Blog Page

You are here: Home » Blog Page

Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Decreto Dignità: tutte le novità su contratti a termine e su licenziamenti illegittimi nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act)

Quel che è uscito dalla porta, almeno in parte, rientra la finestra. Tornano, infatti, gli obblighi relativi all’indicazione delle causali nei contratti di lavoro a tempo determinato e viene ritoccata la disciplina sul risarcimento del danno da illegittimo licenziamento nei contratti di lavoro a tutele crescenti (c.d. jobs act).
Da quando, nel 2015, il Governo Renzi era intervenuto sulle discipline del contratto a termine e sui licenziamenti, il contratto a termine ha sostanzialmente rappresentato la normale formalizzazione del rapporto in caso di prima assunzione.
Già perché, il Jobs act non è intervenuto solo sulle discipline relative ai licenziamenti illegittimi ma anche sul contratto a termine.
In particolare, sui contratti di lavoro a tempo determinato, era prevista la possibilità di utilizzo di tale strumento, senza l’indicazione di alcuna causale, per un periodo complessivo di 5 anni e il ricorso ad un massimo di 5 proroghe.
Il c.d. decreto dignità è intervenuto sul contratto a termine, prevedendo l’acausalità solo per il primo anno e precisando che rinnovi ovvero ricorsi a nuovi contratti a termine dovranno indicare una ragione specifica, tra le seguenti: ragioni temporanee, non riconducibili all’ordinaria attività del datore di lavoro; incremento di lavoro; lavori stagionali.
Questo significa che un lavoratore a termine che si vedesse rinnovare il contratto per oltre un anno, dovrà verificare se nel contratto sia dedotta la motivazione di rinnovo e potrà ottenere la conversione a tempo indeterminato del rapporto laddove la motivazione non sia veritiera.
Scende anche il numero di proroghe possibili al contratto di lavoro a tempo determinato: oggi è fissato in quattro.
Analoghe disposizioni troveranno applicazione anche alla somministrazione di lavoro.
E’ chiaro che obiettivo del decreto dignità sia quello di limitare il ricorso al contratto a termine e facilitare l’assunzione a tempo indeterminato.
Il decreto dignità è altresì intervenuto sui risarcimenti dei danni nel caso di licenziamento per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti (c.d. jobs act), aumentando del 50% l’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo.
Si ricorda che il jobs act prevedeva che il risarcimento del danno fosse pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un massimo di 24 mensilità. Oggi il massimale è indicato in 36 mesi.

Diffamare il datore di lavoro su facebook giustifica il licenziamento per giusta causa

Secondo la corte di cassazione (sent. N. 12280 del 27 aprile 2018) la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione, comportando il postare un commento su facebook la pubblicizzazione e diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque apprezzabile per composizione numerica.
Di conseguenza, se il commento è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, tra cui il datore di lavoro, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno deve essere valutato in termini di giusta causa, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Registrazioni sul luogo di lavoro: sono legittime.

Registrazioni Sul luogo di lavoro: sono legittime secondo la suprema corte di cassazione (sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018).
Da sempre ci si pone la questione se siano legittime le registrazioni effettuate dal lavoratore sul luogo di lavoro all’insaputa dei colleghi e su quali siano le possibilità di utilizzo (e i relativi rischi), nell’ambito della tutela dei diritti del lavoratore dipendente.
Il caso di specie riguardava un lavoratore che, nell’ambito di un procedimento disciplinare, consegnava al datore di lavoro delle registrazioni sul luogo di lavoro avvenute all’insaputa dei colleghi.
Il datore di lavoro, una volta appreso che il dipendente aveva effettuato registrazioni sul luogo di lavoro, procedeva a muovere al lavoratore una nuova contestazione disciplinare, proprio per tale fatto, che è poi sfociata in un licenziamento disciplinare.
Il giudice di primo grado considerava valido il licenziamento, sul presupposto della violazione della normativa sulla privacy.
Giungeva a differenti conclusioni la corte di appello.
La suprema corte ha condiviso la tesi dei Giudici di appello.
L’utilizzabilità delle registrazioni per tutelare i propri diritti, a parere della corte, pone contrapposti due diversi interessi: da una parte il diritto alla privacy, e dall’altra il diritto dell’autore delle registrazioni di precostituirsi elementi utili per l’esercizio del diritto di difesa in un possibile giudizio.
Secondo la corte, l’ago della bilancia negli interessi contrapposti pende in favore del dipendente, in quanto le registrazioni costituiscono un trattamento e secondo il codice privacy (anche se oggi dovrà tenersi conto del Regolamento Europeo) non è necessario il consenso preventivo quando il trattamento dei dati personali avvenga per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.
La corte ha peraltro precisato che il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale ma si estende a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor priam che la controversia sia stata formalmente instaurata.

