Category Archives:Contratti di Lavoro

Decreto Dignità: tutte le novità su contratti a termine e su licenziamenti illegittimi nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act)

Quel che è uscito dalla porta, almeno in parte, rientra la finestra. Tornano, infatti, gli obblighi relativi all’indicazione delle causali nei contratti di lavoro a tempo determinato e viene ritoccata la disciplina sul risarcimento del danno da illegittimo licenziamento nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act).
Da quando, nel 2015, il Governo Renzi era intervenuto sulle discipline del contratto a termine e sui licenziamenti, il contratto a termine ha sostanzialmente rappresentato la normale formalizzazione del rapporto in caso di prima assunzione.
Già perché, il Jobs act non è intervenuto solo sulle discipline relative ai licenziamenti illegittimi ma anche sul contratto a termine.
In particolare, sui contratti di lavoro a tempo determinato, era prevista la possibilità di utilizzo di tale strumento, senza l’indicazione di alcuna causale, per un periodo complessivo di 5 anni e il ricorso ad un massimo di 5 proroghe.
Il c.d. decreto dignità è intervenuto sul contratto a termine, prevedendo l’acausalità solo per il primo anno e precisando che rinnovi ovvero ricorsi a nuovi contratti a termine dovranno indicare una ragione specifica, tra le seguenti: ragioni temporanee, non riconducibili all’ordinaria attività del datore di lavoro; incremento di lavoro; lavori stagionali.
Questo significa che un lavoratore a termine che si vedesse rinnovare il contratto per oltre un anno, dovrà verificare se nel contratto sia dedotta la motivazione di rinnovo e potrà ottenere la conversione a tempo indeterminato del rapporto laddove la motivazione non sia veritiera.
Scende anche il numero di proroghe possibili al contratto di lavoro a tempo determinato: oggi è fissato in quattro.
Analoghe disposizioni troveranno applicazione anche alla somministrazione di lavoro.
E’ chiaro che obiettivo del decreto dignità sia quello di limitare il ricorso al contratto a termine e facilitare l’assunzione a tempo indeterminato.
Il decreto dignità è altresì intervenuto sui risarcimenti dei danni nel caso di licenziamento per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti (c.d. jobs act), aumentando del 50% l’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo.
Si ricorda che il jobs act prevedeva che il risarcimento del danno fosse pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un massimo di 24 mensilità. Oggi il massimale è indicato in 36 mesi.

Cambi lavoro? Negozia la clausola di non applicazione del JOBS ACT ma del vecchio articolo 18!

Cambiare lavoro oggi è una scelta difficile e non solo perché è difficile trovarlo ma anche perché lasciarlo significa perdere le “vecchie tutele” dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Se, infatti, per chi lavora nelle grandi imprese oggi è prevista una tutela, in caso di licenziamento ingiustificato, che va dalla reintegrazione ad un risarcimento compreso tra le 12 e le 24 mensilità, i lavoratori che trovano lavoro oggi nelle grandi imprese rischiano, di fronte a un licenziamento illegittimo, un piccolo risarcimento del danno di sole 2 mensilità per ogni anno di servizio.
Ciò, evidentemente, ha comportato l’ingessatura del mercato del lavoro, perchè tanti lavoratori non si sentono di lasciare un lavoro tutelato per un lavoro sottotutelato.

E’ quindi possibile che un dipendente, nella fase in cui stia cambiando lavoro, possa negoziare l’applicazione della vecchia disciplina ed escludere l’applicazione del jobs act di Renzi? A parere di chi scrive la risposta è SI.

Sono diverse le possibilità che possono essere utilizzate dalle parti per scongiurare l’applicazione del jobs act: si può infatti pensare a clausole di stabilità e di durata minima garantita del contratto o anche clausole volte a riconoscere al lavoratore neo-assunto una anzianità convenzionale di servizio precedente al 7 marzo 2015.
Non solo: si può anche immaginare, direttamente, il rinvio nel contratto individuare all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori quale condizione di miglior favore per il dipendente, visto che il nostro ordinamento consente alle parti di individuare liberamente soluzioni per realizzare interessi meritevoli di tutela.

