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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Diritto di Precedenza nel contratto a termine

In questo articolo affrontiamo il tema del diritto di precedenza nel contratto a termine. Si tratta in particolare di un meccanismo in base al quale il lavoratore che ha avuto uno o più rapporti di lavoro a tempo
determinato, per una durata complessiva superiore a sei mesi, ha un diritto di precedenza sulle
assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal medesimo datore di lavoro, entro i successivi 12
mesi, solo per ricoprire mansioni già espletate durante i rapporti a termine.

Il diritto di precedenza nel contratto a temine deve essere richiamato nel contratto di lavoro a termine (anche se la mancanza di tale indicazione non comporta il diritto all’assunzione a tempo indeterminato).

Per fruire del diritto di precedenza il lavoratore deve manifestare per iscritto, al proprio datore di lavoro,
entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a termine, la propria volontà ad
un’eventuale assunzione a tempo indeterminato. Ove detta manifestazione non venisse esplicitata
il datore di lavoro è libero di assumere a tempo indeterminato qualsiasi soggetto che abbia i
requisiti richiesti.

Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro
a termine.

In ordine al diritto di precedenza nel contratto a termine sono sorti alcuni dubbi applicativi ed in particolare se possa considerarsi “assunzione” anche la trasformazione a tempo indeterminato di altri lavoratori a termine, successivamente all’esercizio del diritto di precedenza da parte di un altro lavoratore.

La questione è indubbiamente incerta. Sul punto, infatti, il ministero del lavoro non si è mai chiaramente espresso ma ha sempre indirettamente affrontato la questione.

In particolare, nell’interpello n. 7/2016 il Ministero ha affermato: “In considerazione del fatto che il diritto di precedenza viene esercitato previa manifestazione espressa per iscritto da parte del lavoratore, si deve ritenere che, in mancanza o nelle more della stessa, il datore di lavoro possa legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere. Ciò, evidentemente, sia nelle ipotesi in cui il contratto a termine di durata superiore a sei mesi sia cessato, che nel caso in cui il contratto a termine, una volta trascorsi i sei mesi, risulti ancora in corso”.
Tale affermazione farebbe pensare, ragionando a contrario, che nel caso in cui il lavoratore avesse precedentemente esercitato il diritto di precedenza, allora non si potrebbe convertire altro rapporto a termine, in tempo indeterminato.

Tuttavia, in altro e successivo interpello, il Ministero ha chiarito che non costituisce violazione del contratto a termine la conversione di un contratto di apprendistato, successivamente all’esercizio del diritto di precedenza di un lavoratore a termine. Ciò, sulla base della riflessione che il contratto di apprendistato è sorto in precedenza e ab initio quale contratto a tempo indeterminato.

Insomma, il tema del diritto di precedenza nel contratto a termine è complesso e può trovare soluzione solo in giurisprudenza.

Trattamento fiscale e contributivo della buonuscita

In questo articolo affronteremo il tema del Trattamento fiscale e contributivo della corresponsione di somme derivanti da transazione/conciliazione, ovvero di quale siano le trattenute sulle somme corrisposte in caso di buonuscita o di accordo con il datore di lavoro.
In materia di trattamento fiscale delle somme erogate al lavoratore nell’ambito di transazioni relative a controversie di lavoro, il quadro normativo di riferimento è costituito dagli artt. 6, 17, 19, 4° comma bis e 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi («Tuir») approvato con il DPR 22/12/86 n. 917, così come modificato dagli artt. 1 e 2 del D.Lgs. 12/12/03 n.344.
L’art. 51 Tuir contiene un’ampia nozione di reddito di lavoro dipendente, stabilendo che tale reddito è «costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro».
L’art. 17 Tuir disciplina invece le modalità della tassazione delle somme percepite dal lavoratore, distinguendo tra transazione «relativa alla risoluzione del rapporto di lavoro» e transazione intervenuta nel corso di tale rapporto, prevedendo solo nel primo caso l’assoggettamento a tassazione separata.
Eccezione fatta per le somme corrisposte a titolo di risarcimento del danno emergente, le somme erogate a seguito di transazioni di controversie di lavoro costituiscono dunque reddito imponibile.
Come è noto, la transazione è semplice quando il negozio transattivo si limita a modificare il rapporto controverso, talché tale rapporto rimane comunque la causa dei diritti e degli obblighi derivanti dalla transazione in capo alle parti. La transazione è invece novativa quando le parti sostituiscono al rapporto sottostante un diverso rapporto giuridico per cui la causa dei rispettivi diritti e obblighi derivanti dalla transazione non ha più nulla a che fare con il rapporto controverso, ma trova origine nel nuovo rapporto creato con la transazione medesima.
Sulle transazioni novative, il Ministero delle Finanze ha preso una posizione molto chiara: la novatività per il fisco è indifferente, stabilendo, nella nota circ. n. 326/97, che le somme erogate a seguito di transazioni, anche se novative, sono riconducibili al rapporto di lavoro e, pertanto, tassabili come lo stesso. Unendo questa indicazione amministrativa con la lettera della norma sulla tassazione separata (art. 17: sono soggette a tassazione separata “le somme e i valori comunque percepiti (…) a seguito di (…) transazioni relative alla risoluzione del rapporto di lavoro”), il trattamento fiscale delle somme erogate, novativamente o meno, in prossimità della risoluzione del rapporto, non pone problemi. La stessa Inps, con la recente circolare n. 6/2014, evidenzia come “le somme erogate a seguito di transazione di controversie di lavoro costituiscono reddito di lavoro dipendente, ogni qual volta risulti da un’accurata ricognizione della singola fattispecie che dette somme conservano funzione di corrispettivo, sia pure indiretto, di obbligazioni che trovano titolo nel rapporto di lavoro”. Detta indicazione è stata ripresa da alcune sentenze della Corte di Cassazione (v. Cass. n.6663/2002; Cass. n.11301/2002; Cass. n.3213/2001)”.
A tale proposito, è dunque opportuno distinguere tra costanza o meno del rapporto.
Le somme erogate, anche a seguito di accordo transattivo, ma in costanza di rapporto, hanno un trattamento pacificamente riconosciuto: il caso è qualificato come attribuzione di un provento in sostituzione del reddito di lavoro dipendente che va – fatta salva la tassazione separata (con aliquota “del biennio”o del “singolo anno”) degli emolumenti arretrati per prestazioni di lavoro dipendente riferibili ad anni passati e per effetto di leggi, contratti collettivi, sentenze, atti amministrativi sopravvenuti o altre cause non dipendenti dalla volontà delle parti (venendo cioè meno ogni rischio di accordo elusivo tra datore e lavoratore) – a trattamento corrente.
Partendo da tali punti fermi, quanto alle somme erogate non in costanza di rapporto, si può dire che:
a) le somme erogate non in costanza di rapporto che uniscono i due requisiti seguenti:
1) al solo fine di dirimere la lite e non ricollegabili ai redditi di lavoro dipendente,
2) non riferibili nemmeno temporalmente alla cessazione del rapporto,
rientrerebbero, nella categoria dei redditi diversi, ai sensi dell’Art. 67, lett I) Tuir, laddove si prevede che appartengono a tale categorie di redditi quelli derivanti, tra l’altro, dalla assunzione di obblighi di fare, non fare o permettere, dove vengono meno gli obblighi del sostituto d’imposta che vadano oltre la ritenuta a titolo d’acconto del 20%.
b) quanto alle somme erogate in occasione della cessazione, abbiamo visto che hanno un trattamento pacificamente definito dall’AdE, a prescindere dalla novatività, nel senso della tassazione separata. Tuttavia occorre rilevare che queste somme in alcuni casi non lo hanno avuto per l’INPS, ritornando in auge la distinzione tra atto novativo o meno per quest’ultimo Istituto.
Ricordiamo che ci troviamo fuori del caso di costanza di rapporto: ai fini dell’imposizione diversa da quella di cui all’art. 67 sopra citato (imposizione ordinaria), richiamando l’attuale e prevalente orientamento giurisprudenziale, si ritengono imponibili contributivamente le somme corrisposte a seguito di transazione, ogni qualvolta risulti da un’accurata ricognizione della singola fattispecie che dette somme conservano funzione di corrispettivo, sia pure indiretto, di obbligazioni che trovano titolo nei rapporti di lavoro.
In altri termini, le somme erogate in via transattiva, potrebbero essere escluse dalla retribuzione imponibile ai fini previdenziali solo se corrisposte in base ad un titolo autonomo e diverso rispetto al rapporto di lavoro.