Apprendistato e conversione del contratto a tempo indeterminato

Apprendistato senza formazione: conversione a tempo indeterminato
La suprema corte di cassazione è nuovamente intervenuta sul tema dell’apprendistato con sentenza numero 5375 del 7 marzo 2018.
La normativa sull’apprendistato attribuisce alla formazione un’importanza fondamentale: il senso dell’apprendistato, in effetti, è proprio quello di “apprendere” mediante adeguata formazione.
In assenza di attività formativa, quindi, venendo meno il presupposto per cui si è ricorso all’istituto dell’apprendistato, il rapporto di lavoro deve essere considerato ordinario, con conseguente diritto del lavoratore apprendista di agire in giudizio per ottenere la conversione a tempo indeterminato.
Nel caso di specie era risultato in processo che la formazione del lavoratore durante l’apprendistato era avvenuta solamente durante i primi tre giorni di lavoro mentre nel restante periodo di apprendistato, il lavoratore non aveva ricevuto altra formazione professionale con contenuti specifici.
La corte di cassazione ha quindi confermato che laddove si versi in caso di apprendistato senza formazione, debba essere disposta dal giudice la conversione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

Somme corrisposte nelle conciliazioni: trattamento fiscale della buonuscita

Imponibilità delle somme corrisposte nelle conciliazioni: trattamento fiscale della buonuscita.
Uno dei temi con cui si ha a che fare nelle conciliazioni di lavoro è quello dell’imponibilità delle somme.
Valga anzitutto osservare che nelle conciliazioni “tombali” vi sono sostanzialmente due tipi di chiusura: la transazione, che rappresenta una concessione reciproca delle parti posta in essere al fine di cessare un contendere; la rinuncia, che è un atto unilaterale in cui una parte abdica ai propri diritti, anche in assenza di corrispettivo specifico.
La transazione può essere semplice o novativa: nel primo caso le parti non cambiano il titolo originario (ovvero la materia del contendere); nella seconda, le parti raggiungono un’intesa avulsa ed autonoma rispetto al pregresso.
Infine, valga considerare che è utile altresì la distinzione tra le somme corrisposte per ristorare un lucro cessante (mancato guadagno), che sono imponibili a seconda della tipologia di titolo che vanno a ristorare e le somme corrisposte per il danno emergente, che sono invece di regola esenti.
Ciò premesso, quanto all’imponibilità delle somme corrisposte nelle conciliazioni, si può così riassumere:
1. L’amministrazione finanziaria in genere ritiene che le somme corrisposte nell’ambito della transazione novativa siano soggette ad imponibilità fiscale ordinaria e anche contributiva;
2. Sono contributivamente esenti le somme erogate per vicende dove non è costituito un rapporto di lavoro (lavoro occasionale, somme erogate per fare o non fare, mancata esecuzione di una promessa di assunzione, rinuncia alla richiesta di assunzione in caso di appalto, distacco o somministrazione, rinuncia all’azione di responsabilità solidale nell’appalto). In questi casi si rientra nella tipologia dell’art. 67 TUIR e deve essere operata solo una trattenuta a titolo di acconto sull’imposta dovuta dal percipiente, che dovrà quindi inserire nella propria dichiarazione gli importi sui cui pagherà la tassazione ordinaria.
3. Le somme corrisposte in occasione della cessazione o relativamente a transazioni che hanno ad oggetto il licenziamento sono esenti da contribuzione e sono fiscalmente assoggettate all’aliquota fiscale di TFR, in quanto, appunto, somma che torva origine nella cessazione del rapporto di lavoro. Questo è proprio il caso del trattamento fiscale della buonuscita.

