Le dimissioni per fatti concludenti consentono al datore di lavoro di considerare cessato il rapporto quando il dipendente rimane assente senza giustificazione per un periodo prolungato. Ma l’assenza ingiustificata non equivale automaticamente a dimissioni e non basta il termine, spesso molto breve, previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare.
La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza 19 agosto 2026, n. 508, ha confermato un principio particolarmente importante per i lavoratori: se il contratto collettivo non disciplina in modo specifico le dimissioni per fatti concludenti, il datore deve attendere che l’assenza superi il termine legale di quindici giorni. Una cessazione comunicata troppo presto può essere dichiarata inefficace, con prosecuzione del rapporto e risarcimento delle retribuzioni perdute.
Che cosa sono le dimissioni per fatti concludenti
La disciplina è contenuta nell’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015, introdotto dalla Legge n. 203/2024 e in vigore dal 12 gennaio 2025. È stata pensata per i casi in cui il lavoratore abbandona di fatto il posto di lavoro senza presentare le dimissioni telematiche.
Quando l’assenza ingiustificata si protrae oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, in mancanza di una previsione, oltre quindici giorni, il datore può comunicare la situazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione e, se ricorrono tutti i presupposti, il rapporto viene considerato risolto per volontà del lavoratore.
Il punto decisivo: l’assenza non produce da sola la cessazione del rapporto. Servono il superamento del termine corretto, l’assenza di una giustificazione idonea e l’attivazione della procedura prevista dalla legge.
Dopo quanti giorni scattano le dimissioni per fatti concludenti?
È la domanda che ha generato i maggiori dubbi. Molti CCNL consentono il licenziamento disciplinare dopo tre, quattro o cinque giorni di assenza ingiustificata. Questi termini, tuttavia, non possono essere automaticamente utilizzati per presumere che il lavoratore abbia voluto dimettersi.
Secondo la Corte d’Appello di Bologna, il rinvio al contratto collettivo riguarda una clausola che disciplini espressamente le dimissioni per fatti concludenti. Se il CCNL si limita a stabilire dopo quanti giorni l’assenza può essere sanzionata con il licenziamento, quella previsione appartiene a un istituto diverso e non abbrevia il termine legale.
- CCNL senza una regola specifica: l’assenza deve protrarsi oltre quindici giorni.
- CCNL con una clausola specifica sulle dimissioni presunte: deve essere verificato il termine stabilito dalla contrattazione collettiva.
- CCNL che prevede soltanto il licenziamento per assenza: quel termine non basta, secondo l’orientamento seguito dalla Corte bolognese, per attivare le dimissioni per fatti concludenti.
Dimissioni per fatti concludenti e licenziamento disciplinare: le differenze
| Dimissioni per fatti concludenti | Licenziamento disciplinare |
|---|---|
| La cessazione è attribuita alla volontà del lavoratore | La cessazione deriva da una decisione del datore |
| Si applica l’art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015 | Si applica la procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori |
| Serve il termine specifico del CCNL o, in mancanza, il superamento di quindici giorni | Si considera il termine previsto dal CCNL per la rilevanza disciplinare dell’assenza |
| Il datore comunica il caso all’Ispettorato | Il datore contesta l’addebito e concede il termine per le difese |
| Di regola non dà diritto alla NASpI | Il licenziamento può consentire l’accesso alla NASpI se ricorrono gli altri requisiti |
La distinzione è sostanziale. Nel licenziamento disciplinare il lavoratore deve ricevere una contestazione specifica e ha diritto a difendersi. Nelle dimissioni presunte, invece, la legge collega alla condotta un’apparente volontà di recedere. Proprio perché le conseguenze sono molto diverse, i presupposti della seconda procedura devono essere verificati con particolare rigore.
La sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 508/2026
La Corte ha esaminato l’impugnazione della sentenza del Tribunale di Ravenna n. 441/2025. Il datore aveva utilizzato il breve termine previsto dal contratto collettivo per sanzionare disciplinarmente l’assenza, ritenendolo sufficiente anche per le dimissioni per fatti concludenti.
I giudici hanno respinto questa interpretazione. Un’assenza limitata a pochi giorni, anche se ingiustificata, non consente di presumere in modo assoluto che il dipendente voglia abbandonare definitivamente il lavoro. I termini disciplinari ordinari non possono essere applicati per analogia a una procedura con natura ed effetti differenti.
In assenza di una clausola collettiva espressamente dedicata al nuovo istituto, la Corte ha quindi individuato nel termine legale un equilibrato bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa. La decisione si colloca nel filone già seguito, con alcune differenze, dai Tribunali di Bergamo, Ravenna e Brescia.
Quando le dimissioni per fatti concludenti possono essere contestate
La cessazione può essere illegittima o inefficace quando manca anche uno solo dei presupposti previsti dalla legge. I casi più frequenti sono i seguenti:
- il datore ha inviato la comunicazione prima del decorso del termine applicabile;
- è stato utilizzato il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare, benché il contratto non contenga una clausola specifica sulle dimissioni per fatti concludenti;
- l’assenza era giustificata da malattia, infortunio, maternità, forza maggiore o da un altro impedimento documentabile;
- il lavoratore non ha potuto comunicare tempestivamente la giustificazione per una causa non imputabile;
- l’assenza dipende da un comportamento del datore, per esempio dal rifiuto della prestazione, dall’estromissione dal luogo di lavoro o da una situazione di conflitto già in corso;
- mancano o sono inesatte le informazioni essenziali trasmesse all’Ispettorato;
- il rapporto rientra in un periodo protetto nel quale dimissioni e risoluzione consensuale richiedono la convalida prevista dalla legge.
