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Cambiare lavoro ma negoziare la clausola di non applicazione del Jobs Act per il vecchio articolo 18

Cambiare lavoro oggi è una scelta difficile, non solo perché è difficile trovarne un altro, ma anche perché lasciare quello attuale significa perdere le vecchie tutele dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Se, infatti, per chi lavora nelle grandi imprese oggi è prevista una tutela, in caso di licenziamento ingiustificato, che va dalla reintegrazione ad un risarcimento compreso tra le 12 e le 24 mensilità, i lavoratori che trovano lavoro oggi nelle grandi imprese rischiano, di fronte a un licenziamento illegittimo, un piccolo risarcimento del danno di sole 2 mensilità per ogni anno di servizio.
Ciò, evidentemente, ha comportato l’ingessatura del mercato del lavoro, perchè tanti lavoratori non si sentono di lasciare un lavoro tutelato per un lavoro sottotutelato.

È possibile, per un dipendente che stia cambiando lavoro, negoziare l’applicazione della vecchia disciplina ed escludere l’applicazione del Jobs Act?

A parere di chi scrive la risposta a questa importante domanda è SI.

Sono diverse le possibilità che possono essere utilizzate dalle parti per scongiurare l’applicazione del Jobs Act: si può infatti pensare a clausole di stabilità e di durata minima garantita del contratto o anche clausole volte a riconoscere al lavoratore neo-assunto una anzianità convenzionale di servizio precedente al 7 marzo 2015.
Non solo: si può anche immaginare, direttamente, il rinvio nel contratto individuale all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori quale condizione di miglior favore per il dipendente, visto che il nostro ordinamento consente alle parti di individuare liberamente soluzioni per realizzare interessi meritevoli di tutela.

È stato sostenuto che non si potrebbe richiamare direttamente l’art. 18, per i neo-assunti, perchè si tratterebbe di una norma ai loro effetti abrogata o comunque inapplicabile.

Tuttavia, a parere di chi scrive, non si tratterebbe di rendere applicabile l’articolo 18 della legge n. 300/1970 ma semplicemente di prevedere pattiziamente una tutela ricalcata in parte o in tutto su quella dell’articolo 18.
In questo senso la Corte di Cassazione (n. 6901/00), seppur con riferimento al caso di un Dirigente, ha chiarito che

in via di principio non può negarsi che la tutela reale, quale prevista dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 possa essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi.

Ciò ovviamente

solo a condizione che una tale estensione risulti chiaramente dalla disciplina individuale o collettiva del rapporto dedotto in giudizio, la cui interpretazione non può che appartenere al giudice di merito

È quindi chiaro che sia ancora possibile, per il dipendente, negoziare con il datore di lavoro una clausola di applicazione dell’art. 18 in caso di licenziamento.
Articolo 18 come benefit, insomma, che difficilmente un giudice non considererebbe trattamento di miglior favore.

Si badi, peraltro, che la negoziazione di una clausola di miglior favore si può immaginare anche per le assunzioni nelle aziende con meno di 15 dipendenti.

Mi chiamo Andrea Mannino e sono un avvocato specializzato in Diritto del Lavoro

Rivolgiti a me per qualunque problema legato alla sfera lavorativa.

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