Dimissioni durante la sospensione per inidoneità: e' dovuto il preavviso?

In questo articolo affronteremo il caso di un dipendente che presenta le dimissioni dopo essere stato sospeso dal lavoro per inidoneità, essendo quindi nelle condizioni di non poter  prestare la propria attività per il periodo di preavviso prescritto.
Il periodo di preavviso assolve alla funzione di “attenuare le conseguenze pregiudizievoli dell’improvvisa cessazione dei rapporto per la parte che subisce l’iniziativa del recesso” (così, per tutte, Cass. 22 luglio 1977, n. 2897). Ed infatti, scopo dell’indennità sostitutiva del preavviso è quello di risarcire colui “che subisce l’iniziativa del recesso” dai danni e/o dai pregiudizi che possa aver sofferto quando il periodo di preavviso non sia stato rispettato”.
Nel caso de quo, se il lavoratore è sospeso per inidoneità e rassegna le dimissioni, è chiaro che non può prestare alcuna attività lavorativa poiché sospeso, ed è quindi evidente che alcun danno possa derivare al datore di lavoro per il mancato preavviso. Il lavoratore sospeso per inidoneità, infatti, non è in forza presso l’azienda, peraltro, almeno in genere, in forza di una unilaterale decisione del datore di lavoro.
Al caso in questione peraltro applicazione quanto sancito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 7531/2010, secondo cui “Il preavviso dell’art. 2118 c.c. non trova applicazione, salvo diversa disposizione legale o contrattuale, quando l’esecuzione della prestazione di lavoro, dedotta in contratto, sia divenuta totalmente e assolutamente impossibile in relazione a specifiche mansioni […]”.
Ed in questo caso, l’impossibilità per il dipendente appare manifesta, se si considera che il dipendente che rassegna le dimissioni non è inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni.
Sempre per analogia può certo essere richiamata la sentenza n. 5568/2015 del Tribunale di Napoli, relativa ad una fattispecie di sospensione del rapporto per intervento della Cassa Integrazione, secondo cui “L’obbligo di preavviso per le dimissioni non trova applicazione nel caso in cui il rapporto di lavoro sia sospeso per collocazione in cigs del lavoratore, con la conseguenza che è illegittimo il comportamento del datore che trattenga dalle competenze di fine rapporto una somma a titolo di indennità di mancato preavviso”.
Ciò in quanto la l. n. 223/91, all’art. 4 co. 9, prevede espressamente l’obbligo per il datore di lavoro, che procede al licenziamento del personale in cigs, di rispettare il periodo di preavviso, non prevedendo analogo obbligo per i dipendenti dimissionari. Pertanto, a parere del Tribunale di Napoli, “L’espressa previsione della vigenza dell’obbligo del preavviso anche in caso di rapporto sospeso per intervento C.I.G.S. solo in capo al datore di lavoro depone, ad avviso di questo giudice, nel senso di una esclusione per quanto riguarda il lavoratore in base al canone ermeneutico: “ubi lex voulit dixit”.
La ratio sottesa al caso in esame ed al caso de quo è, evidentemente, la medesima: il lavoratore si ritrova, infatti, nell’impossibilità di rendere l’attività lavorativa per volontà del datore di lavoro senza, peraltro, percepire alcuna retribuzione; nulla dice, inoltre, la legge sul rispetto del periodo di preavviso in caso di dimissioni del lavoratore sospeso.
Nella nota a tale sentenza, la dottrina sviluppa inoltre un ulteriore argomento a sostegno di quanto finora svolto: egli, prendendo le mosse dalla condizione in cui versava il lavoratore (invalidità civile al 100%), nel caso definito con la sentenza di cui sopra, argomenta che, effettivamente, tale lavoratore “non avrebbe potuto dare alcun preavviso al proprio datore di lavoro”, posto che “egli era impossibilitato a rendere qualsivoglia prestazione lavorativa”.

