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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive e criteri di scelta.
La suprema corte di cassazione è intervenuta ancora sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta nelle fattispecie in cui il licenziamento interessi una sola unità produttiva di un’impresa con più unità locali presenti sul territorio .
La questione ha conosciuto diversi e contrastanti orientamenti, ovvero: un primo indirizzo, in base al quale, anche se la procedura di licenziamento collettivo interessi una sola unità produttiva, il datore di lavoro deve comparativamente valutare tutti i propri dipendenti di tutte le unità produttive, applicando i criteri di scelta per tutti i dipendenti; un secondo orientamento in base al quale l’applicazione dei criteri di scelta deve essere effettuata con riferimento al solo ramo interessato dalla procedura.
Con la sentenza n. 349 del 10 gennaio 2018, la suprema corte il datore di lavoro, nell’ambito delle procedure di mobilità (licenziamento collettivo), ha affermato che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.
La Corte ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore nell’ambito della procedura di mobilità avviata dall’azienda e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento per GMO e indicazione generica dei motivi

Licenziamento per GMO con indicazione generica dei motivi nelle piccole imprese
Si segnala una interessante sentenza del Tribunale di Milano (Trib. Milano, 7 luglio 2016) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria.
In sostanza il giudice in tale sentenza ha ritenuto che il licenziamento che riporti il mero richiamo generico alla disposizione legislativa (art. 3 legge 604/1966) senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace. La conseguenza che ne deriva è che il licenziamento risulta totalmente improduttivo di effetti e comporta la permanenza del rapporto di lavoro: quest’ultimo, conseguentemente, si considera non interrotto ed il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni medio tempore maturate e non corrisposte.
La giurisprudenza di merito si è pronunciata più volte sull’obbligo datoriale di esplicitare con specificità la motivazione del licenziamento ex all’art. 2, comma 2 della legge 604/66 e ha precisato che, perché tale condizione sia attuata, si richiede che l’indicazione dei motivi sia idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento; a tale scopo, è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l’ambito delle questioni sottese al licenziamento.
Il Tribunale di Roma nella sentenza n. 8365-2014 Est. dott.Masi ha ritenuto che tale risultato non poteva ritenersi realizzato quando la comunicazione di licenziamento conteneva un generico riferimento ad “una radicale riorganizzazione degli assetti interni” non meglio precisata ed alla “grave crisi di mercato”, che avrebbe reso necessario il riassetto, senza in alcun modo esplicitare in cosa sia consistita la radicale riorganizzazione – e, quindi, quali risorse avrebbe interessato, e con quali modalità e tempi – né come abbia inciso la crisi menzionata sugli assetti economici aziendali, e neppure, infine, quale sia stato il nesso causale esistente tra tale processo di riorganizzazione ed il venir meno della posizione ricoperta dal lavoratore.
Ne è conseguita la declaratoria di inefficacia del licenziamento, atteso che la previsione di inefficacia – già contenuta nella vecchia formulazione dell’art. 2 L. 604/66 in caso di omessa comunicazione ed applicata nell’interpretazione giurisprudenziale anche alla motivazione generica, in quanto ritenuta equivalente alla mancata motivazione – è stata riaffermata indistintamente nella novella per tutti i casi di violazione dell’art. 2, come modificato dalla legge 92/2012, per omessa o insufficiente motivazione.
Più recentemente, anche il Tribunale di Milano (sentenza del 7 luglio 2016, Giudice Dott.ssa De Carlo) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria ha ritenuto che il licenziamento senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace.
Giova ricordare che secondo il consolidato orientamento di legittimità, susseguente alla nota pronuncia delle Sezioni Unite della Suprema Corte n. 506 del 27 luglio 1999, nei rapporti sottratti al regime di tutela reale il licenziamento inefficace in quanto affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 non produce effetti sulla continuità del rapporto e, pertanto, se, da un lato, non può ritenersi applicabile la disciplina prevista dall’art. 8 della stessa legge per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, dall’altro, vertendosi in tema di prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni.
Inoltre, come noto, l’onere della prova circa l’esistenza delle ragioni economiche e organizzative sottese al licenziamento è posta dall’ordinamento a carico del datore di lavoro.
Tale onere implica anche l’obbligo di quest’ultimo di dar conto delle verifiche effettuate all’interno dell’azienda volte a valutare la possibilità di ricollocare il dipendente, eventualmente anche in mansioni inferiori, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. obbligo di repêchage).
Una recente sentenza della Suprema Corte di Cassazione in tema di obbligo di repêchage e relativo onere probatorio (n. 5592/16) ha precisato che questo grava per intero ed esclusivamente sul datore di lavoro: quindi, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare in giudizio, oltre che l’effettiva sussistenza della riorganizzazione e del suo nesso causale con il posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato, altresì l’impossibilità di adibire quest’ultimo ad mansioni diverse purché rientranti nel medesimo livello di inquadramento nonché nel livello inferiore (Cass. n. 5592/2016).