Taluno ha sostenuto che non si potrebbe richiamare direttamente l’art. 18, per i neo-assunti, perchè si tratterebbe di una norma ai loro effetti abrogata o comunque inapplicabile.
Tuttavia, a parere di chi scrive, non si tratterebbe di rendere applicabile l’articolo 18 della legge n. 300/1970 ma semplicemente di prevedere pattiziamente una tutela ricalcata in parte o in tutto su quella dell’articolo 18.
In questo senso la Corte di Cassazione (n. 6901/00) seppur con riferimento al caso di un Dirigente, ha chiarito che «in via di principio non può negarsi che la tutela reale, quale prevista dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 possa essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi». Ciò ovviamente «solo a condizione che una tale estensione risulti chiaramente dalla disciplina individuale o collettiva del rapporto dedotto in giudizio, la cui interpretazione non può che appartenere al giudice di merito».
E’ quindi chiaro che sia ancora possibile, per il dipendente, negoziare con il datore di lavoro una clausola di applicazione dell’art. 18 in caso di licenziamento.
Articolo 18 come benefit, insomma, che difficilmente un giudice non considererebbe trattamento di miglior favore.

Si badi, peraltro, che la negoziazione di una clausola di miglior favore si può immaginare anche per le assunzioni nelle aziende con meno di 15 dipendenti.

Contratto a tempo determinato ed estinzione per mutuo consenso

(Da guida al lavoro del 24 febbraio 2015)

Nel contratto a tempo determinato, la mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine è di per sé insufficiente a far ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso in quanto, affinché possa configurarsi una tale risoluzione, è necessario che sia accertata – sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell’ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative – una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo.
Cass., sez. lav., 4 febbraio 2015, n. 2053
Pres. Curzio; Rel. Fernandes; Ric. P.I. S.p.A.; Controric. M.L.
Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Roma, che aveva dichiarato la nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato, condannando il datore di lavoro a riammettere in servizio la lavoratrice ed al pagamento in favore di quest’ultima dell’indennità ex art. 32 della legge 183/2010. Nello specifico, infatti, la Corte territoriale aveva ritenuto, diversamente da quanto affermato dal Giudice di primo grado, insussistente un’ipotesi di scioglimento del contratto per mutuo consenso. La società proponeva, quindi, ricorso per cassazione, criticando la sentenza impugnata per aver rigettato l’eccezione di definitivo scioglimento del rapporto per tacito mutuo consenso dei contraenti, senza aver tenuto conto non solo del comportamento inerte della lavoratrice, che evidenziava il disinteresse al ripristino del rapporto, ma anche di fatti ulteriori rispetto al mero decorso del tempo, quale la mancata adesione della lavoratrice agli accordi sindacali stipulati dalla società e intesi a regolarizzare la posizione di molti ex lavoratori a tempo determinato ed il reperimento medio tempore da parte della lavoratrice di altra occupazione. Sul punto, la Corte di Cassazione ha innanzitutto affermato che, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata – sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell’ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative – una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo. La mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine, quindi, è di per sé insufficiente a ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso (v. sul punto Cass., n. 23057/2010 e Cass., n. 5887/2011). Ebbene, nella fattispecie la Corte d’Appello aveva osservato che il mero decorso del tempo non era di per sé elemento da cui poter desumere un disinteresse della lavoratrice alla prosecuzione del rapporto, non potendo avere alcun significato in tal senso, inoltre, la mancata adesione di quest’ultima agli accordi sindacali stipulati dalla società, in quanto la richiesta di inserimento nelle graduatorie non garantiva la certezza dell’assunzione a tempo indeterminato. Inoltre, ha precisato la Corte che anche la ricerca medio tempore di un posto di lavoro non poteva essere significativa di un disinteresse alla instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in quanto volto a garantire il reperimento di mezzi di sostentamento. Tale accertamento di fatto risulta, a detta della Corte, aderente al principio sopra richiamato e resiste alle censure della società ricorrente che si incentrano genericamente su una diversa lettura della inerzia, pur prolungata, della lavoratrice. Sulla base di tali principi la Corte di Cassazione ha pertanto concluso per il rigetto del ricorso.