Illegittimo il licenziamento per aver indossato occhiali con telecamera

E’ illegittimo il licenziamento per aver indossato degli occhiali muniti di telecamera.
Secondo il tribunale di forli non costituisce fatto disciplinarmente rilevante l’aver indossato nel corso della prestazione lavorativa occhiali dotati di telecamera per riprendere. E’ conseguentemente illegittimo il licenziamento disposto per tale ragione.
La vicenda riguardava un dipendente che aveva indossato durante il lavoro occhiali particolari con grossa montatura nera dotata di telecamera. Secondo il tribunale, che ha però precisato che si doveva rimanere aderenti alla contestazione, ovvero l’aver semplicemente indossato degli occhiali dotati di telecamera (e non, quindi, l’aver ripreso una determinata scena), il fatto non raggiunge la soglia del disciplinarmente rilevante o, al più, raggiunge la soglia di minima rilevanza disciplinare.
Rileva il Giudice che è la stessa contestazione ad escludere l’avvenuta realizzazione di qualsiasi pregiudizio a ccarico del datore, nemmeno potendosi porre una questione di condotta di pericolo posto che l’indossare quegli occhiali è espressione di una intenzionalità ambigua e generica, non essendovi elementi, anche in assenza di precedenti specifici, tali da indurre a ritenere che l’interessato intendesse riprendere cose, situazioni o ambienti sensibili o a ledere l’interesse datoriale alla relativa riservatezza.

Corte Costituzionale su risarcimento da licenziamento illegittimo: bocciato l'automatismo del jobs act (e del decreto dignita)

Lo scorso 8 novembre 2018 è stata pubblicata l’importante sentenza n. 194 della Corte Costituzionale che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’automatismo previsto dal jobs act e dal decreto dignità per il risarcimento del danno da illegittimo licenziamento.

Come noto, i dipendenti assunti a partire dallo scorso 7 marzo 2015 sono sottoposti alle regole che valgono per il c.d. contratto a tutele crescenti che prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, il giudice riconosca un risarcimento del danno pari a due mensilità per ogni anno di servizio (con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, nelle imprese con più di 15 dipendenti, e un minimo di 2 e un massimo di 6 nelle imprese più piccole).

Tale soglia è stata modificata dal c.d. Decreto Dignità nel 2018, che ha modificato i risarcimenti indicandoli tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, conservando però l’automatismo nel calcolo del risarcimento del danno del dipendente illegittimamente licenziato.

Con l’importantissima sentenza in commento, la Corte costituzionale si è trovata a giudicare la legittimità costituzionale di queste norme, a fronte di un giudice di merito che ne poneva in dubbio la compatibilità con la costituzione a fronte di una serie di motivazioni.

Veniva in particolare posta in discussione l’esiguità del risarcimento, anche per i casi più platealmente illegittimi, l’illegittimità dell’automatismo che priva il giudice di un potere discrezionale, lo scarso potere dissuasivo della sanzione risarcitoria, il contrasto con la legislazione europea e internazionale, la disuguaglianza che andava creandosi tra lavoratori dipendenti per il solo fatto di essere stati assunti prima o dopo il marzo del 2015.

La Corte di Costituzionale ha in effetti bocciato il jobs act e il decreto dignità.

A parere della Corte, infatti, è incostituzionale il criterio di determinaizone dell’indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorato solo all’anzianità di servizio previsto dal jobs act e dal decreto dignità. Il meccanismo di quantificazione di due mensilità per ogni anno di servizio, infatti, rende l’indennità rigida e uniforme per tutti i lavoratori con la stessa anzianità, così da farle assumere i connotati di una liquidazione forfettizzata e standardizzata del danno derivante al lavoratore dall’ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto il Giudice, nell’esecitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti minimi e massimi (6-36), dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità, dovrà tener conto non solo dell’anzianità di servizio – criterio che ispira il legislatore del 2015 – ma anche degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizione delle parti).

Una vera e propria rivoluzione nell’ambito delle regole sui licenziamenti illegittimi. Con buona pace di jobs act e decreto dignità.

Il Tribunale di Milano esclude la subordinazione per i riders

Anche il tribunale di Milano esclude la subordinazione per i riders
Dopo il caso Foodora, in analoga fattispecie che ha visto coinvolta la multinazionale spagnola del food-delivery Glovo, il Tribunale di Milano ha escluso la natura subordinata del rapporto di lavoro.
Una volta ricostruito il modello di organizzazione di consegna a domicilio tramite piattaforma digidale la subordinazione è stata ritenuta incompatibile tanto con riguardo alla fase di candidatura per rendere la prestazione quanto a quella di esecuzione della prestazione stessa.
Quanto alla prima fase è emerso, da un lato, che attraverso l’app il rider poteva indicare in un calendario predisposto dall’azienda i giorni e le ore in cui si rendeva disponibile a prestare attività lavorativa e che la decisione se lavorare, in quali giorni, per quante ore e in quali fasce era rimessa in via esclusiva al fattorino, che poteva anche non prenotare alcuno slot, né doveva garantire un numero minimo di ore di lavoro giornaliero o settimanali. Dall’altro è emerso che neppure la società era tenuta ad assicurare al fattorino un numero minimo di ore di lavoro.
Quanto alla fase di esecuzione della prestazione, è emerso che durante la fascia per la quale aveva dato la propria disponibilità a lavorare, il fattorino doveva recarsi nell’area di copertura del servizio e accedere alla piattaforma tramite app; che il fattorino non era obbligato a selezionare ed eseguire un numero minimo di consegne e che in caso di accettazione di un ordine di consegne il fattorino doveva eseguirlo subito salvo chiedere che fosse riassegnato.
Dal lato della società è emerso che non era necessario un numero di consegne garantite e al contempo che il rifiuto concorrevano a determinare l’abbassamento della fedelta da cui discendeva la restrizione per il fattorino delle possibilità di prenotare in futuro gli slot di lavoro.
Le modalità di esecuzione della prestazione quindi escludo la subordinazione ed escludono altresi la sussistenza dei presupposti di applicazione dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. 81/15, in quanto il rider sceglie autonomamente i tempi di lavoro e di riposo (trib. Milano, sentenza del 10 settembre 2018).

