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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Indennità di trasferta: tutto quello che c'è da sapere

Indennità di trasferta: in questo articolo cerchiamo di far chiarezza su quello che c’è da sapere su questo istituto.

L’istituto della trasferta pone diverse questioni: da una parte, infatti, si pone la questione relativa a quando l’indennità di trasferta va corrisposta; dall’altra, si pone la questione di quale siano le regole fiscali legati all’indennità e quale sia l’assoggettamento fiscale e contributivo di tale istituto.

Con riferimento al primo quesito, deve anzitutto essere precisato che l’indennità di trasferta compete nei termini e nei limiti previsti dai singoli contratti collettivi.

Per capire se si ha diritto all’indennità di trasferta (e, quindi, anche in quale misura) occorre andare a consultare il contratto collettivo applicato al proprio rapporto di lavoro. Ci si renderà facilmente conto che la misura dell’indennità di trasferta e i casi in cui se ne ha diritto cambiano molto da settore a settore. Nel settore degli autotrasporti, ad esempio, la disciplina è molto dettagliata, in ragione delle peculiari modalità di esercizio dell’attività lavorativa. Al lavoratore competono indennità in misura differente a seconda della durata della trasferta e a seconda se la stessa si svolge all’estero o in Italia. Nel settore del commercio, invece, la regolamentazione è molto più scarna e il concetto di trasferta si confonde con quello di diaria, competendo al lavoratore il pagamento delle spese sostenute, o a piè di lista o forfetariamente.

Non si può quindi, rispondere alla domanda su a quanto ammonti l’indennità di trasferta senza approfondire ciascun singolo caso, contratto collettivo alla mano.

E’ invece trasversale la risposta su quale sia l’assoggettamento fiscale dell’indennità di trasferta.

Secondo l’art. 51, c. 4, TUIR le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori dal territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente

  • Euro 46,48 al giorno se l’indennità copre vitto e alloggio
  • Euro 30,99 se l’indennità copre o le une o le altre
  • Euro 15,49 al giorno se all’indennità di trasferta si aggiungono il rimborso delle spese a più di lista per vitto e alloggio

Decreto dignità: tutte le modifiche al contratto a termine

Il Decreto Dignità (D.L. 12/07/18, n. 88) è legge e cambia profondamente le regole al contratto a termine.

Vediamo quali sono tutte le novità in proposito.

A. Ambito di applicazione
Il comma 2 dell’art. 1 del D.L. 87/2018 (Decreto Dignità) prevede espressamente che tutte le modifiche in materia di contratto a tempo determinato siano applicabili ai contratti “stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, (14/07/18) nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018 ”.
Questo significa che per i contratti in corso al 14 luglio 2018, essendo stata modificata in modo sostanziale la norma (ampliando l’ambito temporale a dopo il 31 ottobre 2018), in caso di proroga o rinnovo entro il 31 ottobre andrebbe applicata a disciplina previgente al decreto Dignità, mentre per i contratti a termine che scadono dopo il 31 ottobre si applica la nuova disciplina.
Nessun dubbio, invece, per i contratti stipulati per la prima volta tra lavoratori e aziende dal 14 luglio: in questo caso trova applicazione da subito la nuova disciplina più recente, e i contratti di lavoro a termine dovranno essere stipulati secondo le nuove regole.

B. Durata (art. 19)
La durata massima dei contratti a termine senza causale è stata portata a 12 mesi. All’interno di questi primi 12 mesi di rapporto nulla è in sostanza cambiato se non per gli eventuali rinnovi che obbligano sin da subito a giustificare l’atto con le causali previste dal D.L. 87/2018. Il contratto a tempo determinato può comunque essere stipulato o prorogato/rinnovato sino a complessivi 24 mesi, ma solo a condizione che venga giustificato e provato l’utilizzo del contratto a termine con una delle causali di cui all’art. 19.
In entrambi casi il limite va riferito come in precedenza all’intera storia dei rapporti di lavoro subordinato tra le parti .
Conseguenza dello sforamento dei 24 mesi di durata massima o mancata indicazione/sussistenza della causale – è la trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sono fuori dai limiti di durata le attività stagionali per le ipotesi individuate dai contratti collettivi e per quelle individuate dal decreto del Ministero del lavoro.

Il decreto-legge non va ad abrogare quanto stabilito dal secondo comma dell’articolo 19, del TU sui contratti di lavoro (Decreto Legislativo 81/2015), laddove demanda, in prima battuta, alla contrattazione collettiva detto limite. In considerazione di ciò, il limite dei 24 mesi, dato dalla sommatoria dei rapporti a tempo determinato con i contratti di somministrazione a termine, sarà operativo esclusivamente laddove non vi sia stata una diversa previsione contrattuale che è andata a disciplinare la materia.