Licenziamento al dipendente che durante i permessi ex l. 104/92 non assiste il parente disabile: l'opinione della cassazione

Il 5 dicembre 2017 la suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 29062 si è pronunciata su un caso che atteneva un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore che ha fruito dei permessi della legge 104/92 ma che, durante gli stessi, non ha prestato assistenza al parente invalido.
Il Lavoratore era stato licenziato perché il datore di lavoro si era servito di un’agenzia investigativa che lo aveva visto, durante il giorno, presso la propria abitazione e non presso l’abitazione della madre disabile. Il datore di lavoro aveva quindi intimato un licenziamento disciplinare contestandogli di aver fruito dei permessi ex l. 104/92 per motivi personali e non assistenziali.
Il lavoratore si è giustificato affermando che aveva prestato assistenza, grazie proprio ai permessi ex art. 104/92, durante la notte e non durante il giorno.
Il Giudice di primo grado ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro; la corte di appello, pur confermando la pronuncia di illegittimità del licenziamento per giusta causa perché in effetti era stato appurato che i permessi ex l. 104/92 erano stati fruiti durante la notte, ha accolto solo la domanda di risarcimento del danno da illegittimo licenziamento ma non quella di reintegrazione sul posto di lavoro. La corte ha infatti fatto rientrare la condotta del lavoratore, che si è dimostrato si alternasse con altre persone nell’assistenza diurna al parente disabile, nelle “altre ipotesi di licenziamento” e non nella “insussistenza del fatto materiale contestato”, sostenendo come l’assistenza, per esere adeguata, avrebbe dovuto essere prestata in via principale e privilegiata da parte del lavoratore, fruitore dei congedi, e solo in via residuale da altre persone.
E’ infine intervenuta la corte di cassazione che ha affermato, anzitutto, che “insussistenza del fatto” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto posto alla base del licenziamento disciplinare sia privo del carattere di illiceità o di rilevanza giuridica (e, quindi, sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare) o non sia imputabile al lavoratore.
La corte ha ritenuto che nel caso di specie, pur risultando materialmente provato che il lavoratore, nelle giornate di permesso ex l. 104/92 fosse lontano dall’abitazione del parente disabile, l’addebito disciplinare non fosse, per ciò solo, sussistente.
Ciò perché risultava provata la circostanza che l’assistenza fosse stata prestata di notte e perché l’assistenza ex l. 104/92 non deve intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposto.
La corte, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato, con la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro.

Dimissioni per giusta causa e NASPI

Spesso ci capita di dover rispondere alle domande dei lavoratori che intendono rassegnare le dimissioni per giusta causa e ci chiedono se e in quali casi potranno ottenere l’accesso all’indennità di disoccupazione (NASPI).

Anzitutto oc, ha precisato corre brevemente ricordare cos’è la giusta causa e quali sono i casi in cui è possibile rassegnare le dimissioni con effetto immediato, per cause imputabili al datore di lavoro.