Abuso dello stage: quanto il tirocinio nasconde il lavoro subordinato

ABUSTO DELLO STAGE: QUANDO IL TIROCINIO FORMATIVO NASCONDE UN ORDINARIO RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO
Lo stage, altrimenti detto tirocinio formativo è una forma di inserimento temporaneo all’interno dell’azienda con l’obiettivo di consentire ai soggetti coinvolti di conoscere e di sperimentare in modo concreto la realtà lavorativa attraverso una formazione professionale e un addestramento pratico direttamente sul luogo di lavoro (cfr. Min. Lav., risposta ad interpello 3 ottobre 2008, n. 44, doc. 5).
I tirocini formativi sono stati introdotti dall’art. 18 della l. 196/1997, rubricato “Tirocini formativi e di orientamento”, e disciplinati dal D.M. di attuazione n. 142/1998.
La disciplina del tirocinio formativo è demandata alla competenza legislativa delle singole regioni, nel rispetto delle Linee Guida approvate in sede di Conferenza Stato-Regioni.
In Lombardia, oltre alla normativa suindicata, ai tirocini formativi si applicano le linee guida della Conferenza del 24 gennaio 2013, le nuove linee guida del 25 maggio 2017 (recepite, di fatto integralmente, anche dalla Regione Lombardia, con decreto n. 6286 del 7 maggio 2018) e la delibera Regione Lombardia 825 del 25 ottobre 2013.
L’adozione, nel 2017, delle nuove linee guida da parte della Conferenza Stato-Regioni si è resa necessaria anche alla luce della raccomandazione del 10 marzo 2014 del Consiglio d’Europa, secondo cui il tirocinio formativo è: “un periodo di pratica lavorativa di durata limitata, retribuita o no, con una componente di apprendimento e formazione, il cui obiettivo è l’acquisizione di un’esperienza pratica e professionale finalizzata a migliorare l’occupabilità e facilitare la transizione verso un’occupazione regolare”.
In merito, si è espressa in passato la Corte di Cassazione con la sentenza n. 6787/2002, ove è specificato che l’elemento essenziale dello stage è dato dall’obbligo del datore di lavoro (ossia il soggetto ospitante) di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione, da parte del tirocinante, di una qualificazione professionale.
Nello stesso solco si è posto il Tribunale di Milano, sez. lav., con la sentenza n. 522/2011, ove si legge che “è essenziale, nel contratto di tirocinio formativo, come peraltro del tutto evidente, il profilo della formazione, in forza della quale il tirocinante sia costantemente seguito in seno all’azienda al fine di acquisire una qualifica professionale che possa poi essere spesa sul mercato del lavoro, eventualmente anche presso l’azienda stessa ove ha svolto lo stage”.
Il tirocinio coinvolge, oltre al tirocinante, altri 2 soggetti: il soggetto promotore e il soggetto ospitante. Il soggetto ospitante è, di fatto, il datore di lavoro del tirocinante.
Analizzando la normativa regionale dettata dal DGR 825/2013, si nota come, all’art. 3.3, sia disposto che “spetta al soggetto ospitante il presidio dell’attuazione del tirocinio secondo quanto previsto dal progetto formativo individuale”, e che, ex art. 2.3, “il soggetto ospitante nomina un tutor che è responsabile dell’attuazione del progetto formativo individuale e dell’inserimento e affiancamento del tirocinante sul luogo di lavoro per tutto la durata del tirocinio, anche aggiornando la documentazione relativa al tirocinio. Il tutor del soggetto ospitante deve possedere esperienze e competenze professionali adeguate per garantire il raggiungimento degli obiettivi del tirocinio”.
Le medesime disposizioni sono ribadite dal DGR 7763/2018, dove all’articolo 2.3 è altresì specificato che “in caso di assenza prolungata del tutor, il soggetto ospitante è tenuto a individuare un sostituto dotato di requisiti analoghi a quelli del tutor sostituito. Tale variazione deve essere formalmente comunicata al tirocinante e al soggetto promotore”.
In sostanza, lo svolgimento dell’attività formativa da parte del soggetto ospitante/datore di lavoro è demandato al tutor nominato dallo stesso soggetto ospitante.
In tal senso, la normativa regionale ha ripreso quanto stabilito nelle linee guida dettate dalla Conferenza Stato-regioni, che prevedono che il tutor del soggetto ospitante debba svolgere le seguenti funzioni:
– favorisce l’inserimento del tirocinante;
– promuove l’acquisizione delle competenze secondo le previsioni del progetto formativo, anche coordinandosi con altri lavoratori del soggetto ospitante;
– aggiorna la documentazione relativa al tirocinio (registri, ecc.) per l’intera durata del tirocinio;
– accompagna e supervisiona il percorso formativo del tirocinante.
Come detto, l’elemento necessario affinché il tirocinio sia qualificato come tale è lo svolgimento di attività formativa in favore del tirocinante.
