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Collaborazioni coordinate e continuative nelle associazioni sportive

L’articolo 2 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, comma 1, dispone che, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Il comma 2 precisa che tale disposizione non riguarda le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
Rispondendo a una richiesta di interpello avanzata dall’ANCL e dal CONI, che avevano chiesto chiarimenti circa le collaborazioni escluse dalla presunzione di subordinazione, con particolare riguardo al CONI, alle Federazioni Sportive Nazionali, alle discipline associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dallo stesso CONI, il Ministero del lavoro – dopo aver analizzato anche quanto previsto dall’articolo 67, lettera m), del D.P.R. n. 917/1986 – ha precisato che il legislatore, onde favorire lo svolgimento di tutte le attività sportive dilettantistiche, fa riferimento a “qualunque organismo comunque denominato”. Ne deriva, quindi, che nell’ambito di applicazione dell’art. 2, co. 2, lett. d), del D.Lgs. n. 81/2015 sono ricomprese non solo le co.co.co. rese a favore delle Associazioni sportive e delle Società sportive dilettantistiche ma anche quelle rese a favore del CONI, delle Federazioni Sportive nazionali, delle discipline associate e degli Enti di promozione sportiva, le quali sono quindi “genuine” e non potranno comportare l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Il "nuovo" contratto a progetto: riemergono le collaborazioni coordinate e continuative

Il “nuovo” contratto a progetto: riemergono le collaborazioni coordinate e continuative.
articolo estratto da Guida al Lavoro, n. 43/15 di Gabriele Bonati