La giusta causa è un evento che non consente la prosecuzione, anche sola provvisoria, del rapporto di lavoro.

Rientrano quindi nel concetto di dimissioni per giusta causa tutti quei casi in cui il lavoratore non può continuare a lavorare, nemmeno provvisoriamente, perchè sta subendo un pregiudizio tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Il problema di identificare i casi di dimissioni per giusta causa sorge dal fatto che la legge non li elenca espressamente. Talvolta lo fanno i contratti collettivi ma la questione di fondo rimane sempre che non esiste un elenco tassativo e solo l’autorità giudiziaria può affermare la sussistenza (o meno) di una giusta causa di dimissioni.

Il problema spesso è collegato anche con il diritto a percepire la NASPI. Se è pur vero, infatti, che – in linea generale – si ha diritto a percepire la disoccupazione se la perdita del lavoro è involontaria (tipicamente, il caso di licenziamento) è anche vero che deve essere equiparata la giusta causa di dimissioni alla perdita involontaria del lavoro, perché, anche in questi casi, la perdita del lavoro non dipende dal dipendente ma dal comportamento del datore di lavoro.

Alcuni casi di giusta causa di dimissioni sono pacifici: il mancato pagamento degli stipendi, la sussistenza di pericoli gravi per la propria salute (e, quindi, anche molestie, mobbing, esposizione a rischi), un pesante demansionamento.

Tuttavia capita che nonostante il ricorrere di suddetti casi, l’Inps non riconosca la domanda di NASPI con la conseguenza che il lavoratore, oltre a trovarsi senza lavoro, si trova senza sussidio di disoccupazione.

In questo contesto, il 26 gennaio 2018 è intervenuto l’Istituto Previdenziale che, nel messaggio 369, ha precisato che, in caso di richiesta di indennità di disoccupazione NASPI per dimissioni volontarie per giusta causa, il lavoratore ha l’onere di autocertificare la sua volontà di difendersi in giudizio contro i comportamenti illeciti del datore di lavoro, nonchè comunicarne successivamente l’esito all’istituto.

Ciò significa, quindi, che nei casi in cui il lavoratore riterrà che ricorrano le condizioni per dimettersi per giusta causa lo potrà fare, ottenendo l’indennità di disoccupazione ma dovrà altresì agire in giudizio, avvalendosi di un Avvocato del Lavoro, per tutelare i suoi diritti, comunicando poi all’Istituto l’esito del contenzioso.

Licenziamento per mancato superamento della prova.

Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, per legge, è teoricamente libero e interrompe il rapporto nel momento in cui viene comunicato.
Il periodo di prova, quindi, è un lasso temporale nel corso del quale ciascuno dei contraenti può recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di giustificare la risoluzione.
A fronte di questa teorica liberta di licenziamento in prova, la giurisprudenza è intervenuta individuando alcuni limiti alla facoltà di recesso.
In particolare, in questo articolo vediamo quali solo le possibilità di impugnare un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.
Anzitutto, al lavoratore deve essere consentito di svolgere la propria attività per un periodo sufficiente a dimostrare la propria attitudine allo svolgimento del lavoro. Ciò significa, quindi, che se il periodo di prova è indicato in sei mesi, è necessario che il lavoratore svolga la prestazione per un periodo di qualche mese. Un licenziamento intimato dopo solo qualche settimana di lavoro, a fronte di un periodo di prova di mesi, sarebbe quindi illegittimo e il lavoratore avrebbe la possibilità di impugnare il licenziamento ed ottenere un risarcimento del danno.
Altro aspetto è quello legato alla verifica di congruità tra le mansioni indicate nel contratto e le mansioni in concreto svolte. La divergenza tra le mansioni per le quali si viene assunti e le mansioni che in concreto si svolgono può comportare l’illegittimità del licenziamento in prova, proprio perché al lavoratore non è stata data la possibilità di dimostrare l’attitudine a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
Ancora, il licenziamento durante il periodo di prova è da considerarsi illegittimo se viene intimato dopo un periodo di lavoro in “nero”. Ed infatti, la prova deve necessariamente essere indicata nel contratto per iscritto; ciò significa che se, di fatto, il rapporto di lavoro è iniziato prima della formalizzazione, il patto di prova successivamente dedotto nel contratto formalizzato sarebbe tardivo.
La giurisprudenza considera anche illegittimo il licenziamento in prova in contesti ove è già stata sperimentata l’attitudine al lavoro del dipendente. Si tratta di quei casi in cui, per operazioni societarie, si si trova con un datore di lavoro formalmente diverso ma nella sostanza uguale, oppure nei casi in cui si è già avuta con il medesimo datore di lavoro precedente esperienza lavorativa.
Infine, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è da considerarsi illegittimo quanto la durata del periodo di prova è superiore a quella stabilita nei contratti collettivi di lavoro.
In sostanza, ci sono alcuni casi in cui è possibile impugnare il licenziamento in prova, ma è opportuno rivolgersi ad un Avvocato Specializzato in Diritto del Lavoro per valutare, in concreto, se ricorrano le condizioni per opporsi con successo al recesso.