Quindi, se il rapporto di lavoro ha avuto le caratteristiche della subordinazione (come accadrebbe nel caso di mancata formazione, corresponsione di retribuzione fissa, obbligo di osservanza di orari fissi di lavoro, necessità di giustificare ritardi ed assenze, svolgimento di mansioni in maniera abitudinaria ed assoggettamento al potere direttivo), il tirocinante potrà rivolgersi al Giudice del Lavoro per accertare il diritto alla costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
Determinante, in tal senso, è la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 18 aprile 2018, secondo cui l’attività del tirocinante, affinché si possa parlare effettivamente di tirocinio, “deve essere effettivamente funzionale all’apprendimento e non piuttosto all’esercizio di una mera prestazione lavorativa”. Quindi, ove si riscontri la violazione delle disposizioni regionali che regolano l’istituto o in mancanza dei requisiti propri del tirocinio (quale, evidentemente, l’attività formativa) il rapporto potrà essere ricondotto “alla forma comune di rapporto di lavoro, ossia il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, così come previsto dall’articolo 1 del D.Lgs. n. 81/2015”.
Inoltre, secondo la circolare, “anche in assenza di violazioni specifiche della normativa regionale, particolare valore assumerà, ai fini della ricostruzione della fattispecie in termini di rapporto di lavoro, l’assoggettamento del tirocinante alle medesime regole vigenti per il personale dipendente in relazione, in particolare, alla gestione delle presenze e all’organizzazione dell’orario (si pensi ad esempio alla sussistenza di forme di autorizzazione preventiva per le assenze assimilabili alla richiesta di ferie o all’organizzazione delle attività in turni in modo tale che il tirocinante integri “team” di lavoro), oppure l’imposizione al tirocinante di standard di rendimento periodici, rilevati mediante i sistemi di misurazione utilizzati per i lavoratori, in funzione del raggiungimento degli obiettivi produttivi aziendali”.
Sul punto, si registra una giurisprudenza pressoché costante.
Ad esempio, il Tribunale di Lucca, con la sentenza n. 472/2012, ha spiegato che il contratto di tirocinio formativo “non configura un rapporto di lavoro subordinato ma ha finalità prevalentemente formative; la sua finalità specifica e preminente è nell’addestramento professionale e nell’immediata e diretta strumentalità dell’inserimento ai soli fini dell’apprendimento il tirocinio sfugge all’applicazione di tutte le regole della subordinazione: il tirocinante non è soggetto al potere direttivo, organizzativo o disciplinare del soggetto che lo ospita, e questi deve accogliere lo stagista nella propria organizzazione produttiva, con la sola finalità di fargli conosce un contesto aziendale. Può avvalersi del lavoro del tirocinante, ma solo dentro uno schema caratterizzato dalla volontarietà e dall’assenza di un vincolo di subordinazione”.
Dunque, in assenza di attività formativa in favore del preteso tirocinante, e quando risulti che lo stesso abbia svolto “una attività sostanzialmente impiegatizia, con frequenza quotidiana, orari tendenzialmente fissi e retribuzione mensile stabile, correlata anche in parte all’orario svolto” (sent. ult. cit.), il rapporto dev’essere più correttamente riqualificato quale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Nello stesso senso, la sentenza n. 1380/2006 della Corte di Cassazione, stabilisce che qualora “vi sia stato l’inserimento dell’allievo nell’organizzazione dell’impresa, se l’allievo sia stato chiamato a fornire prestazioni abitualmente destinate a finalità produttive, se l’allievo abbia dovuto ottemperare a vincoli di orario o a direttive impartite dall’imprenditore”, allora lo stage risulterebbe “in concreto un espediente per mascherare l’instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato”.
Alle medesime conclusioni giungeva il Tribunale di Milano con la sopracitata sentenza (n. 522/2011), secondo cui il contratto di tirocinio maschera, in realtà, un contratto di natura subordinata quando:
– Non vi sia attività di formazione in favore del tirocinante;
– Il preteso tirocinante si occupi dello svolgimento delle proprie mansioni alla stregua di un normale dipendente.
La stessa sentenza ha inoltre sottolineato come, in tema di onere della prova, grava sul datore di lavoro “l’onere di provare di aver fornito al tirocinante una adeguata formazione, indicando anche chi sia stato effettivamente incaricato del compito di seguirne il percorso formativo”.
Di egual tenore è la sentenza del Tribunale di Novara n. 60/2010, secondo cui “il contratto di stage, che ha la sua finalità specifica e preminente nell’addestramento professionale e nell’immediata e diretta strumentalità dell’inserimento ai soli fini dell’apprendimento, non integra un rapporto di lavoro subordinato, sempre che dall’indagine sulle concrete modalità di svolgimento del rapporto, non emerga alcuna reale attività d’insegnamento, bensì un totale assoggettamento ai poteri di organizzazione, etero direzione e controllo, tali da qualificare la situazione di fatto come un rapporto di lavoro subordinato”.