Inoltre, non è stato novellato l’art. 19, c. 3 D.L. 81/15 che dispone che un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Non è chiaro se il contratto stipulato davanti all’ITL deva essere munito di causale.

C. Proroghe (art. 21 e 19 c. 4)
La proroga consiste in una modifica consensuale del contratto di lavoro in corso mediante la quale le parti spostano in avanti il termine precedente. Le proroghe sono state ridotte dalle attuali 5 ad un massimo di 4. Per espressa previsione degli artt. 19 c. 4 e 21 c. 1, nei primi 12 mesi di contratto (quindi contratto iniziale + proroga) non sussiste l’obbligo di indicazione/sussistenza delle cause di cui all’art. 19. Superati i 12 mesi la proroga deve obbligatoriamente prevedere le suddette clausole.
Conseguenza dello sforamento numero di proroghe o della mancata indicazione/sussistenza della causale nei contratti complessivamente superiori ai 12 mesi – è, secondo il Decreto Dignità, la trasformazione del contratto a termine a tempo indeterminato

D. Rinnovi (art. 21 e 19 c. 4)
I rinnovi, cioè la stipulazione di nuovi contratti a termine fra le medesime parti, possono essere legittimamente effettuati a condizione che venga rispettato lo stacco tra i due rapporti a termine (10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore a 6 mesi, o 20 giorni se è superiore). L’apposizione del termine al contratto di lavoro deve essere  sorretta dalle causali di cui all’art. 19. Anche all’interno quindi dei 12 mesi di durata complessiva del rapporto, il rinnovo obbliga il datore di lavoro a specificare le causali di cui all’art. 19.
Va fatto presente che, salvo le dovute deroghe previste in materia di attività stagionale, i rinnovi obbligano l’apposizione delle causali al nuovo rapporto intervenuto anche a notevole distanza di tempo dal primo (es. assunzione durata di tre mesi nel 2017 e nuova assunzione nel 2018).
Conseguenza, ancora una volta, dell’inosservanza delle regole sui rinnovi è la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

E. Causali (art. 19 c. 1)
Il contratto a termine superiore a 12 mesi può essere stipulato solo se ricorre una delle seguenti causali:
“a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”.
Conseguenza della mancata indicazione/sussistenza della causale è la trasformazione a tempo indeterminato.

F. Esclusioni (art. 29)
Rimangono inoltre invariate tutte le esclusioni espressamente previste dall’art. 29 (operai agricoltura a tempo determinato, richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco dirigenti, i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale, ecc.. ).

G. Forma scritta dell’apposizione del termine e della causale
Il termine del contratto di lavoro dovrà risultare da atto scritto: ed infatti, a norma del nuovo quarto comma «con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi».

H. Impugnazione (art. 28)
L’impugnazione del contratto a termine che per i contratti previgenti doveva avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, è stato ora riportato a 180 giorni sempre decorrenti dalla cessazione.
Il nuovo termine di impugnazione troverà applicazione soltanto per i contratti stipulati a partire dal 14 luglio 2018 e rinnovi/proroghe stipulati dopo il 31 ottobre 2018.

I. Aumento Contribuzione (art. 3 c. 2 D.L. 87/2018)

Il contributo del 1,40% previsto per i contratti a termine viene aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo. Tecnicamente l’aumento dovrebbe riguardare quindi solo i “rinnovi” e non anche le proroghe (sul punto si attende la relativa circolare inps).
Con successivo articolo approfondiremo le deroghe previste dal D.Lgs. 81/2015 per le attività stagionali e le modifiche relative ai contratti di somministrazione.

Infortunio e condotta abnorme del lavoratore

Nel caso di infortunio subito dal lavoratore per una sua condotta abnorme il datore di lavoro non può essere considerato responsabile.

Secondo la Corte di Cassazione (sentenza n. 22034/18) il datore di lavoro è, in generale, il destinatario dell’obbligo di adottare le misure di prevenzione per evitare che capiti un infortunio sul lavoro al lavoratore; tuttavia, nel caso in cui il dipendente abbia avuto una condotta abnorme e imprudente, il datore è esonerato da responsabilità per l’infortunio sul lavoro occorso al dipendente.

In sostanza, se la condotta del lavoratore in caso di infortunio è al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro (e quindi anche nel caso o che il dipendente svolga mansioni non richieste e diverse da quelle di competenza oppure nel caso in cui capiti qualcosa che non sia prevedibile) non può esserci responsabilità per l’infortunio sul lavoro a carico dell’imprenditore.