 

Molestie e licenziamento, interviene la Legge di Bilancio 2018

Lavoratrice Licenziata dopo aver denunciato il datore di lavoro per molestie? Interviene la legge di Bilancio 2018, stabilendo la nullità del licenziamento.

L’art. 1, comma 218, in particolare statuisce: “La lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non puo’ essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante e’ nullo. Sono altresi’ nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonche’ qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilita’ penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia”.

Si tratta quindi di una importante introduzione nell’ambito del delicato tema delle molestie sui luoghi di lavoro.

Spesso, infatti, il timore delle ritorsioni derivanti da una denuncia è tale da dissuadere il lavoratore a presentare denuncia per le molestie subite sul luogo di lavoro.

Una normativa specifica quale quella in commento, invece, agevolerà l’esercizio dei diritti, garantendo alle lavoratrici che subiscono molestie di ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro in caso di licenziamento.

Il licenziamento per denuncia di molestie, infatti, è considerato dalla legge nullo e quindi del tutto improduttivo di effetti, indipendentemente dal numero di lavoratori nell’impresa.

Accanto a tale misura, la legge prevede anche ulteriori garanzie.

Il successivo comma infatti prevede che: “I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrita’ fisica e morale e la dignita’ dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, piu’ opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignita’ di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza”.

Un passo di civiltà per il nostro paese.

Laddove sia vittima di molestie sui luoghi di lavoro rivolgiti con fiducia ad un nostro Avvocato del Lavoro.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: ARRIVANO LE PRIME SENTENZE DI REINTEGRAZIONE SUL POSTO DI LAVORO