divergenza tra Lettera preassuntiva e contratto di assunzione definitivo: cosa fare?

Il contratto di lavoro diverge della lettera di impegno all’assunzione. Cosa fare?
Come noto, a norma dell’articolo 1337 del c.c. (rubricato “Trattative e responsabilità precontrattuale”) “Le parti nello svolgimento delle trattative e nella formazione del contratto, devono comportarsi secondo buona fede“. Si tratta di buona fede oggettiva che impone alle parti di comportarsi correttamente sotto il profilo della lealtà e della tutela degli interessi dell’altra parte per non incorrere in comportamenti, dolosi o colposi, lesivi della libertà negoziale altrui, identificandosi soprattutto “nel dovere di cooperazione e di informazione, al convergente fine della stipulazione del contratto, che va individuato ed apprezzato in relazione alla concreta fattispecie”.
Secondo la giurisprudenza, integrano ipotesi di contrasto con l’art. 1337 c.c., la violazione degli obblighi di chiarezza, di custodia e segreto, di avviso e di informazione, incombenti sulle parti.
Frequentemente la responsabilità precontrattuale si traduce nella mancata stipulazione di un contratto, o nella stipulazione di un contratto invalido; tuttavia, già da diverso tempo, secondo la giurisprudenza di legittimità, l’eventuale stipulazione del contratto non ha effetto sanante, non risultando perciò idonea ad escludere la responsabilità precontrattuale.
Sotto tale aspetto, la giurisprudenza (Cass. n. 19024/2005) ha specificato come la violazione della regola posta dall’art. 1337 c.c. assume rilievo non solo nel caso di rottura ingiustificata delle trattative (e, quindi, di mancata conclusione del contratto) o di conclusione di un contratto invalido o comunque inefficace (artt. 1338 e 1398 cod. civ.), ma anche quando il contratto posto in essere sia valido, e tuttavia pregiudizievole per la parte vittima del comportamento scorretto (come nel caso del dolo incidente ex art. 1440 cod. civ.), ragguagliando il risarcimento del danno al minor vantaggio o al maggior aggravio economico determinato dal comportamento scorretto tenuto in violazione dell’obbligo di buona fede, salvo che sia dimostrata l’esistenza di ulteriori danni che risultino collegati a detto comportamento da un rapporto “rigorosamente consequenziale e diretto”(Cass. 29 settembre 2005, n. 19024; Trib. Firenze 18 ottobre 2005).
La giurisprudenza sottolinea come i danni causati dalla violazione del disposto dell’art. 1337 c.c. siano suscettibili di risarcimento qualora siano stati posti in essere non solo con comportamenti dolosi, ma anche colposi (Cass. civ. nn.12147/2002; 9157/1995), perché la correttezza impone un dovere di riguardo e diligenza nei confronti della controparte, nella ipotesi e nella misura in cui questa faccia affidamento su ciò che le è stato dichiarato e su ciò che ragionevolmente abbia potuto arguire dal comportamento di colui con il quale è in trattative.
La Suprema Corte di Cassazione, nella sentenza n. 24795 del 08/10/2008, ha consolidato tale principio sia con riferimento alla misura del danno risarcibile, sia avendo a riguardo alla possibilità di veder integrata la violazione dell’obbligo di comportarsi secondo buona fede allorquando il contratto risulti concluso, valido ed efficace ma tuttavia risulti pregiudizievole per la parte vittima del comportamento scorretto.
In altri termini, quindi, la stipulazione di un contratto valido ed efficace non costituisce un limite alla proposizione di un’azione risarcitoria fondata sulla violazione della regola posta dall’art. 1337 cod. civ. o di obblighi più specifici riconducibili a detta disposizione, a condizione tuttavia che il danno trovi il suo fondamento, non già nell’inadempimento di un’obbligazione derivante dal contratto, ma nella violazione di obblighi relativi alla condotta delle parti nel corso delle trattative e prima della conclusione del contratto medesimo.
Sul quantum del danno da risarcire la giurisprudenza ha sostenuto che la responsabilità precontrattuale si limita al c.d. “interesse negativo” (vale a dire danni derivante dal pregiudizio subito dalla parte per essere stata coinvolta in trattative non giuste), da determinare in maniera equitativa. Il danno, così circoscritto, è risarcibile nelle due componenti del “danno emergente”, consistente nelle spese sostenute nel corso delle trattative per viaggi, progettazione, compensi a tecnici, eventuali assunzioni e acquisti di attrezzature, e del “lucro cessante”, che consiste nella perdita delle chance di eventuali stipulazioni con altri soggetti di contratti altrettanto o maggiormente vantaggiosi.
Secondo una parte della dottrina l’ambito dei danni risarcibili non dovrebbe essere limitato all’interesse negativo, perché oltre al recesso ingiustificato dalle trattative o alla conclusione di un contratto non valido o inefficace, si dovrebbe ricondurre nell’alveo della responsabilità precontrattuale anche la fattispecie della conclusione di un contratto a condizioni diverse da quello che si sarebbe stipulato in assenza del comportamento in mala fede dell’altra parte. In questo caso, il risarcimento dovrebbe ristorare il pregiudizio subito per il cosiddetto “interesse differenziale”, ovvero, l’interesse a concludere un diverso contratto a diverse condizioni che consiste nel mancato guadagno conseguente alla conclusione del contratto a condizioni diverse rispetto a quelle di cui alle intese. Infatti, la conclusione del contratto non dovrebbe ostacolare al risarcimento qualora la parte possa dire “ho concluso, ma avrei concluso a condizioni diverse se l’altra parte non fosse stato sleale”.
La Suprema Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, con la sentenza n. 4628 del 6 marzo 2015, ha esteso la responsabilità per inadempimento contrattuale alle ipotesi di violazione delle intese raggiunte dalle parti nel corso delle trattative.
Sino a tale pronuncia, la giurisprudenza considerava la responsabilità delle parti nella fase di negoziazione antecedente la conclusione del contratto (preliminare ovvero definitivo) di natura precontrattuale, in quanto, appunto, relativa a circostanze prodromiche alla stipula di tale successivo contratto.
Con la sentenza n. 4628 del 6 marzo 2015, la Suprema Corte – dopo avere preliminarmente riconosciuto la configurabilità di procedimenti contrattuali graduali e la procedimentalizzazione delle fasi contrattuali – ha stabilito che “la violazione di queste intese, perpetrata in una fase successiva rimettendo in discussione questi obblighi in itinere che erano già determinati, dà luogo a responsabilità contrattuale da inadempimento di un’obbligazione specifica sorta nel corso della formazione del contratto”. Secondo i Giudici di Legittimità infatti, “la violazione di tale accordo, in quanto contraria a buona fede, potrà dar luogo a responsabilità per la mancata conclusione del contratto stipulando, da qualificarsi di natura contrattuale, per la rottura del rapporto obbligatorio assunto nella fase precontrattuale”.
Ad ogni modo – anche nell’ambito della responsabilità precontrattuale – la parte che agisca in giudizio per il risarcimento del danno subito ha l’onere di allegare, ed occorrendo provare, oltre al danno, la condotta antigiuridica de debitore, ma non anche l’elemento soggettivo dell’autore dell’illecito, versandosi – come nel caso di responsabilità da contatto sociale, di cui costituisce una figura normativamente qualificata – in una delle ipotesi previste dall’art. 1173 cod. civ. (cfr. Corte di Cassazione, Sez. 1, Sentenza n. 27648 del 20/12/2011, Cass. 22 gennaio 1999 n. 589, e Sez. un. 26 giugno 2007 n. 14712).