Come noto, nel caso di infortuni sul lavoro, in linea generale il risarcimento del danno subito dal lavoratore viene erogato dall’INAIL quale istituto assistenziale e il datore di lavoro risponde limitatamente al c.d. danno differenziale, ove però sia rintracciabile una sua responsabilità.

 

Decreto Dignità: tutte le novità su contratti a termine e su licenziamenti illegittimi nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act)

Quel che è uscito dalla porta, almeno in parte, rientra la finestra. Tornano, infatti, gli obblighi relativi all’indicazione delle causali nei contratti di lavoro a tempo determinato e viene ritoccata la disciplina sul risarcimento del danno da illegittimo licenziamento nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act).
Da quando, nel 2015, il Governo Renzi era intervenuto sulle discipline del contratto a termine e sui licenziamenti, il contratto a termine ha sostanzialmente rappresentato la normale formalizzazione del rapporto in caso di prima assunzione.
Già perché, il Jobs act non è intervenuto solo sulle discipline relative ai licenziamenti illegittimi ma anche sul contratto a termine.
In particolare, sui contratti di lavoro a tempo determinato, era prevista la possibilità di utilizzo di tale strumento, senza l’indicazione di alcuna causale, per un periodo complessivo di 5 anni e il ricorso ad un massimo di 5 proroghe.
Il c.d. decreto dignità è intervenuto sul contratto a termine, prevedendo l’acausalità solo per il primo anno e precisando che rinnovi ovvero ricorsi a nuovi contratti a termine dovranno indicare una ragione specifica, tra le seguenti: ragioni temporanee, non riconducibili all’ordinaria attività del datore di lavoro; incremento di lavoro; lavori stagionali.
Questo significa che un lavoratore a termine che si vedesse rinnovare il contratto per oltre un anno, dovrà verificare se nel contratto sia dedotta la motivazione di rinnovo e potrà ottenere la conversione a tempo indeterminato del rapporto laddove la motivazione non sia veritiera.
Scende anche il numero di proroghe possibili al contratto di lavoro a tempo determinato: oggi è fissato in quattro.
Analoghe disposizioni troveranno applicazione anche alla somministrazione di lavoro.
E’ chiaro che obiettivo del decreto dignità sia quello di limitare il ricorso al contratto a termine e facilitare l’assunzione a tempo indeterminato.
Il decreto dignità è altresì intervenuto sui risarcimenti dei danni nel caso di licenziamento per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti (c.d. jobs act), aumentando del 50% l’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo.
Si ricorda che il jobs act prevedeva che il risarcimento del danno fosse pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un massimo di 24 mensilità. Oggi il massimale è indicato in 36 mesi.

Diffamare il datore di lavoro su facebook giustifica il licenziamento per giusta causa

Secondo la corte di cassazione (sent. N. 12280 del 27 aprile 2018) la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione, comportando il postare un commento su facebook la pubblicizzazione e diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque apprezzabile per composizione numerica.
Di conseguenza, se il commento è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, tra cui il datore di lavoro, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno deve essere valutato in termini di giusta causa, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Registrazioni sul luogo di lavoro: sono legittime.

Registrazioni Sul luogo di lavoro: sono legittime secondo la suprema corte di cassazione (sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018).
Da sempre ci si pone la questione se siano legittime le registrazioni effettuate dal lavoratore sul luogo di lavoro all’insaputa dei colleghi e su quali siano le possibilità di utilizzo (e i relativi rischi), nell’ambito della tutela dei diritti del lavoratore dipendente.
Il caso di specie riguardava un lavoratore che, nell’ambito di un procedimento disciplinare, consegnava al datore di lavoro delle registrazioni sul luogo di lavoro avvenute all’insaputa dei colleghi.
Il datore di lavoro, una volta appreso che il dipendente aveva effettuato registrazioni sul luogo di lavoro, procedeva a muovere al lavoratore una nuova contestazione disciplinare, proprio per tale fatto, che è poi sfociata in un licenziamento disciplinare.
Il giudice di primo grado considerava valido il licenziamento, sul presupposto della violazione della normativa sulla privacy.
Giungeva a differenti conclusioni la corte di appello.
La suprema corte ha condiviso la tesi dei Giudici di appello.
L’utilizzabilità delle registrazioni per tutelare i propri diritti, a parere della corte, pone contrapposti due diversi interessi: da una parte il diritto alla privacy, e dall’altra il diritto dell’autore delle registrazioni di precostituirsi elementi utili per l’esercizio del diritto di difesa in un possibile giudizio.
Secondo la corte, l’ago della bilancia negli interessi contrapposti pende in favore del dipendente, in quanto le registrazioni costituiscono un trattamento e secondo il codice privacy (anche se oggi dovrà tenersi conto del Regolamento Europeo) non è necessario il consenso preventivo quando il trattamento dei dati personali avvenga per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.
La corte ha peraltro precisato che il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale ma si estende a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor priam che la controversia sia stata formalmente instaurata.