Jobs act: nuove regole dal Governo Renzi su contratto a termine e apprendistato

Il 20 marzo 2014 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale un decreto legge (si badi, quindi: non una legge o un decreto legislativo ma un provvedimento d’urgenza, con efficacia di legge, che deve essere oggetto di conversione entro 60 giorni) che è intervenuto sulle regole di contratti a termine e apprendistato.

Il provvedimento sembra muoversi verso una direzione che assume il contratto a tempo determinato quale strumento contrattuale diffuso e con il quale avviene normalmente l’assunzione.

Ed infatti, dallo scorso 20 marzo, è possibile che i datori di lavoro si avvalgano per le assunzioni di contratti a termine anche senza il ricorrere di una causale che specifichi il ricorso all’apposizione del termine al contratto di lavoro alla sola condizione che la durata complessiva massima sia di 36 mesi e che la percentuale degli assunti a termine (fatta eccezione per alcune imprese, imprese di piccole dimensioni o altri casi previsti dalla contrattazione collettiva) non sia superiore al 20% dell’intero organico.

Peraltro, da oggi sarà possibile la proroga, sino ad 8 volte (e sempre nel limite dei 36 mesi) del contratto a termine, e senza ragione giustificativa.

Viene ripristinato il termine di 10 giorni per contratti inferiori a 6 mesi o 20 giorni per contratti a termine superiori a 6 mesi che deve intercorrere tra la stipula di un contratto a tempo determinato ed un altro.

L’acausalità, peraltro, è estesa e vale anche per i contratti di somministrazione.

E’ chiaro che questo tipo di intervento è destinato a riconoscere al contratto a termine la principale forma di stipula del contratto di lavoro e ad incrementare considerevolmente la precarietà nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato

Definizione

L’apprendistato è un contratto di lavoro caratterizzato da un contenuto formativo: il datore di lavoro, oltre a pagare la retribuzione all’apprendista per il lavoro svolto, è obbligato a garantire all’apprendista la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto. L’apprendista ha, a sua volta, l’obbligo di seguire il percorso formativo che può essere svolto internamente o esternamente all’azienda.

Ci sono tre tipi di apprendistato:

  1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
  2. Apprendistato professionalizzante o di mestiere
  3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

E’ un contratto di lavoro che permette di conseguire una qualifica professionale o un diploma professionale alternando lavoro e studio. La durata, che è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire, non può essere superiore a tre anni o quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani dai 15 anni fino al compimento dei 25 anni, senza una qualifica o un diploma professionale.

2. Apprendistato professionalizzante o di mestiere

E’ un contratto di lavoro per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione trasversale e professionalizzante. La durata del contratto non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore a tre anni o cinque per l’artigianato.

Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.

3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

E’ un contratto di lavoro che consente di conseguire diversi livelli di titoli di studio: diploma di scuola secondari superiore, diploma professionale di tecnico superiore, diploma di laurea, master e dottorato di ricerca. Può essere utilizzato anche per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. I percorsi formativi per l’apprendistato di alta formazione sono attualmente in fase di progettazione Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.

Normativa di riferimento

  1. Lgs. 14 settembre 2011, n. 167

Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)

Definizione

E’ un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo indeterminato, che prevede un orario inferiore al normale orario di lavoro, ossia rispetto a quello a tempo pieno.

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo pieno. Per quanto riguarda la retribuzione, ha diritto alla stessa paga oraria del lavoratore a tempo pieno, ma la sua retribuzione complessiva – compreso il trattamento economico per malattia, infortunio e maternità – è calcolata in proporzione al numero di ore lavorate (principio di non discriminazione).

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

  • di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);
  • di tipo verticale, quando è previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell’arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso dell’anno);
  • di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa risultano dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare in modo preciso:

  • la durata della prestazione lavorativa (salva la possibilità di apporre le c.d. “clausole elastiche”);
  • la collocazione temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (salva la possibilità di apporre le c.d. “clausole flessibili”).

