la reintegra resta comunque preclusa”. Ciò, continua il Giudice, “potrebbe indurre il datore di lavoro a prospettare falsamente la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento al fine di liberarsi del lavoratore senza correre il rischio di doverlo reintegrare”.
In assenza di prova in ordine ai motivi del licenziamento, quindi, si può presumere indiziariamente il motivo illecito di licenziamento, specie se comminato a ridosso di alcune contestazione disciplinari che poi non hanno avuto seguito.
Il giudice ha quindi dichiarato nullo il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro, con diritto al pagamento delle retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.

Licenziamento in prova e jobs act: se il patto di prova è nullo, non c’è reintegrazione

Recentemente la giurisprudenza di Milano si è interrogata in ordine alle conseguenze di un licenziamento in prova intimato a fronte di un patto di prova nullo.
Si tratta della sentenza n. 730 dell’8 aprile 2017, che interviene su un tema che non trova espressa soluzione nella legge.
Come noto, il patto di prova deve essere stipulato per iscritto e indicare le mansioni oggetto della prova.
Se non ricorrono tali condizioni, il patto di prova è da considerarsi nullo; ma quali sono le conseguenze del licenziamento in prova in caso di patto di prova nullo?
Se prima dell’introduzione del jobs act la giurisprudenza applicava il regime della reintegrazione, sulla base di una giurisprudenza di Cassazione, dopo l’introduzione del Jobs act l’interprete è ancora chiamato a risolvere la questione, visto che tale disciplina non contempla espressamente le conseguenze di un licenziamento in prova per un patto di prova nullo.
Il tribunale di Torno (sent. 16 settembre 2016) aveva ritenuto di sanzionare l’illegittimità del licenziamento in prova con la tutela reintegratoria, considerandolo un “licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale”.
Il Tribunale di Milano, invece, ha ritenuto che non si versi in caso di insussistenza del fatto materiale contestato, posto che, alla stregua del tenore letterale della norma, essa applicabile ai soli licenziamenti di natura disciplinare, mentre il mancato superamento della prova non integra né presuppone necessariamente una condotta disciplinarmente rilevante. Il Giudice ha quindi dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato il datore di lavoro solamente al pagamento dell’indennità risarcitoria.