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Indennizzo licenziamento illegittimo

Il lavoratore che subisce un licenziamento illegittimo ha diritto all’indennizzo.
In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha il diritto di ottenere un indennizzo e, in alcune ipotesi, questa tutela si aggiunge all’ulteriore diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro.
Per licenziamento si intende il recesso dal rapporto lavorativo intimato dal datore di lavoro al lavoratore. Nel nostro ordinamento, esso trova la sua disciplina nella Legge n. 604/1966, nonché nell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970), che tutelano i lavoratori in tutti i casi di licenziamento illegittimo.
Il licenziamento è da ritenersi illegittimo quando è intimato:
• in assenza di giusta causa o giustificato motivo;
• in mancanza della forma scritta;
• per motivi discriminatori, cioè quando il licenziamento sia determinato:

  • dal fatto che il lavoratore aderisca o meno ad un’associazione sindacale o abbia partecipato ad uno sciopero;
  • da motivi di discriminazione politica, religiosa, di sesso, di razza, di lingua, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
    Negli ultimi anni sono intervenute due importanti novità che hanno modificato la disciplina normativa originaria del licenziamento illegittimo: la Legge n. 92/2012 ed il D.lgs. n. 23/2015. Quest’ultimo, mediante l’introduzione di un nuovo meccanismo di tutele, ha mutato la disciplina giuridica per tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
    Se mancano le condizioni per il licenziamento (giusta causa o giustificato motivo), scatta la risoluzione del rapporto di lavoro, ma al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità del’ultima retribuzione (di riferimento per il calcolo del TFR) per ciascun anno di servizio, in misura in ogni caso non inferiore a 6 mensilità e non superiore a 36.
    Per quanto concerne invece gli assunti prima della data del 7 marzo 2015, l’indennità va da un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
    Rimane il diritto alla reintegra esclusivamente qualora il licenziamento sia discriminatorio, verbale, per causa di matrimonio, durante la malattia, durante il periodi maternità o paternità o se la causa addotta dal datore di lavoro è, in realtà, totalmente insussistente.
    Tuttavia, le norme del Job Act relative alla misura del risarcimento sono state dichiarate illegittime dalla Corte Costituzionale (sent. 194/2018). Secondo la Corte, è del tutto discriminatorio e irragionevole prestabilire la misura dell’indennità risarcitoria sulla sola anzianità di servizio senza considerare una serie di ulteriori circostanze concrete da valutare caso per caso. Con questa pronuncia, la Consulta ha dichiarato incostituzionale l’articolo 3 del Decreto Legislativo 23/2015 nella parte in cui prevede, nel caso di licenziamento illegittimo di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, un’indennità commisurata alla sola anzianità aziendale.
    La Corte Costituzionale ha voluto scardinare il meccanismo delle tutele crescenti, togliendo il parametro delle due mensilità di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio quale esclusiva unità di misurazione dell’indennità per licenziamento illegittimo. La Consulta ha inoltre precisato che nell’ambito dei limiti minimo e massimo fissati dal Dlgs 23/2015 (come riformati dal Decreto Di Maio), il giudice è chiamato a determinare l’entità del risarcimento sulla base di parametri aggiuntivi, già presenti nell’ordinamento interno, come, ad esempio, le dimensioni dell’attività economica, i livelli occupazionali e il comportamento delle parti.
    Inoltre, ai lavoratori nuovi assunti, ai quali si applica la disciplina delle tutele crescenti, per evitare il giudizio, l’azienda può proporre una conciliazione presso i sindacati o la direzione del lavoro, offrendo loro – entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento – con assegno circolare, un indennizzo pari a mezza mensilità dell’ultima retribuzione per ciascun anno di servizio, in misura in ogni caso non inferiore a 1,5 e non superiore a 6 mensilità.
    L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta non solo l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento, ma anche la rinuncia all’impugnazione del licenziamento (anche nel caso in cui il lavoratore l’abbia già proposta).

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