Le clausole flessibili ed elastiche

Con la clausola flessibile il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro.

Con la clausola elastica, che può essere previsto solo nel part time di tipo verticale o misto, il datore di lavoro può aumentare, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro, la durata della prestazione lavorativa. La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica solo un aumento temporaneo della stessa.

Tali patti possono essere concordati anche quando il rapporto di lavoro è a termine. All’atto dell’apposizione di clausole flessibili ed elastiche nel contratto di lavoro, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale indicato dal lavoratore medesimo. L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Le clausole flessibili ed elastiche possono essere apposte solamente se previste e regolamentate dalla contrattazione collettiva. In assenza di specifica previsione da parte della contrattazione collettiva, le parti non possono concordare direttamente l’adozione di clausole flessibili ed elastiche.

Il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa, dando al lavoratore un preavviso di almeno cinque giorni lavorativi. Le parti possono stabilire anche un preavviso diverso, ma non possono comunque eliminarlo completamente. Il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni.

La contrattazione collettiva nazionale può prevedere la possibilità per il lavoratore di eliminare o modificare le clausole elastiche e flessibili del proprio contratto. Inoltre, in determinati casi il lavoratore ha diritto, senza necessaria previsione della contrattazione collettiva, di revocare il consenso già manifestato ad una clausola elastica: se il lavoratore soffre di patologie oncologiche o se ne sono affetti il coniuge, i figli o i genitori; se convive con figli sotto i 13 anni o con familiari portatori di handicap; se è uno studente.

Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario

Il lavoro supplementare è il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale ma entro il limite del tempo pieno. La legge prevede la possibilità di ricorrere al lavoro supplementare nel part-time di tipo orizzontale. Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione stabilita sia inferiore all’orario normale settimanale.

Spetta alla contrattazione collettiva individuare il numero massimo di ore effettuabili, le causali nonché le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti. In presenza della regolamentazione collettiva non è inoltre necessario il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. L’eventuale rifiuto non può in ogni caso essere considerato un giustificato motivo di licenziamento.

Anche in mancanza di regolamentazione collettiva il lavoro supplementare è comunque ammesso con il consenso del lavoratore interessato, fermo restando il limite del tempo pieno.

Per quanto riguarda la retribuzione, la legge non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare, ma i contratti collettivi hanno tuttavia la facoltà di introdurre una maggiorazione oraria.

Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre la giornata lavorativa nel part-time di tipo verticale o misto.

È consentito il ricorso al lavoro straordinario solo quando sia stato raggiunto il tempo pieno settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell’orario può essere gestita mediante il ricorso al lavoro supplementare.

La trasformazione del rapporto e i diritti di precedenza

La trasformazione del rapporto da full-time a part-time è realizzata per mezzo di un accordo tra le parti che deve risultare da atto scritto convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro (in provincia di Trento, dal Servizio Lavoro o presso i Centri per l’impiego). Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio lavoro da full-time a part-time e viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il contratto di lavoro può prevedere, in caso di assunzione di lavoratori full-time, un diritto di precedenza a favore di lavoratori assunti part-time presso unità produttive site nello stesso ambito comunale ed adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti a quelle a cui si riferisce l’assunzione.

In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro deve tempestivamente informare il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno e deve prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale degli stessi. Il datore di lavoro può rifiutare la trasformazione non dando alcuna motivazione.

Normativa di riferimento

D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61

Avvocato del Lavoro - Il contratto di lavoro a tempo determinato

Definizione

E’ il contratto di lavoro che prevede un termine finale, una durata prestabilita.

Al di là del termine finale, il lavoratore a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, o che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato. Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere una formazione specifica in materia di sicurezza per l’esercizio delle mansioni per le quali è stato assunto (principio di non discriminazione).

I lavoratori a termine hanno lo stesso trattamento previdenziale e gli stessi diritti in caso di malattia, maternità, infortuni, rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato. A decorrere dal 2013, ai contratti a termine è applicata l’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1,4%, salvo specifiche eccezioni.