Apprendistato e conversione del contratto a tempo indeterminato

Apprendistato senza formazione: conversione a tempo indeterminato
La suprema corte di cassazione è nuovamente intervenuta sul tema dell’apprendistato con sentenza numero 5375 del 7 marzo 2018.
La normativa sull’apprendistato attribuisce alla formazione un’importanza fondamentale: il senso dell’apprendistato, in effetti, è proprio quello di “apprendere” mediante adeguata formazione.
In assenza di attività formativa, quindi, venendo meno il presupposto per cui si è ricorso all’istituto dell’apprendistato, il rapporto di lavoro deve essere considerato ordinario, con conseguente diritto del lavoratore apprendista di agire in giudizio per ottenere la conversione a tempo indeterminato.
Nel caso di specie era risultato in processo che la formazione del lavoratore durante l’apprendistato era avvenuta solamente durante i primi tre giorni di lavoro mentre nel restante periodo di apprendistato, il lavoratore non aveva ricevuto altra formazione professionale con contenuti specifici.
La corte di cassazione ha quindi confermato che laddove si versi in caso di apprendistato senza formazione, debba essere disposta dal giudice la conversione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

Somme corrisposte nelle conciliazioni: trattamento fiscale della buonuscita

Imponibilità delle somme corrisposte nelle conciliazioni: trattamento fiscale della buonuscita.
Uno dei temi con cui si ha a che fare nelle conciliazioni di lavoro è quello dell’imponibilità delle somme.
Valga anzitutto osservare che nelle conciliazioni “tombali” vi sono sostanzialmente due tipi di chiusura: la transazione, che rappresenta una concessione reciproca delle parti posta in essere al fine di cessare un contendere; la rinuncia, che è un atto unilaterale in cui una parte abdica ai propri diritti, anche in assenza di corrispettivo specifico.
La transazione può essere semplice o novativa: nel primo caso le parti non cambiano il titolo originario (ovvero la materia del contendere); nella seconda, le parti raggiungono un’intesa avulsa ed autonoma rispetto al pregresso.
Infine, valga considerare che è utile altresì la distinzione tra le somme corrisposte per ristorare un lucro cessante (mancato guadagno), che sono imponibili a seconda della tipologia di titolo che vanno a ristorare e le somme corrisposte per il danno emergente, che sono invece di regola esenti.
Ciò premesso, quanto all’imponibilità delle somme corrisposte nelle conciliazioni, si può così riassumere:
1. L’amministrazione finanziaria in genere ritiene che le somme corrisposte nell’ambito della transazione novativa siano soggette ad imponibilità fiscale ordinaria e anche contributiva;
2. Sono contributivamente esenti le somme erogate per vicende dove non è costituito un rapporto di lavoro (lavoro occasionale, somme erogate per fare o non fare, mancata esecuzione di una promessa di assunzione, rinuncia alla richiesta di assunzione in caso di appalto, distacco o somministrazione, rinuncia all’azione di responsabilità solidale nell’appalto). In questi casi si rientra nella tipologia dell’art. 67 TUIR e deve essere operata solo una trattenuta a titolo di acconto sull’imposta dovuta dal percipiente, che dovrà quindi inserire nella propria dichiarazione gli importi sui cui pagherà la tassazione ordinaria.
3. Le somme corrisposte in occasione della cessazione o relativamente a transazioni che hanno ad oggetto il licenziamento sono esenti da contribuzione e sono fiscalmente assoggettate all’aliquota fiscale di TFR, in quanto, appunto, somma che torva origine nella cessazione del rapporto di lavoro. Questo è proprio il caso del trattamento fiscale della buonuscita.