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive

Licenziamento collettivo di impresa con più unità produttive e criteri di scelta.
La suprema corte di cassazione è intervenuta ancora sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta nelle fattispecie in cui il licenziamento interessi una sola unità produttiva di un’impresa con più unità locali presenti sul territorio .
La questione ha conosciuto diversi e contrastanti orientamenti, ovvero: un primo indirizzo, in base al quale, anche se la procedura di licenziamento collettivo interessi una sola unità produttiva, il datore di lavoro deve comparativamente valutare tutti i propri dipendenti di tutte le unità produttive, applicando i criteri di scelta per tutti i dipendenti; un secondo orientamento in base al quale l’applicazione dei criteri di scelta deve essere effettuata con riferimento al solo ramo interessato dalla procedura.
Con la sentenza n. 349 del 10 gennaio 2018, la suprema corte il datore di lavoro, nell’ambito delle procedure di mobilità (licenziamento collettivo), ha affermato che il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.
La Corte ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore nell’ambito della procedura di mobilità avviata dall’azienda e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro.

Licenziamento per GMO e indicazione generica dei motivi

Licenziamento per GMO con indicazione generica dei motivi nelle piccole imprese
Si segnala una interessante sentenza del Tribunale di Milano (Trib. Milano, 7 luglio 2016) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria.
In sostanza il giudice in tale sentenza ha ritenuto che il licenziamento che riporti il mero richiamo generico alla disposizione legislativa (art. 3 legge 604/1966) senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace. La conseguenza che ne deriva è che il licenziamento risulta totalmente improduttivo di effetti e comporta la permanenza del rapporto di lavoro: quest’ultimo, conseguentemente, si considera non interrotto ed il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni medio tempore maturate e non corrisposte.
La giurisprudenza di merito si è pronunciata più volte sull’obbligo datoriale di esplicitare con specificità la motivazione del licenziamento ex all’art. 2, comma 2 della legge 604/66 e ha precisato che, perché tale condizione sia attuata, si richiede che l’indicazione dei motivi sia idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento; a tale scopo, è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l’ambito delle questioni sottese al licenziamento.
Il Tribunale di Roma nella sentenza n. 8365-2014 Est. dott.Masi ha ritenuto che tale risultato non poteva ritenersi realizzato quando la comunicazione di licenziamento conteneva un generico riferimento ad “una radicale riorganizzazione degli assetti interni” non meglio precisata ed alla “grave crisi di mercato”, che avrebbe reso necessario il riassetto, senza in alcun modo esplicitare in cosa sia consistita la radicale riorganizzazione – e, quindi, quali risorse avrebbe interessato, e con quali modalità e tempi – né come abbia inciso la crisi menzionata sugli assetti economici aziendali, e neppure, infine, quale sia stato il nesso causale esistente tra tale processo di riorganizzazione ed il venir meno della posizione ricoperta dal lavoratore.
Ne è conseguita la declaratoria di inefficacia del licenziamento, atteso che la previsione di inefficacia – già contenuta nella vecchia formulazione dell’art. 2 L. 604/66 in caso di omessa comunicazione ed applicata nell’interpretazione giurisprudenziale anche alla motivazione generica, in quanto ritenuta equivalente alla mancata motivazione – è stata riaffermata indistintamente nella novella per tutti i casi di violazione dell’art. 2, come modificato dalla legge 92/2012, per omessa o insufficiente motivazione.
Più recentemente, anche il Tribunale di Milano (sentenza del 7 luglio 2016, Giudice Dott.ssa De Carlo) in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con indicazione generica dei motivi nell’ambito della tutela obbligatoria ha ritenuto che il licenziamento senza un’indicazione precisa dei motivi che hanno determinato il recesso sia da considerarsi inefficace.
Giova ricordare che secondo il consolidato orientamento di legittimità, susseguente alla nota pronuncia delle Sezioni Unite della Suprema Corte n. 506 del 27 luglio 1999, nei rapporti sottratti al regime di tutela reale il licenziamento inefficace in quanto affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 non produce effetti sulla continuità del rapporto e, pertanto, se, da un lato, non può ritenersi applicabile la disciplina prevista dall’art. 8 della stessa legge per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, dall’altro, vertendosi in tema di prestazioni corrispettive, l’inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo al risarcimento del danno da determinarsi secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni.
Inoltre, come noto, l’onere della prova circa l’esistenza delle ragioni economiche e organizzative sottese al licenziamento è posta dall’ordinamento a carico del datore di lavoro.
Tale onere implica anche l’obbligo di quest’ultimo di dar conto delle verifiche effettuate all’interno dell’azienda volte a valutare la possibilità di ricollocare il dipendente, eventualmente anche in mansioni inferiori, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. obbligo di repêchage).
Una recente sentenza della Suprema Corte di Cassazione in tema di obbligo di repêchage e relativo onere probatorio (n. 5592/16) ha precisato che questo grava per intero ed esclusivamente sul datore di lavoro: quindi, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare in giudizio, oltre che l’effettiva sussistenza della riorganizzazione e del suo nesso causale con il posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato, altresì l’impossibilità di adibire quest’ultimo ad mansioni diverse purché rientranti nel medesimo livello di inquadramento nonché nel livello inferiore (Cass. n. 5592/2016).