Licenziamento collettivo e criteri di scelta: i carichi di famiglia sono quelli effettivi

Licenziamento collettivo e criteri di scelta: carichi di famiglia effettivi
La sentenza della cassazione 20464 ha ad oggetto la nozione del criterio di scelta legale nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo individuato dall’art. 5, l. 223/91. Nel caso in esame la lavoratrice, licenziata all’esito di una procedura di licenziamento collettivo in applicazione del menzionato criterio, veniva reintegrata sul posto di lavoro dal tribunale di primo grado.
La corte di appello confermava la pronuncia.
La società datrice di lavoro proponeva ricorso per cassazione per tre motivi, uno dei quali, era che la corte di appello avesse errato nel ritenere che il criterio di carichi di famiglia dovesse essere interpretato nel senso di componenti il nucleo familiare (e non, quindi, con riferimento al mero dato fiscale) e per avere erroneamente ritenuto che la società fosse a conoscenza dei carichi di famiglia anche in assenza di una comunicazione specifica della lavoratrice.
La suprema corte ha ritenuto infondate le censure e rigettato il ricorso.
In particolare la suprema corte di cassazione ha affermato che il citato art. 5 allorchè fa riferimento al criterio dei carichi di famiglia, richiama il criterio previsto dall’accordo interconfederale del 1965 avente ad oggetto la “situazione economica” del lavoratore interessato dalla procedura di mobilità. Con ciò la legge punta a tutelare i lavoratori socialmente più deboli.
Secondo la cassazione lo scopo della norma è avere riguardo alla situazione economica effettiva del dipendente, che non può limitarsi alla semplice verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale che potrebbe risultare anche riduttiva. Dalla necessità di tutelare maggiormente i lavoratori può onerati, ne deriva che il riferimento ai carichi di famiglia nell’ambito del licenziamento collettivo deve essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione famigliare, e quindi dalle persone effettivamente a carico e non da quelle risultanti in relazione ad altri parametri che potrebbero rivelarsi non esaustivi.
Questo non significa che il datore di lavoro debba svolgere specifiche indagini ma deve tenere in considerazione non solo il dato fiscale ma anche tutte le circostanza di cui il datore di lavoro abbia conoscenza in qualche modo ufficiale.

Quello che i lavoratori devono sapere sulla legge 104/92

Pubblichiamo un breve riepilogo di tutto quello che i lavoratori devono sapere sulla legge 104/92.

Buona lettura!

A. Disposizioni di carattere generale rilevanti

Articolo 3: soggetti aventi diritto. Si applica alle persone con disabilità con “minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”.

Gli elementi rilevanti sono dunque i seguenti:

  1. Che vi sia una “diminuzione delle proprie capacità”;
  2. Che tale diminuzione comporti difficoltà nei vari aspetti della vita (apprendimento, relazione…);
  3. Che ciò comporti che il soggetto sia svantaggiato o emarginato.

IMPORTANTE: comma 3: quando la minorazione è tale da necessitare assistenza permanente, continuativa e globale della persona con disabilità si parla di “gravità”.

Articolo 4: L’accertamento della condizione di disabilità è demandato alla Commissione Medica Integrata ASL/INPS

ARTICOLO N. 33 – LE AGEVOLAZIONI

Comma 1 e comma 2: prolungamento congedo parentale (versione attuale come da modifiche d.lgs. 80/2015)

Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale [ex art. 32 d.lgs. 151/2001], fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di cui all’articolo 32, non superiore a tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.

Comma 2: al posto del prolungamento si possono avere 2 ore di permesso giornaliero retribuito sino al compimento del terzo anno di via del bambino

Nel caso di prolungamento del congedo parentale, il lavoratore ha diritto ad un’indennità pari al 30% della retribuzione. Può essere richiesto al termine del periodo normale di possibile fruizione del congedo. Il totale tra congedo parentale ordinario e prolungamento non può essere superiore a 3 anni, da fruire entro i 12 anni del bambino (entro i 12 anni dall’ingresso del bambino nella famiglia adottiva)

Commi 3, 3-bis, 6: c.d. Permessi 104

Sono dei permessi retribuiti (sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta, comprensiva di ratei di XIII e XIV, msg. INPS 13032/2005) che (a condizione che la persona con disabilità da assistere non sia ricoverata a tempo pieno) spettano ai lavoratori dipendenti (privati o pubblici, tempo pieno o part-time) che:

  1. Siano disabili in situazione di gravità;
  2. Siano genitori (anche adottivi o affidatari) di figli disabili in situazione di gravità;
  3. Siano coniugi, parenti, affini entro il secondo grado, parte dell’unione civile, conviventi di fatto. Il diritto si estende ai parenti ed agli affini di terzo grado se i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile o il convivente di fatto della persona con disabilità in gravità abbiano compiuto i 65 anni o siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.

Ai lavoratori disabili in gravità spettano (in alternativa e ex co. 6):

  • Riposi orari giornalieri di 2 ore (se l’orario effettivo di lavoro è di almeno 6 ore giornaliere) o 1 ora (se l’orario è inferiore alle 6 ore giornaliere) (informativa INPDAP 9/12/2002, n. 33).
  • 3 giorni di permesso mensili frazionabili in ore.

A genitori (il diritto è riconosciuto a entrambi alternativamente) di figli disabili in gravità minori di anni 12 spettano (in alternativa):

  • Il prolungamento del congedo di cui sopra (ma solo per un genitore alla volta);
  • 3 giorni di permesso mensile, anche frazionabili;
  • Permessi orari retribuiti rapportati in base all’effettivo orario di lavoro, come per i lavoratori disabili (SOLO se il figlio disabile è minore di anni 3).

 

A genitori (il diritto è riconosciuto a entrambi alternativamente) di figli disabili in gravità maggiori di anni dodici spettano

  • 3 giorni di permesso mensile, anche frazionabili.

