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Divieto di Licenziamenti Covid

Divieto di licenziamento durante il coronavirus. Si è parlato tanto di questo tema in questi lunghi e difficilissimi mesi e tanta conclusione è stata fatta su più fronti. Anche noi avevamo già parlato dell’argomento, sia in questo sito che in quello del nostro Studio di Bergamo.

In questo articolo cerchiamo di fare il punto sul tema divieto di licenziamenti covid.

Anzitutto precisiamo che il blocco di licenziamenti coronavirus, benché sia stato annunciato che sarà prorogato sino al 31 marzo 2021, attualmente è in vigore fino al 31 gennaio 2021.

Si tratta di una misura assunta nella politica emergenziale del governo per mettere in sicurezza i rapporti di lavoro. Parimenti come era accaduto in prossimità del lockdown di marzo scorso, il Governo, con il DL n. 137/2020 (cd. Decreto Ristori) non solo prevede la possibilità di fruizione di cassa integrazione per sei settimane nel periodo dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021, ma fino a tale ultima data il divieto di procedere al licenziamento, con contestuale sospensione di procedure già in atto di mobilità ex lege n. 223/1991 e di quelle previste innanzi all’Ispettorato del Lavoro ai sensi dell’art. 7 della legge n. 604/1966.

Pertanto, ancorchè siano state consumate tutte le settimane di cassa integrazione messe a disposizione dal Decreto di Agosto ovvero l’impresa abbia già goduto dei benefici contributivi garantiti dallo stesso Decreto, dal 29 ottobre 2020 fino al 31 gennaio 2021 le intimazioni di licenziamento non sono possibili. Possiamo quindi affermare che al momento sussista il divieto di licenziamento covid.

D’ora in avanti, le regole di riferimento su possibilità di effettuare licenziamenti o meno per ragioni organizzative saranno solo quelle dell’art. 12 del Decreto Ristori, salvo disposizioni successive (ossia possibile proroga del divieto al 31 marzo 2021 annunciata dal Presidente del Consiglio lo scorso 30 ottobre).

Ecco testualmente cosa dice la norma «(…) Fino al 31 gennaio 2021 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli art. 4,5 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

Fino alla stessa data (….), resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’ articolo 7 della medesima legge».

Come era stato di fatto già previsto con l’art. 46 del Decreto Cura Italia, per le procedure di licenziamento collettivo la data di discrimine diventa il 23 febbraio 2020. Le procedure avviate prima del 23 febbbraio 2020 possono essere completate, quelle dopo sono sospese. Dal 29 ottobre 2020 è, invece, addirittura vietato avviare le procedure disciplinate dalla legge n. 223/1991

Analogamente, i tentativi di conciliazione dei licenziamenti regolati dalla legge Fornero, avviati prima del 29 ottobre 2020, sono sospesi. Dal 29 ottobre 2020 è invece inibito procedere a licenziamenti per motivi oggettivi.

L’ampia preclusione lascia intendere che nell’ambito dei licenziamenti vietati per gmo possono ricadere anche quelli che si intende intimare per impossibilità sopravvenuta della prestazione, essendo anche questa una fattispecie, che, secondo la giurisprudenza costante, sarebbe regolata dall’art. 3 della Legge n. 604/1996.

Al riguardo, ricordiamo che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 298 del 24 giugno 2020 si era già espresso positivamente per ritenere incluso nel divieto i licenziamenti coronavirus per impossibilità sopravvenuta, ancorchè la correlazione con il Covid-19 possa essere inesistente (pensiamo ad esempio ad un infortunio che non consente all’impresa di ricollocare il dipendente in mansioni inferiori).
Resterebbero quindi ammessi licenziamenti disciplinari, licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova, licenziamento dirigenti (ma con l’attenzione a non ricadere in un licenziamento collettivo ovvero in disposizioni del CCNL che possono richiamare espressamente l’art. 3 della Legge n. 604/1996), licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

L’art. 12 del Decreto Ristori esclude comunque espressamente le seguenti ipotesi, dal divieto di licenziamento in periodo di coronavirus:
1) licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione sempre non si configurino ipotesi di cessione di ramo o di azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c;
2) ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con previsione di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, con possibilità di accesso alla NASPI, in linea con quanto già aveva previsto l’INPS con circolare del 29 settembre 2020, n. 111;
3) licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.

Si consideri che Cassa Integrazione Covid e divieto di licenziamento non vanno di pari passo, tanto che le imprese che hanno fruito integralmente delle settimane messe a disposizione, al momento, arrivano fino al 26 dicembre.  Ancorchè l’INPS abbia rassicurato istruttorie veloci sulle domande di cassa, la sospensione del lavoratore e la compressione del suo diritto retributivo devono essere motivati da cause che si ricollegano all’emergenza.
Pertanto le riorganizzazioni non riconducibili all’emergenza Covid dovranno essere gestite con gli ordinari ammortizzatori sociali fino al 31 gennaio 2021.

Ma veniamo ad affrontare la questione di quali siano le conseguenze di un licenziamento intimato in periodo covid
In generale, poichè in contrasto con norma imperativa, li licenziamento riteniamo sia affetto da nullità, con conseguente diritto al ripristino del rapporto di lavoro e risarcimento del danno, a prescindere dalla base dimensionale del datore di lavoro.
Tuttavia, come ha ricordato la recente sentenza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 8 del 2 gennaio 2020, la nullità del licenziamento «non è rilevabile d’ufficio, ma la disciplina della invalidità del licenziamento è caratterizzata da specialità, rispetto a quella generale della invalidità negoziale, desumibile dalla previsione di un termine di decadenza per impugnarlo e di termini perentori per il promovimento della successiva azione di impugnativa (…), non essendo equiparabile all’azione con la quale si fanno valere diritti autodeterminati; ne consegue che il giudice non può rilevare di ufficio una ragione di nullità del licenziamento diversa da quella eccepita dalla parte»[1]. Si tratta quindi di nullità di protezione, azionabile solo dal lavoratore e non anche da chiunque vi ha interesse (con buona pace di suggestive ricostruzioni di enti previdenziali pronti a intervenire su licenziamenti per gmo eventulmente comminati nel corso di quest’anno).

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