L’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 (riforma delle tipologie contrattuali), ha stabilito che, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in:
prestazioni di lavoro esclusivamente personali,
continuative,
le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Al fine di evitare che alla collaborazione si applichi la disciplina del lavoro subordinato, le parti possono richiedere alle commissioni di certificazione (si veda più avanti) di attestare l’assenza dei predetti requisiti (sicuramente occorrerà dimostrare che non ricorre la terza condizione «le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro»).
Detta disposizione deve essere coordinata con quanto regolamentato dall’art. 52 recante la regolamentazione in materia di transitorietà delle collaborazioni a progetto in corso al 25 giugno 2015. L’attenzione riguarda l’esatta portata della norma, vale a dire se la stessa interessa solo le co.co.co (anche occasionali) oppure tende a ricomprendere anche i contratti a progetto (co.co.pro) per i quali, contratti in corso al 25 giugno 2015, continuano ad applicarsi (seppur abrogate) le disposizioni contenute negli art. da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003. A nostro avviso, sono queste ultime disposizioni a regolare se il contratto può essere considerato lecito o meno. Vale a dire, qualora il contratto non abbia alla base un progetto, lo stesso diventa subordinato per effetto dell’art. 69 del citato D.Lgs. 276/2003 (conseguentemente si ritengono esclusi dalla nuova presunzione di subordinazione introdotte per le collaborazioni in genere dal D.Lgs. n. 81/2015). Lo spirito della norma, a nostro avviso è quello di permettere di portare a conclusione progetti (veri) iniziati prima del 25 giugno 2015.
Art. 69, c. 1, D. Lgs. n. 276/2003 (ora abrogato)
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto ai sensi dell’articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
La medesima disposizione stabilisce che la presunzione di subordinazione non si applica (si considerano quindi, originariamente, lecite):
a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
c) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. Non è più prevista la deroga per i pensionati di vecchiaia.
Superamento del contratto a progetto
(art. 52, D.Lgs n. 81/2015)
L’art. 52, D. Lgs. n. 81/2015 stabilisce, come sopra precisato, che le disposizioni degli articoli da 61 a 69-bis (norme che regolano il lavoro a progetto) del D.Lgs. n. 276/2003, sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la gestione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto (vale a dire al 25 giugno 2015).
Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 cpc.
Art. 409 c.p.c.
(Controversie individuali di lavoro)
Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;
2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;
4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;
5) rapporti di lavori dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.
Come sopra accennato, si ritiene che il legislatore abbia voluto salvaguardare i veri contratti a progetto, che ovviamente devono essere portati a compimento. Sarebbe stato illogico chiuderli senza salvaguardia. Il collaboratore è tenuto a portare a termine il progetto assegnatogli dal committente, infatti, a differenza di quanto precisato per gli associati in partecipazione (I contratti… in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, …, sono fatti salvi fino alla loro cessazione), il legislatore per i contratti a progetto precisa «Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto».
A parere di chi scrive, quanto sopra precisato dal legislatore, significa che ai contratti in corso al 25 giugno 2015 (progetti veri), nei quali sia stato indicato un termine, quest’ultimo possa essere ulteriormente prorogato se il progetto non risulta ancora realizzato (proprio per il fatto che a tali contratti continuano ad applicarsi le regole della legge Biagi).
Si ribadisce che i citati contratti possono essere convertiti in rapporti di lavoro subordinato per la mancanza del progetto (applicazione dell’ex art. 69, D.Lgs. n. 276/2003), oltre che (come per qualsiasi altro contratto di collaborazione o d’opera) la prestazione sia resa con gli indici di subordinazione (da dimostrare e non da presumere).
Stabilizzazione delle collaborazioni, anche a progetto
e delle partite IVA (art. 54, D.Lgs. n. 81/2015)
Al fine di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1°gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di partita IVA (con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo), fruiscono dell’estinzione delle violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, salve le violazioni già accertate prima dell’assunzione.
Quanto detto trova applicazione a condizione che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003 (sedi protette);
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. In sostanza non è ammesso il licenziamento per motivi economici (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
L’assunzione a tempo indeterminato alle precedenti condizioni, come già precisato, comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
Il fatto che la disposizione normativa preveda che sono «… fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione…» significa che se a carico dell’impresa sono già state riscontrate irregolarità, la successiva assunzione del collaboratore o del titolare di partita IVA non serve a sanarle.
Si procederà quindi all’assunzione con rapporto di lavoro subordinato, ma le sanzioni comminate dagli ispettori dovranno essere comunque pagate.
Va ulteriormente precisato che l’espressione contenuta nel comma 1 dell’art. 54 «…. soggetti già parti di contratti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, …» deve essere interpretata (come ricordato dal Ministero del lavoro in una delle risposte date in occasione del Forum Lavoro del 24/09/2015) nel senso che la stabilizzazione prevista dalla norma trova applicazione nei confronti:
dei soggetti con cui in passato era stata instaurata una collaborazione poi cessata;
dei soggetti in costanza di un rapporto di collaborazione.
Questo, in coerenza peraltro con le precedenti interpretazioni del Ministero sull’analoga procedura di stabilizzazione delle associazioni in partecipazione già disciplinata dal D.L. n. 76/2013 (L. 99/2013), in cui si faceva riferimento a soggetti «già parti» di contratti di associazione in partecipazione. Sono interessati dalla stabilizzazione, tramite l’assunzione con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche i titolari di partita IVA che non risultano essere lavoratori autonomi puri, ma che svolgono la prestazione con le modalità tipiche della subordinazione.
Certificazione dei contratti di lavoro
La certificazione è una procedura di carattere volontario finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge volta alla riduzione del contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro.
Le sedi di certificazione svolgono attività di consulenza e assistenza al datore e al lavoratore, sia in relazione alla stipulazione, sia in relazione alle modifiche del programma negoziale.
L’istanza con cui richiedere la certificazione del contratto può essere inoltrata alle Commissioni di certificazione appositamente istituite presso:
il Ministero del lavoro (art. 76, lett. c-bis, D.Lgs. 10 settembre 2006, n. 2003);
gli enti bilaterali costituiti dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro nell’ambito territoriale di riferimento o a livello nazionale;
le DTL (D.M. 21 luglio 2004);
le Province (D.M. 21 luglio 2004);
i Consigli Provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro;
le università pubbliche e private registrate nell’Albo istituito presso il Ministero del lavoro (Decreto Interministeriale 14 giugno 2004).
Ministero del lavoro, direttiva 18 settembre 2008
sull’attività ispettiva
Con riferimento ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, in qualsiasi modalità (anche a progetto – dal 25 giugno 2015, come più volte precisato, non più possibile), e alle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro (dal 25 giugno 2015 non più possibili) si dovrà concentrare l’accertamento ispettivo esclusivamente su quelli che non siano già stati sottoposti al vaglio di una delle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs. n. 276 del 2003, in quanto positivamente certificati o ancora in fase di valutazione, salvo che non si evinca con evidenza immediata e non controvertibile la palese incongruenza tra il contratto certificato e le modalità concrete di esecuzione del rapporto di lavoro.
Nei riguardi dei contratti non certificati l’ispettore del lavoro dovrà acquisire, confrontando i contenuti del programma negoziale con le dichiarazioni rese dal lavoratore interessato e dagli altri che eventualmente con lo stesso collaborino, tutti gli elementi utili a valutare la corretta qualificazione del rapporto di lavoro, in linea con quanto precisato nelle circolari n. 1/2004 e n. 17/2006 (senza tenere conto della elencazione di attività e delle preclusioni contenute nella circolare n. 4 del 2008, da ritenersi complessivamente non coerenti con l’impianto e le finalità della «legge Biagi»), evidenziandoli specificamente nel verbale di accertamento e notificazione col quale si disconosca la natura autonoma del rapporto investigato, contrastando l’uso fraudolento del contratto di collaborazione.
Dal 25 giugno 2015, il lavoro degli ispettori è in parte agevolato (con contestazione immediata) all’accertamento della presenza delle condizioni che determinano la presunzione della subordinazione.
Risulta attivabile anche il preventivo tentativo di conciliazione monocratica.
Linee guida certificazione dei CoCoCo
(definite dal D.M. 21 luglio 2004 e diffuse con la circolare del Ministero del lavoro 15 dicembre 2004, n. 48)
Si coglie l’occasione per riportare, di seguito, le linee guida fornite dal ministero del lavoro per certificare le collaborazioni coordinate e continuative, che in parte sono superate (e da noi tolte) e che dovranno essere aggiornate con le nuove disposizioni (si dovranno attende gli aggiornamenti ministeriali ufficiali), in particolare:
verifica dei requisiti soggettivi di operatività della disciplina che oggi può riguardare esclusivamente i seguenti soggetti:
a) le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
b) i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come individuate e disciplinate dall’art. 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289;
c) i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società;
d) i partecipanti a collegi e commissioni;
e) i contratti stipulati in applicazioni di specifici contratti collettivi;
autonomia del collaboratore nello svolgimento dell’attività lavorativa dedotta nel contratto;
corrispondenza fra la professionalità posseduta dal collaboratore e il contenuto della prestazione lavorativa dedotta in contratto. In particolare accertare la pregressa esperienza maturata oppure alle qualità personali e alle caratteristiche soggettive del lavoratore;
verifica della precedente utilizzazione del lavoratore da parte del medesimo datore di lavoro, con riferimento alla tipologia negoziale e all’inquadramento contrattuale. In particolare verificare ed evidenziare le differenze oggettive fra l’eventuale precedente rapporto di lavoro di tipo subordinato e la co.co.co. proposta per la certificazione;
indicazione espressa dei criteri per la determinazione del corrispettivo: in particolare verificare che i criteri evidenziati nel testo contrattuale siano tali da giustificare la determinazione effettiva del compenso, tenendo presente la necessità di una sicura differenziazione fra l’ammontare della retribuzione del lavoratore subordinato di pari attività e/o mansioni;
prestazione lavorativa del collaboratore necessariamente relativa al contenuto del contratto da certificare.
Come sopra precisato dette linee guida devono essere sicuramente aggiornate tenendo conto del nuovo testo normativo, soprattutto per quanto riguarda la condizione se le «modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e luogo di lavoro».