 

Ai genitori, al coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto ai parenti e agli affini spettano:

  • 3 giorni di permesso mensile, anche frazionabili

È possibile assistere contemporaneamente più persone in condizione di disabilità grave e, di conseguenza, cumulare i giorni di permesso, ma solo se tali persone sono genitori, coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto ai parenti e affini.

Non è richiesta la convivenza e nemmeno la continuità e l’esclusività (come sancito dall’art. 20 co. 1 della l. 53/2000, da ultima modificata dalla l. 183/2010)

Comma 6-bis:

Se il lavoratore usufruisce dei permessi per assistere un famigliare in disabilità grave ad una distanza superiore a 150 km rispetto alla residenza, deve attestare l’effettivo raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito mediante presentazione dei titoli di viaggio.

Commi 5 e 5-bis: scelta della sede di lavoro

I soggetti sopraelencati hanno diritto a scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, ove possibile. L’azienda può tuttavia rifiutarsi, in virtù di quell’ove possibile, adducendo ragioni di organizzazione del lavoro.

Al contrario, il datore non può invece trasferire i soggetti sopraelencati senza il loro consenso, nemmeno adducendo ragioni di organizzazione aziendale.

ESCLUSI DAI PERMESSI RETRIBUITI

  • lavoratori a domicilio (Circ. 80/95, punto 4);
  • addetti ai lavoro domestici e familiari (Circ. 80/95, punto 4);
  • lavoratori agricoli a tempo determinato occupati a giornata, né per se stessi né in qualità di genitori o familiari (circ. 133 /2000 punto 3.3)
  • lavoratori autonomi
  • lavoratori parasubordinati

Congedi straordinari

  1. Lgs. n. 151/2001, art. 42 (come modificato da D.Lgs. 119/2011)

Trattasi di un congedo di 2 anni retribuito al fine di consentire al lavoratore di fornire assistenza ad una persona con disabilità in situazione di gravità.

Per detti congedi è sì previsto il requisito della convivenza, che per l’INPS (Messaggio n. 6512 del 4 marzo 2010) può anche consistere nella semplice abitazione presso lo stesso stabile (e stesso numero civico), non necessariamente stesso appartamento. Fa fede la residenza.

Anche in questo caso, è escluso il congedo se il disabile è ricoverato a tempo pieno.

I soggetti a cui spetta detto congedo sono elencati in ordine di priorità dall’art. 4 del D.Lgs. 119/2011:

  1. il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente della persona disabile in situazione di gravità;
  2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
  3. uno dei figli conviventidella persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti. Si precisa, al riguardo, che la possibilità di concedere il beneficio ai figli conviventi si verifica nel caso in cui tutti i soggetti menzionati (coniuge convivente, parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori) si trovino in una delle descritte situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti);
  4. uno dei fratelli o sorelle conviventidella persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  5. un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

 

La retribuzione spettante è quantificata nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo straordinario, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione e entro un limite massimo annualmente rivalutato in base agli indici ISTAT (47.968 euro per il 2018).

Il periodo di congedo non è computato ai fini di maturazione ferie, XIII, XIV, TFR.

In caso di congedo durante CIG, la retribuzione spettante è l’ultima percepita, detratto il trattamento integrativo.

Durante il congedo straordinario è prevista contribuzione figurativa (come per la maternità).

Il limite massimo di congedo straordinario è di 2 anni. Se 2 genitori hanno 2 figli disabili, ognuno potrà prendere 2 anni, ma non potrà uno solo fare 4 anni.

Il congedo è frazionabile anche a giorni interi. Affinché vi sia il frazionamento, il lavoratore deve riprendere effettivamente l’attività lavorativa. Ferie, malattia e festività sono escluse dal computo dei giorni di congedo (mess. INPS 28379/2006). L’anno si considera di 365 giorni.

 

ESCLUSIONI

  • Ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari;
  • ai lavoratori a domicilio;
  • ai lavoratori agricoli giornalieri;
  • ai lavoratori autonomi;
  • ai lavoratori parasubordinati;
  • in caso di contratto di lavoro part-time verticale, durante le pause di sospensione contrattuale: cioè, non si può beneficiare del congedo quando non è prevista attività lavorativa (altrimenti il lavoratore guadagnerebbe anche nei giorni di non lavoro)
  • quando la persona disabile in situazione di gravità da assistere sia ricoverata a tempo pieno (fatte salve alcune eccezioni previste dalla legge);
  • nelle stesse giornate di fruizione dei permessi retribuiti ex art. 33 104/1992

 

N.B.

 

  • non è possibile fruire del congedo straordinario e dei permessi art. 33 legge 104/92, per lo stesso disabile nelle stesse giornate, i due benefici possono essere percepiti nello stesso mese ma in giornate diverse (circ. n. 53/2008);
  • il verificarsi per lo stesso soggetto di altri eventi che potrebbero giustificare l’astensione dal lavoro durante la fruizione del congedo, non determina interruzione del congedo stesso (Circ. 64/2001, punto 7);
  • gli eventi di malattia certificata e maternità consentono l’interruzione del congedo straordinario solo se non sono trascorsi più di 60 giorni dall’inizio della sospensione dal lavoro (Circ. 64/2001, punto 7);
  • il congedo parentale e il congedo per la malattia del medesimo figlio disabile grave nello stesso periodo, da parte dell’altro genitore, è cumulabile con il congedo straordinario (msg. n. 22912 del 20.09.2007).
  • Congedo straordinario in corso di Cassa Integrazione Guadagni (CIG) (msg. n. 027168 del 25.11.2009)
  • Se il lavoratore è già in sospensione totale dal rapporto di lavoro, non può presentare richiesta di congedo straordinario in quanto già assente dal lavoro ad altro titolo;
  • se il lavoratore è già in congedo straordinario, richiesto prima che l’azienda abbia disposto il collocamento del personale dipendente in CIG, sia ridotta che a zero ore, verrà indennizzato il congedo straordinario.