Condizioni per la stipula del Contratto

Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Si può pensare, ad esempio, alla necessità di un incremento di manodopera per far fronte a picchi temporanei di attività dovuti a circostanze eccezionali o alle attività stagionali, ma anche alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.

Eccezione: il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi può essere stipulato anche in assenza delle ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Divieti

L’assunzione a termine non è ammessa:

  • per sostituire lavoratori in sciopero;
  • per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
  • per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;
  • per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Forma del Contratto

L’apposizione del termine deve risultare da atto scritto, nel quale sono inoltre specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato, quando richiesto; in mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.

Durata e proroghe – Quanti contratti a termine si possono stipulare?

Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni. Il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi, stipulato in assenza delle ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, non può essere prorogato.

Qualora il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell’ultimo termine.

Eccezioni:

  • anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 36 mesi, un successivo contratto a termine può essere concluso per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro) con l’assistenza di un rappresentante sindacale;
  • il limite dei 36 mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali;
  • diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale.

È sempre consentita l’assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

Casi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.

Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 60 o 90 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato.

Se invece il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto.

Brevi Prosecuzioni

Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore.

E’ previsto un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 50 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini. In questi casi di brevi prosecuzioni oltre la scadenza, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione al Centro per l’Impiego entro la scadenza del termine inizialmente fissato, indicando la durata della prosecuzione.

Diritti di precedenza

Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precendenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nelle assunzioni a termine per le medesime attività stagionali effettuate dal datore entro i 12 mesi successivi. I diritti di precedenza sopra menzionati possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro rispettivamente entro 6 mesi o 3 mesi (per le attività stagionali) dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Esclusioni e discipline speciali

Le seguenti tipologie contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall’ambito di applicazione della normativa sui contratti a termine:

  • rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato
  • contratti di lavoro temporaneo
  • contratti di inserimento
  • contratti di apprendistato
  • tirocini, stages
  • rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio all’ingrosso, importazione ed esportazione di prodotti ortofrutticoli
  • lavoro c.d. “extra”
  • contratti di lavoro dei dirigenti

Hanno una specifica disciplina anche le seguenti tipologie di assunzione:

  • assunzione a termine di lavoratori in mobilità
  • assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità

Il lavoro “extra”

Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l’assunzione di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni. Spetta alla contrattazione collettiva stabilire le tipologie di servizi per cui può essere adottata questa particolare forma contrattuale (banquetting, meeting, convegni, attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e partenze…)

Licenziamento

Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell’attività dell’impresa).

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

Normativa di riferimento

  1. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368

Il Contratto di Lavoro a Tempo Indeterminato

Definizione

È il contratto con cui il lavoratore si impegna, a fronte del pagamento di una retribuzione, a prestare la propria attività lavorativa a favore del datore di lavoro, sotto la direzione e sulla base delle indicazioni di quest’ultimo, senza vincolo di durata. Questo tipo di contratto è la forma comune di rapporto di lavoro, cioè la forma da utilizzare di regola per le assunzioni.

Conoscere gli elementi che caratterizzano il contratto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato è molto importante perchè consente di sapersi muovere in uno dei terreni più classici del diritto del lavoro, ovvero quello della Qualificazione.

Qualsiasi attività lavorativa può essere, in linea teorica, svolta con autonomia o in subordinazione. La distinzione, per la giurisprudenza prevalente, si staglia nel concetto di eterodirezione: se il lavoratore soggiace alle direttive operative di un superiore gerarchico, siamo in presenza, con ogni probabilità, di un lavoro subordinato; se il lavoratore svolge la propria attività in autonomia, decidendo liberamente modalità operative, siamo in presenza di lavoro autonomo.

Se il criterio dell’eterodirezione non basta, concorrono ulteriori elementi ad ausilio della qualificazione del rapporto: essere soggetti al potere disciplinare del datore di lavoro; percepire una retribuzione fissa e predeterminata; essere tenuti a chiedere l’autorizzazione per fruire di permessi, ferie o malattia.