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti e reintegrazione, due concetti che, nell’ottica del legislatore del jobs act (d.lgs. 23/15) avrebbero dovuto restare separati.
Nel 2017, però, abbiamo ottenuto due sentenze da parte del Tribunale di Milano che, sebbene riguardassero un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti hanno aderito alla nostra tesi e disposto per il dipendente la reintegrazione sul posto di lavoro. sentenza tutele crescenti
Si tratta in particolare delle sentenze numero 1785/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Cassia) e numero 2549/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Saioni), per quanto sappiamo le prime in Italia che hanno disposto la reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti.
Siamo molto fieri di questo risultato ed oggi, con questo articolo, vogliamo approfondire l’argomento, sperando di poter essere d’aiuto ad altri lavoratori che si trovano vittime di un licenziamento illegittimo e, solo perché assunti con la disciplina del c.d. jobs act pensano di non poter ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro.
La tesi che abbiamo sostenuto è quella, in sostanza, dell’abuso del diritto: abbiamo in particolare sostenuto che il datore di lavoro si fosse avvalso dello strumento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti con la sola finalità di sottrarsi ad un rischio di reintegrazione sul posto di lavoro.
Il Jobs Act, infatti (art. 3, d.lgs. 23/15) prevede la reintegrazione sul posto di lavoro solamente per i casi di licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo laddove sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente.
Secondo la nostra tesi, tuttavia, laddove ricorrano gli elementi perché il licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo sia invece riconducibile ad un attrito tra datore di lavoro e lavoratore, ciò significa che il datore di lavoro, abusando del diritto, ha utilizzato il licenziamento per motivo oggettivo con l’esclusiva finalità di sottrarsi alle conseguenze reintegratorie di cui all’art. 3, d.lgs. 23/15.
In entrambi i casi che oggi stiamo commentando i lavoratori sono stati licenziati per giustificato motivo oggettivo per fatti che, però, non esistevano completamente.
Il primo caso riguardava un lavoratore, addetto a servizi di guardiania, licenziato per asserita esternalizzazione del servizio di sicurezza. Sennonché, durante il processo, è emerso non solo che il servizio non era stato affatto appaltato a impresa terza ma che lo stesso datore di lavoro aveva avuto degli scontri con il datore di lavoro e due contestazioni disciplinari. Il Giudice, seguendo la tesi dei nostri Avvocati del Lavoro, ha dichiarato nullo il licenziamento, intimato per formale giustificato motivo oggettivo ma, in sostanza, per ragioni soggettive. Ha quindi disposto la reintegrazione sul posto di lavoro, anche per un lavoratore assunto nel 2015 con contratto di lavoro a tutele crescenti.
Non dissimilmente che nel caso precedente, anche la seconda sentenza ottenuta dal nostro Avvocato del Lavoro titolare dello Studio, si basava sul fatto che il datore di lavoro è stato dimostrato in giudizio avesse utilizzato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento per ragioni platealmente false, con la sola finalità di scongiurare la reintegrazione sul posto di lavoro, come si è detto non prevista nel contratto di lavoro a tutele crescenti (jobs act). Il giudice ha, ancora una volta, dichiarato nullo il licenziamento e reintegrato sul posto di lavoro il lavoratore ingiustamente estromesso.
Si tratta dei primi casi noti sul tema jobs act di cui andiamo particolarmente fieri. Siamo certi che, nonostante le scarne tutele previste oggi dalla legge nel contratto di lavoro a tutele crescenti, la giustizia ancora esiste, basta rivolgersi al giusto Avvocato del Lavoro!

 

Licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia

licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia
In tema di licenziamento per svolgimento di altra attività durante la malattia è intervenuta la suprema corte di cassazione con la sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017.
Il caso di specie riguardava il licenziamento di un lavoratore che, durante un periodo di assenza per malattia in seguito ad un infortunio sul lavoro, aveva svolto attività che, a detta della società, erano indicative di una sua simulazione di malattia.
Il licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia veniva dichiarato legittimo in primo grado ma la corte di appello accoglieva l’impugnativa rilevando che, sulla base della documentazione e delle prove testimoniali assunte, non si poteva giungere alla conclusione che l’attività lavorativa svolta dal dipendente durante la malattia presso l’esercizio commerciale del figlio (consistente in apertura e chiusura delle serrande del negozio con dispositivo elettronico, spostamento di piccoli vasi, ecc) fosse indicativa di una simulazione della malattia stessa.
La corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, è idoneo a giustificare il licenziamento per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede ove tale attività, sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della patologia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando tale attività possa pregiudicare la pronta guarigione.
La corte ha ritenuto che i giudici di appello, con adeguata valutazione delle risultanze fattuali, hanno ritenuto che le attività svolte dal dipendente, durante il periodo di assenza, non fossero indicative di simulazione di malattia diagnosticata e non integrassero violazione di buona fede e correttezza degli obblighi contrattuali.
La corte ha quindi rigettato il ricorso.