Licenziamento al dipendente che durante i permessi ex l. 104/92 non assiste il parente disabile: l'opinione della cassazione

Il 5 dicembre 2017 la suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 29062 si è pronunciata su un caso che atteneva un licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore che ha fruito dei permessi della legge 104/92 ma che, durante gli stessi, non ha prestato assistenza al parente invalido.
Il Lavoratore era stato licenziato perché il datore di lavoro si era servito di un’agenzia investigativa che lo aveva visto, durante il giorno, presso la propria abitazione e non presso l’abitazione della madre disabile. Il datore di lavoro aveva quindi intimato un licenziamento disciplinare contestandogli di aver fruito dei permessi ex l. 104/92 per motivi personali e non assistenziali.
Il lavoratore si è giustificato affermando che aveva prestato assistenza, grazie proprio ai permessi ex art. 104/92, durante la notte e non durante il giorno.
Il Giudice di primo grado ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro; la corte di appello, pur confermando la pronuncia di illegittimità del licenziamento per giusta causa perché in effetti era stato appurato che i permessi ex l. 104/92 erano stati fruiti durante la notte, ha accolto solo la domanda di risarcimento del danno da illegittimo licenziamento ma non quella di reintegrazione sul posto di lavoro. La corte ha infatti fatto rientrare la condotta del lavoratore, che si è dimostrato si alternasse con altre persone nell’assistenza diurna al parente disabile, nelle “altre ipotesi di licenziamento” e non nella “insussistenza del fatto materiale contestato”, sostenendo come l’assistenza, per esere adeguata, avrebbe dovuto essere prestata in via principale e privilegiata da parte del lavoratore, fruitore dei congedi, e solo in via residuale da altre persone.
E’ infine intervenuta la corte di cassazione che ha affermato, anzitutto, che “insussistenza del fatto” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto posto alla base del licenziamento disciplinare sia privo del carattere di illiceità o di rilevanza giuridica (e, quindi, sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare) o non sia imputabile al lavoratore.
La corte ha ritenuto che nel caso di specie, pur risultando materialmente provato che il lavoratore, nelle giornate di permesso ex l. 104/92 fosse lontano dall’abitazione del parente disabile, l’addebito disciplinare non fosse, per ciò solo, sussistente.
Ciò perché risultava provata la circostanza che l’assistenza fosse stata prestata di notte e perché l’assistenza ex l. 104/92 non deve intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, quali la cura dei propri interessi personali e familiari, oltre alle ordinarie necessità di riposto.
La corte, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato, con la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro.

Dimissioni per giusta causa e NASPI

Spesso ci capita di dover rispondere alle domande dei lavoratori che intendono rassegnare le dimissioni per giusta causa e ci chiedono se e in quali casi potranno ottenere l’accesso all’indennità di disoccupazione (NASPI).

Anzitutto oc, ha precisato corre brevemente ricordare cos’è la giusta causa e quali sono i casi in cui è possibile rassegnare le dimissioni con effetto immediato, per cause imputabili al datore di lavoro.

La giusta causa è un evento che non consente la prosecuzione, anche sola provvisoria, del rapporto di lavoro.

Rientrano quindi nel concetto di dimissioni per giusta causa tutti quei casi in cui il lavoratore non può continuare a lavorare, nemmeno provvisoriamente, perchè sta subendo un pregiudizio tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Il problema di identificare i casi di dimissioni per giusta causa sorge dal fatto che la legge non li elenca espressamente. Talvolta lo fanno i contratti collettivi ma la questione di fondo rimane sempre che non esiste un elenco tassativo e solo l’autorità giudiziaria può affermare la sussistenza (o meno) di una giusta causa di dimissioni.