L’importanza della qualificazione del rapporto è enorme perchè saper riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato permette di chiederne l’accertamento ad un giudice, indipendentemente dalla scelta contrattuale delle parti.

E così, per fare un esempio assai frequente nella prassi, se datore di lavoro e lavoratore hanno stipulato un contratto a progetto, che dovrebbe essere caratterizzato dall’autonomia del lavoratore nello svolgimento dell’attività, ma nei fatti il datore di lavoro esercita un controllo direttivo e disciplinare nei confronti del prestatore, è ipotizzabile ricorrere ad un Giudice perchè accerti la sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

O, ancora, nel caso si inzi a lavorare “in nero”, è possibile da subito agire in giudizio per chiedere il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato.

Da tale accertamento, discendono conseguenze rilevantissime: il lavoratore può accedere a tutte le garanzie che sono previste dalla legge e dai contratti collettivi (se applicati), per il lavoratore subordinato, in termini ad esempio di retribuzione (con diritto al pagaento della XIII, del TFR, ecc.), o in termini di regole sui licenziamenti (che non operano per i lavoratori autonomi), o in termini di regole previdenziali (ad esempio, il pagamento integrale dei contributi).

Forma

Il contratto a tempo indeterminato in genere è redatto in forma scritta e contiene le principali informazioni sul rapporto di lavoro:

  • la mansione, ossia l’insieme delle attività lavorative richieste al lavoratore;
  • l’inquadramento, ossia il livello e la qualifica attribuita al lavoratore;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • l’eventuale durata del periodo di prova;
  • l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
  • il luogo e l’orario di lavoro;
  • i giorni di ferie e le ore di permesso;
  • i termini del preavviso in caso di recesso.

È possibile che il contratto individuale, per alcune informazioni, rimandi al contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) di riferimento. Il patto di prova deve essere necessariamente redatto in forma scritta, pena la sua nullità, e serve ad entrambe le parti per valutare la convenienza del rapporto di lavoro, e la relativa durata sono normalmente stabiliti dai diversi contratti collettivi, entro la durata massima fissata dalla legge di sei mesi. Il lavoratore ha diritto anche nel periodo di prova di percepire una retribuzione non inferiore a quella prevista dal contratto collettivo di categoria.

Non esiste la prova comunemente detta “in nero”. Se si inizia a lavorare di fatto, il lavoratore ha subito diritto a chiedere l’accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato.

Cessazione del Contratto – Recesso

Poiché questo contratto non ha un termine di durata, perché si risolva, salvo il caso di accesso alla pensione, è necessario un atto di recesso. Il recesso dal contratto deve avvenire in forma scritta e può essere concordato dalle parti, scelto dal lavoratore (dimissioni) o scelto dal datore di lavoro (licenziamento). Il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato solo per una giusta causa, ossia solo in caso di gravissime azioni commesse dal lavoratore che non permettano lo svolgersi della normale attività e non consentano la prosecuzione anche teporanea del rapporto. Il licenziamento giustificato motivo oggettivopuò avvenire per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, mentre il licenziamento giustificato motivo soggettivo può avvenire per  inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, meno grave della giusta causa. Il lavoratore, invece, è libero di dare le dimissioni senza dover addurre alcuna motivazione. Sia in caso di licenziamento (tranne che per giusta causa) sia in caso di dimissioni, chi decide di interrompere il contratto di lavoro deve dare un preavviso all’altro soggetto coinvolto, la cui durata è di norma stabilita dal contratto collettivo di riferimento. In mancanza di preavviso, chi recede è tenuto a versare all’altra parte un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di dare il preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (ad esempio nel caso di mancato pagamento della retribuzione).

Nelle ipotesi in cui il datore di lavoro intimi un licenziamento al lavoratoratore senza che ne ricorrano i motivi (ad esempio, contesti al lavoratore una inadempienza non commessa ovvero sostenga l’insorgenza di una crisi economica che non c’è), il lavoratore potrà impugnare il licenziamento e chiedere ad un Giudice di accertarne l’illegittimità, con conseguenze molto diverse tra aziende di medie – grandi dimensioni (in questa ipotesi, la legge prevede ancora qualche caso di diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro), e aziende di piccole dimensioni (il lavoratore ha in genere diritto al solo risarcimento del danno in misura compresa tra 2,5 e 6 mensilità).