Privacy e controllo del lavoratore: limiti del datore di lavoro

Con il presente articolo si vuole compiere una veloce panoramica sul tema privacy e controllo dei lavoratori alla luce di recenti interventi del garante della privacy.
Il tema pare essere molto attuale non solo per il rinnovato e sempre più marcato interesse che riguarda il tema del diritto alla riservatezza e alla gestione dei dati ma anche perché, con il jobs act, sono state introdotte delle modifiche in tema di controllo a distanza dei lavoratori che consentono, in determinati contesti, di invadere la sfera personale dei dipendenti e utilizzare le informazioni raccolte anche ai fini disciplinari.
Il tema privacy incrocia quello del controllo dei lavoratori anzitutto nell’ambito e-mail e smartphone.
Il garante in proposito ha precisato che il controllo dei lavoratori operato dal datore di lavoro deve sempre garantire la dignità e la libertà dei lavoratori dipendenti. Il datore di lavoro che intenda controllare le e-mail aziendali del lavoratore deve anzitutto provvedere a informare il dipendente che intende farlo, indicando anche le modalità di utilizzo delle e-mail. Il garante ha ritenuto illegittima la condotta del datore di lavoro che conserva le e-mail del dipendente per un periodo di 10 anni come quella del datore di lavoro che, dopo 6 mesi dalla cessazione del rapporto, continua a mantenere attivo un indirizzo e-mail del dipendente. A parere del garante sono anche vietate verifiche indiscriminate e massive delle e.mail. Quindi in sostanza le e-mail possono essere controllate purchè non in maniera indiscriminata, purchè il dipendente venga informato e nell’ambito dei principio di continenza e non eccedenza.
Altro tema che è attuale nell’ambito privacy e controllo dei dipendenti è quello dei sistemi di geolocalizzazione. Il garante ha considerato possibile l’installazione sul cellulare dei dipendenti di una applicazione che consenta di segnarne la presenza a distanza. Tuttavia ha precisato non solo che i dipendenti possono rifiutarsi di installare l’applicazione ricorrendo a registrare la presenza con i sistemi tradizionali ma altresì che lo strumento deve servire solo per registrare la presenza non la localizzazione.
Il garante ha anche considerato valido e rispettoso della privacy del lavoratore un sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli aziendali con la finalità di coordinare gli interventi e garantirne la tempestività. E’ comunque obbligatorio che il datore di lavoro trovi un accordo con le organizzazioni sindacali in cui concordi le modalità di controllo.

Licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale

È legittimo il licenziamento del dirigente per la riorganizzazione aziendale. Il caso in questione (sentenza Cass. n. 18177/17) riguardava un dirigente di un istituto bancario che veniva licenziato nell’ambito di una riorganizzazione aziendale per soppressione della relativa postazione lavorativa, anche al fine di ridurre il costo di lavoro. Il giudice di primo grado rigettava il ricorso del lavoratore volta ad accertare l’illegittimità sotto diversi profili delle recesso datoriale. La corte di appello in accoglimento dell’impugnazione delle dirigente licenziato Riorganizzazione aziendale riteneva ingiustificato il licenziamento condannando la società al pagamento dell’indennità supplementare in misura di 10 mensilità. In particolare la corte di appello riteneva che non era stata prospettata dall’azienda una riduzione dell’attività e la decisione di sopprimere il ruolo del dirigente licenziato per il organizzazione aziendale rispondeva scelte di politiche aziendali, che però non erano state indicate nella lettera di licenziamento. La suprema corte di cassazione tuttavia è intervenuta ed ha accolto il ricorso della società ribadendo un consolidato principio di diritto secondo cui il licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo ed è consentito in tutti casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali, non sindacabili nel merito, purché non arbitrarie non pretestuose e non persecutorie ai fini della giustificazione del licenziamento del dirigente per la organizzazione aziendale: è sufficiente la dimostrazione da parte del datore di lavoro dell’avvenuta riorganizzazione aziendale e del fatto che essa fosse tale da coinvolgere la posizione del dirigente licenziato.