Il problema spesso è collegato anche con il diritto a percepire la NASPI. Se è pur vero, infatti, che – in linea generale – si ha diritto a percepire la disoccupazione se la perdita del lavoro è involontaria (tipicamente, il caso di licenziamento) è anche vero che deve essere equiparata la giusta causa di dimissioni alla perdita involontaria del lavoro, perché, anche in questi casi, la perdita del lavoro non dipende dal dipendente ma dal comportamento del datore di lavoro.

Alcuni casi di giusta causa di dimissioni sono pacifici: il mancato pagamento degli stipendi, la sussistenza di pericoli gravi per la propria salute (e, quindi, anche molestie, mobbing, esposizione a rischi), un pesante demansionamento.

Tuttavia capita che nonostante il ricorrere di suddetti casi, l’Inps non riconosca la domanda di NASPI con la conseguenza che il lavoratore, oltre a trovarsi senza lavoro, si trova senza sussidio di disoccupazione.

In questo contesto, il 26 gennaio 2018 è intervenuto l’Istituto Previdenziale che, nel messaggio 369, ha precisato che, in caso di richiesta di indennità di disoccupazione NASPI per dimissioni volontarie per giusta causa, il lavoratore ha l’onere di autocertificare la sua volontà di difendersi in giudizio contro i comportamenti illeciti del datore di lavoro, nonchè comunicarne successivamente l’esito all’istituto.

Ciò significa, quindi, che nei casi in cui il lavoratore riterrà che ricorrano le condizioni per dimettersi per giusta causa lo potrà fare, ottenendo l’indennità di disoccupazione ma dovrà altresì agire in giudizio, avvalendosi di un Avvocato del Lavoro, per tutelare i suoi diritti, comunicando poi all’Istituto l’esito del contenzioso.

Licenziamento per mancato superamento della prova.

Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, per legge, è teoricamente libero e interrompe il rapporto nel momento in cui viene comunicato.
Il periodo di prova, quindi, è un lasso temporale nel corso del quale ciascuno dei contraenti può recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di giustificare la risoluzione.
A fronte di questa teorica liberta di licenziamento in prova, la giurisprudenza è intervenuta individuando alcuni limiti alla facoltà di recesso.
In particolare, in questo articolo vediamo quali solo le possibilità di impugnare un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.
Anzitutto, al lavoratore deve essere consentito di svolgere la propria attività per un periodo sufficiente a dimostrare la propria attitudine allo svolgimento del lavoro. Ciò significa, quindi, che se il periodo di prova è indicato in sei mesi, è necessario che il lavoratore svolga la prestazione per un periodo di qualche mese. Un licenziamento intimato dopo solo qualche settimana di lavoro, a fronte di un periodo di prova di mesi, sarebbe quindi illegittimo e il lavoratore avrebbe la possibilità di impugnare il licenziamento ed ottenere un risarcimento del danno.
Altro aspetto è quello legato alla verifica di congruità tra le mansioni indicate nel contratto e le mansioni in concreto svolte. La divergenza tra le mansioni per le quali si viene assunti e le mansioni che in concreto si svolgono può comportare l’illegittimità del licenziamento in prova, proprio perché al lavoratore non è stata data la possibilità di dimostrare l’attitudine a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
Ancora, il licenziamento durante il periodo di prova è da considerarsi illegittimo se viene intimato dopo un periodo di lavoro in “nero”. Ed infatti, la prova deve necessariamente essere indicata nel contratto per iscritto; ciò significa che se, di fatto, il rapporto di lavoro è iniziato prima della formalizzazione, il patto di prova successivamente dedotto nel contratto formalizzato sarebbe tardivo.
La giurisprudenza considera anche illegittimo il licenziamento in prova in contesti ove è già stata sperimentata l’attitudine al lavoro del dipendente. Si tratta di quei casi in cui, per operazioni societarie, si si trova con un datore di lavoro formalmente diverso ma nella sostanza uguale, oppure nei casi in cui si è già avuta con il medesimo datore di lavoro precedente esperienza lavorativa.
Infine, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è da considerarsi illegittimo quanto la durata del periodo di prova è superiore a quella stabilita nei contratti collettivi di lavoro.
In sostanza, ci sono alcuni casi in cui è possibile impugnare il licenziamento in prova, ma è opportuno rivolgersi ad un Avvocato Specializzato in Diritto del Lavoro per valutare, in concreto, se ricorrano le condizioni per opporsi con successo al recesso.