Le regole per le rappresentanze sindacali aziendali

Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite anche da lavoratori che siano iscritti ad associazioni sindacali non firmatarie del contratto collettivo applicato in azienda.

Lo scorso luglio 2013 la Corte Costituzionale si è pronunciata sulla costituzionalità dell’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori che, come noto, è la norma che regola i requisiti richiesti perché i lavoratori possano costituire una rappresentanza sindacale aziendale e godere dei diritti previsti dallo statuto quali ad esempio indizione  di assemblee, spazi per l’esercizio dell’attività sindacale e simili.

Ebbene sino ad oggi la norma richiedeva che la costituzione avvenisse da parte di lavoratori iscritti ad associazioni sindacali firmatarie di un contratto collettivo applicato in azienda. In sostanza, avevano diritto alla costituzione di una RSA in azienda solo i lavoratori appartenenti alle confederazioni sindacali più note firmatarie del contratto collettivo nazionale ovvero i lavoratori appartenenti a organizzazioni sindacali già riconosciute dal datore di lavoro.  Tale impostazione, pur ragionevole, rischiava in concreto di penalizzare le organizzazioni sindacali che, pur vantando vasto consenso in azienda, non risultavano firmatarie del contratto collettivo aziendale magari per volontà del datore di lavoro che proprio non sottoscrivendo il contratto poteva escludere dalla fruizione dei diritti sindacali importanti portatori di interessi collettivi.

Con l’intervento della Suprema Corte, è stato dichiarato illegittimo l’art. 19 nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori in azienda.

Insomma, una pronuncia davvero importantissima con risvolti pratici rilevantissimi.

Associazione in partecipazione e lavoro subordinato: distinzione

La Corte di Cassazione si è pronunciata con la sentenza n. 14644/13 sul caso di 8 associati in partecipazione per i quali l’Inps, tramite una concessionaria, aveva emesso due cartelle esattoriali per il pagamento di contributi previdenziali ritenendo che, nonostante la qualificazione formale, si trattasse di lavoratori subordinati.

La corte di appello di Genova riformava la sentenza di primo grado e rigettava l’opposizione proposta dalla società, rilevando, da un lato, che i lavoratori associati non avessero partecipato al rischio di impresa e, dall’altro, che le modalità di svolgimento del rapporto fossero riconducibili allo schema del rapporto di lavoro subordinato.

La società ha proposto ricorso per Cassazione, denunciando la violazione delle norme che disciplinano l’associazione in partecipazione e osservando innanzitutto che la sentenza non avesse dato importanza al nomen iuris attribuito dalle parti ai contratti e in secondo luogo che la pattuizione della partecipazione ai ricavi era determinante al fine di escludere la sussistenza del rapporto di subordinazione, indipendentemente dalla mancata partecipazione alle perdite, che può essere esclusa ai sensi dell’art. 2353 c.c. La Cassazione ha respinto il ricorso  riprendendo il principio di diritto secondo cui nell’ambito di un contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell’associato, l’elemento differenziale è la partecipazione dell’associato al rischio di impresa e alla distribuzione non solo degli utili ma anche delle perdite.

Inoltre, la Suprema Corte ha notato come fosse irrilevante il nomen iuris rispetto all’effettivo svolgimento della prestazione secondo lo schema negoziale della subordinazione. Nella specie è stata infine evidenziata la coerenza logico-formale nonché la correttezza giuridica della motivazione data dalla Corte di Appello, la quale aveva escluso la sussistenza dei rapporti di associazione in partecipazione, accertando la natura subordinata degli stessi in base alle seguenti circostanze: retribuzione fissa corrisposta mensilmente e non collegata agli utili dell’impresa nonché svolgimento di un’attività del tutto simile a quella dei commessi.