I controlli non sono soltanto teorici. Nel luglio 2026 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha riferito di oltre 25.000 comunicazioni ricevute nei primi diciotto mesi e di verifiche avviate su circa un terzo delle segnalazioni. Tra le situazioni sensibili intercettate figurano assenze legate a malattia, maternità, fragilità personali e precedenti conflitti con il datore.
I quindici giorni sono di calendario o lavorativi?
Su questo punto non esiste ancora una risposta giurisprudenziale definitiva. Il Ministero del Lavoro ha indicato, in via amministrativa, il criterio dei giorni di calendario, salvo una diversa previsione del CCNL.
Il Tribunale di Bergamo, invece, ha ritenuto che debbano essere conteggiati i giorni lavorativi, perché può esservi assenza soltanto nei giorni in cui il dipendente sarebbe tenuto a rendere la prestazione. Questa lettura evita risultati irragionevoli soprattutto nei rapporti part-time verticali, nei quali quindici giorni di calendario possono comprendere pochissimi giorni di effettivo lavoro.
La questione deve quindi essere valutata alla luce del contratto, del calendario di lavoro e dell’orientamento applicabile al caso concreto. Per il lavoratore è importante non considerare automaticamente corretta la data di cessazione indicata dal datore.
Che cosa succede se la procedura è illegittima
La Corte d’Appello di Bologna ha confermato che, se mancavano i presupposti delle dimissioni per fatti concludenti, il rapporto non si è validamente risolto. Il datore può essere condannato a dare esecuzione al contratto, riammettere il dipendente e risarcire il danno parametrato alle retribuzioni non corrisposte fino alla riammissione.
Secondo questo orientamento non si tratta tecnicamente di un licenziamento illegittimo, perché il datore non ha manifestato la volontà di licenziare: ha attribuito la cessazione a dimissioni che, in realtà, erano prive di efficacia. La tutela viene quindi ricondotta alle regole ordinarie sull’inadempimento del contratto, con possibile restituzione integrale delle retribuzioni perdute, anziché alle sole indennità previste per alcuni licenziamenti.
Dimissioni per fatti concludenti e NASpI
Poiché la cessazione viene imputata alla volontà del lavoratore, le dimissioni per fatti concludenti non danno normalmente diritto alla NASpI. È una delle conseguenze più pesanti della procedura e una delle ragioni per cui è importante reagire rapidamente se la comunicazione non corrisponde alla realtà.
Se le dimissioni presunte vengono dichiarate inefficaci, cambia il presupposto stesso della cessazione. La posizione previdenziale dovrà essere riesaminata insieme alle tutele contrattuali e risarcitorie, tenendo conto dell’esito dell’accertamento e delle comunicazioni rettificate.
Cosa deve fare il lavoratore che riceve la comunicazione
Chi scopre che il rapporto è stato chiuso per dimissioni presunte dovrebbe muoversi senza ritardi. È utile:
- conservare la comunicazione del datore, la lettera dell’Ispettorato e la comunicazione di cessazione;
- recuperare il contratto di assunzione e il CCNL applicato, verificando se esiste una clausola specifica;
- ricostruire con precisione i giorni nei quali era prevista la prestazione;
- raccogliere certificati medici, messaggi, email, PEC e ogni prova dell’impedimento o delle comunicazioni inviate;
- contestare per iscritto la cessazione e offrire la propria prestazione, se si intende proseguire il rapporto;
- chiedere subito una verifica legale dei termini e della procedura.
Una contestazione tardiva può rendere più difficile dimostrare la disponibilità a lavorare e quantificare il danno. Per comprendere come impostare una richiesta formale può essere utile anche la nostra guida su come fare una vertenza al datore di lavoro.
Domande frequenti sulle dimissioni per fatti concludenti
Bastano cinque giorni di assenza ingiustificata per essere considerati dimissionari?
Di regola no. Se i cinque giorni sono previsti dal CCNL soltanto ai fini del licenziamento disciplinare, la Corte d’Appello di Bologna ritiene che non possano essere utilizzati anche per le dimissioni presunte. In mancanza di una clausola specifica occorre superare il termine legale.
Il datore deve prima contestare disciplinarmente l’assenza?
Non se sceglie la procedura delle dimissioni per fatti concludenti. Contestazione disciplinare e comunicazione all’Ispettorato appartengono a due percorsi alternativi. Se il datore vuole licenziare per assenza deve invece rispettare le garanzie dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.
Una malattia comunicata in ritardo impedisce le dimissioni presunte?
Può impedirle se il lavoratore dimostra la causa giustificativa dell’assenza e, quando necessario, l’impossibilità di comunicarla tempestivamente per forza maggiore o per fatto imputabile al datore. Certificati e comunicazioni devono essere esaminati nel caso concreto.
Si può chiedere di tornare al lavoro?
Sì. Se la procedura era priva dei presupposti, il rapporto può essere considerato proseguito senza interruzione. Il lavoratore può chiedere la riammissione e il risarcimento del danno, secondo l’orientamento confermato dalla Corte d’Appello di Bologna.
Si possono recuperare gli stipendi persi?
La sentenza n. 508/2026 ha riconosciuto la tutela civilistica e il risarcimento parametrato alle mensilità omesse fino alla riammissione. L’importo effettivo dipende però dalla vicenda, dalle iniziative assunte dal lavoratore e dalle prove disponibili.
Il rapporto è stato chiuso per dimissioni per fatti concludenti?
Lo Studio DirittiLavoro può verificare il CCNL, il conteggio dei giorni, le comunicazioni inviate e le ragioni dell’assenza per valutare se la cessazione sia legittima e quali somme possano essere richieste.