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive e criteri di scelta.
La suprema corte di cassazione è intervenuta ancora sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta nelle fattispecie in cui il licenziamento interessi una sola unità produttiva di un’impresa con più unità locali presenti sul territorio .
La questione ha conosciuto diversi e contrastanti orientamenti, ovvero: un primo indirizzo, in base al quale, anche se la procedura di licenziamento collettivo interessi una sola unità produttiva, il datore di lavoro deve comparativamente valutare tutti i propri dipendenti di tutte le unità produttive, applicando i criteri di scelta per tutti i dipendenti; un secondo orientamento in base al quale l’applicazione dei criteri di scelta deve essere effettuata con riferimento al solo ramo interessato dalla procedura.
Con la sentenza n. 349 del 10 gennaio 2018, la suprema corte il datore di lavoro, nell’ambito delle procedure di mobilità (licenziamento collettivo), ha affermato che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.
La Corte ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore nell’ambito della procedura di mobilità avviata dall’azienda e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento per GMO e indicazione generica dei motivi

Licenziamento per GMO con indicazione generica dei motivi nelle piccole imprese
Si segnala una interessante sentenza del Tribunale di Milano (Trib. Milano, 7 luglio 2016) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria.
In sostanza il giudice in tale sentenza ha ritenuto che il licenziamento che riporti il mero richiamo generico alla disposizione legislativa (art. 3 legge 604/1966) senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace. La conseguenza che ne deriva è che il licenziamento risulta totalmente improduttivo di effetti e comporta la permanenza del rapporto di lavoro: quest’ultimo, conseguentemente, si considera non interrotto ed il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni medio tempore maturate e non corrisposte.
La giurisprudenza di merito si è pronunciata più volte sull’obbligo datoriale di esplicitare con specificità la motivazione del licenziamento ex all’art. 2, comma 2 della legge 604/66 e ha precisato che, perché tale condizione sia attuata, si richiede che l’indicazione dei motivi sia idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento; a tale scopo, è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l’ambito delle questioni sottese al licenziamento.
Il Tribunale di Roma nella sentenza n. 8365-2014 Est. dott.Masi ha ritenuto che tale risultato non poteva ritenersi realizzato quando la comunicazione di licenziamento conteneva un generico riferimento ad “una radicale riorganizzazione degli assetti interni” non meglio precisata ed alla “grave crisi di mercato”, che avrebbe reso necessario il riassetto, senza in alcun modo esplicitare in cosa sia consistita la radicale riorganizzazione – e, quindi, quali risorse avrebbe interessato, e con quali modalità e tempi – né come abbia inciso la crisi menzionata sugli assetti economici aziendali, e neppure, infine, quale sia stato il nesso causale esistente tra tale processo di riorganizzazione ed il venir meno della posizione ricoperta dal lavoratore.
Ne è conseguita la declaratoria di inefficacia del licenziamento, atteso che la previsione di inefficacia – già contenuta nella vecchia formulazione dell’art. 2 L. 604/66 in caso di omessa comunicazione ed applicata nell’interpretazione giurisprudenziale anche alla motivazione generica, in quanto ritenuta equivalente alla mancata motivazione – è stata riaffermata indistintamente nella novella per tutti i casi di violazione dell’art. 2, come modificato dalla legge 92/2012, per omessa o insufficiente motivazione.
Più recentemente, anche il Tribunale di Milano (sentenza del 7 luglio 2016, Giudice Dott.ssa De Carlo) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria ha ritenuto che il licenziamento senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace.
Giova ricordare che secondo il consolidato orientamento di legittimità, susseguente alla nota pronuncia delle Sezioni Unite della Suprema Corte n. 506 del 27 luglio 1999, nei rapporti sottratti al regime di tutela reale il licenziamento inefficace in quanto affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 non produce effetti sulla continuità del rapporto e, pertanto, se, da un lato, non può ritenersi applicabile la disciplina prevista dall’art. 8 della stessa legge per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, dall’altro, vertendosi in tema di prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni.
Inoltre, come noto, l’onere della prova circa l’esistenza delle ragioni economiche e organizzative sottese al licenziamento è posta dall’ordinamento a carico del datore di lavoro.
Tale onere implica anche l’obbligo di quest’ultimo di dar conto delle verifiche effettuate all’interno dell’azienda volte a valutare la possibilità di ricollocare il dipendente, eventualmente anche in mansioni inferiori, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. obbligo di repêchage).
Una recente sentenza della Suprema Corte di Cassazione in tema di obbligo di repêchage e relativo onere probatorio (n. 5592/16) ha precisato che questo grava per intero ed esclusivamente sul datore di lavoro: quindi, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare in giudizio, oltre che l’effettiva sussistenza della riorganizzazione e del suo nesso causale con il posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato, altresì l’impossibilità di adibire quest’ultimo ad mansioni diverse purché rientranti nel medesimo livello di inquadramento nonché nel livello inferiore (Cass. n. 5592/2016).