Contratto a progetto e jobs act

A partire dal 1 gennaio 2016, con l’intervento normativo chiamato jobs act, vengono abrogate le disposizioni contenute nella legge Biagi sul contratto a progetto.
In particolare, il jobs act prevede che “ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro” troveranno applicazione le disposizioni sul contratto di lavoro subordinato.
Ciò significa, in sostanza, non solo che viene rimossa la disciplina sul contratto a progetto ma altresì che il jobs act ha introdotto una presunzione di natura subordinata del rapporto per i casi di prestazioni di lavoro personale organizzate dal committente.
E’ bene precisare perchè che se è vero che il contratto a progetto viene abolito, eccezion fatta per i contratti in essere al momento dell’entrata in vigore del jobs act, è altrettanto vero che resteranno in vita le vecchie collaborazioni coordinate e continuative (le c.d. co.co.co) che potranno ora persino svolgersi anche a tempo indeterminato e, comunque, senza il necessario rispetto di determinati standard normativi e retributivi con evidente arretramento dei regimi di tutela del prestatore di lavoro.
Sulla riconduzione delle collaborazioni alla area del lavoro subordinato pesa del resto il superamento dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300: non tanto e non solo in termini di tutela del singolo prestatore di lavoro ingiustamente licenziato quanto piuttosto in ragione del conseguente venir meno del valore deterrente della minaccia di conversione del rapporto di collaborazione in un contratto di lavoro subordinato. In altri termini, per le collaborazioni attivate a far data dal 7 marzo 2015 il regime sanzionatorio in caso di licenziamento ingiustificato, parametrato su due mensilità per ogni anno di servizio e non più sul regime di stabilità reale, non pare rappresentare un adeguato argine contro prassi abusive da parte dei committenti. Sarà anzi molto probabilmente lo stesso collaboratore a evitare il contenzioso per il rischio, anche in caso di vittoria giudiziale, di perdere il lavoro e la continuità di reddito garantitagli dal committente.
Vero è, peraltro, che il tentativo di ricondurre le collaborazioni organizzate dal committente al lavoro dipendente, oltre a basarsi su elementi discretivi di dubbia efficacia (con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro che potranno essere agevolmente affidati dal committente al prestatore di lavoro), è fortemente stemperato da rilevanti deroghe introdotte dall’articolo 2, comma 2, del decreto in commento, con riferimento: 1) a casistiche disciplinate dalla contrattazione collettiva nazionale in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del settore che ben potranno individuare come modello di riferimento anche la disciplina di tutela del lavoro a progetto ora abrogata; 2) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali; 3) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. (art. 90 legge n. 289/2002); 4) alle collaborazioni nella Pubblica Amministrazione, in attesa della relativa riforma, fermo restando il divieto di un loro utilizzo a far data dal 1° gennaio 2017.
Non solo. La presunzione (relativa, non certo assoluta) di subordinazione di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto in commento, già ampiamente attenuata dal regime delle deroghe e dalla persistente vigenza dell’articolo 409, n. 3, del Codice di Procedura Civile, può essere neutralizzata anche nell’ambito delle procedure di certificazione dei contratti di lavoro di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (art. 2, comma 3) volte ad accertare l’insussistenza dei parametri di etero-organizzazione del lavoro fissati dal Legislatore.