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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale

È legittimo il licenziamento del dirigente per la riorganizzazione aziendale. Il caso in questione (sentenza Cass. n. 18177/17) riguardava un dirigente di un istituto bancario che veniva licenziato nell’ambito di una riorganizzazione aziendale per soppressione della relativa postazione lavorativa, anche al fine di ridurre il costo di lavoro. Il giudice di primo grado rigettava il ricorso del lavoratore volta ad accertare l’illegittimità sotto diversi profili delle recesso datoriale. La corte di appello in accoglimento dell’impugnazione delle dirigente licenziato Riorganizzazione aziendale riteneva ingiustificato il licenziamento condannando la società al pagamento dell’indennità supplementare in misura di 10 mensilità. In particolare la corte di appello riteneva che non era stata prospettata dall’azienda una riduzione dell’attività e la decisione di sopprimere il ruolo del dirigente licenziato per il organizzazione aziendale rispondeva scelte di politiche aziendali, che però non erano state indicate nella lettera di licenziamento. La suprema corte di cassazione tuttavia è intervenuta ed ha accolto il ricorso della società ribadendo un consolidato principio di diritto secondo cui il licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo ed è consentito in tutti casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali, non sindacabili nel merito, purché non arbitrarie non pretestuose e non persecutorie ai fini della giustificazione del licenziamento del dirigente per la organizzazione aziendale: è sufficiente la dimostrazione da parte del datore di lavoro dell’avvenuta riorganizzazione aziendale e del fatto che essa fosse tale da coinvolgere la posizione del dirigente licenziato.

Controllo del lavoratore tramite investigatore privato

E’ possibile il controllo del lavoratore tramite investigatore privato purché questo non sconfini nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria.
La corte di cassazione è intervenuta con la sentenza n. 15867/17 in tema di controllo del lavoratore tramite investigatore privato, chiarendo i requisiti di utilizzabilità in giudizio, ai fini dell’accertamento della responsabilità disciplinare del lavoratore, di informazioni reperite dal datore di lavoro per il tramite di investigatori privati. Nella fattispecie, un dipendente ricorreva per accertare l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, comminatogli a seguito di investigazioni private. Il datore di lavoro, infatti, ricorrendo ad un investigatore privato, aveva controllato il lavoratore contestandogli poi di non aver provveduto adeguatamente a visitare la clientela e di aver trascurato di tenere un costante monitoraggio dell’attività degli agenti.
Il Giudice di primo grado, come la Corte di appello, dichiaravano legittimo il licenziamento intimato al lavoratore controllato dall’investigatore privato.
Il dipendente ricorreva quindi in cassazione contestando la legittimità del licenziamento a fronte dell’uso illegittimo da parte del datore di lavoro di agenzie investigative. La suprema corte ha respinto in ricorso. Anzitutto, secondo la corte di cassazione, la corte di merito ha correttamente ritenuto attendibile la ricostruzione prospettata dal datore di lavoro, e ha precisato che il divieto per il datore di lavoro di controllare e far controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa non trovi applicazione nelle ipotesi di anche solo eventuale realizzazione da parte dei dipendenti di comportamenti non consentiti, esulanti dalla normale attività lavorativa. Il controllo del lavoratore tramite investigatore privato, secondo la corte, è giustificato non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso d’esecuzione.

Contratto a tutele crescenti e licenziamento: sospetto di incostituzionalità per il Jobs Act

Jobs act E licenziamenti: c’è un sospetto di incostituzionalità nella sanzione prevista per il licenziamento illegittimo nel contratto a tutele crescenti.
Il tribunale di Roma con ordinanza del 26 luglio 2017 ha infatti ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale delle discipline di legge sul Jobs Act, laddove prevedono – per il contratto a tutele crescenti – solamente un risarcimento economico di due mensilità per ogni anno di servizio, in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare si discute sulla legittimità costituzionale del Jobs act per contrasto con il principio di uguaglianza dettato dall’articolo tre della costituzione in quanto l’importo dell’indennità risarcitoria prevista in caso di licenziamento illegittimo, per il contratto a tutele crescenti, non è di carattere dissuasivo o compensativo: ciò può avere conseguenze discriminatorie. Inoltre la nuova disciplina del jobs Act implica l’eliminazione della discrezionalità valutativa del giudice, finendo così per disciplinare in modo uniforme casi dissimili tra loro. Secondo il tribunale di Roma la misura fissa ed esigua dell’indennità risarcitoria stabilita dal Jobs acte per il licenziamento illegittimo ne rivela l’inadeguatezza. Secondo il giudice romano inoltre il regime del contratto a tutele crescenti sarebbe illegittimo dal punto di vista costituzionale per violazione di discipline di natura internazionale. In particolare sarebbe violata la disciplina dell’articolo 117 e dell’articolo 76 della nostra costituzione perché il Jobs acte non rispetterebbe i limiti alla potestà legislativa previsti dalla nostra costituzione con riferimento all’unione europea.
Si apre insomma una rilevantissima partita in ordine alla legittimità costituzionale del contratto a tutele crescenti e del Jobs act, il quale ha introdotto tutele per il licenziamento illegittimo evidentemente ingiuste e foriere di ineguaglianze nei confronti dei lavoratori.
Ora la parola passa alla Corte Costituzionale.

Tassazione indennità supplementare dei Dirigenti

L’indennità erogata al dirigente licenziato senza giustificato motivo è esente dal reddito solo se il risarcimento del danno è destinato a reintegrare il patrimonio del percettore a seguito di perdite sostenute (cd danno emergente). L’atto conciliativo intervenuto l’anno successivo alla sentenza del tribunale non deve essere acquisito al fine della valutazione circa l’assoggettamento ad irpef, perché il titolo da esaminare è la sentenza
Così si è espressa la Commissione Tributaria della Regione lombardia il 16 gennaio 2017.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: COSA FARE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: ECCO COSA FARE SE LA SI RICEVE
La c.d. Riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento una procedura di conciliazione che deve essere attivata preventivamente dalle aziende (con più di 15 dipendenti nel comune o, in generale, con più di 60 dipendenti) che intendono licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo.
Si tratta della procedura ex art. 7, l. 604/66 che è analizzata in questo articolo, con i consigli su cosa fare quando si riceve la comunicazione della volontà di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Prima di intimare un recesso per motivi oggettivi l’azienda deve formalizzare all’ Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di competenza (rispetto alla sede di lavoro) una comunicazione in cui vengono indicati i riferimenti del rapporto di lavoro, le ragioni in base alle quali intende licenziare il dipendente e le eventuali misure che intende porre in essere per ammortizzare l’impatto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul dipendente. Tale comunicazione deve essere inviata anche al dipendente interessato per conoscenza.
La procedura ex art. 7, l. 604/66, nell’ottica del legislatore ha la finalità di consentire alle parti di individuare un accordo ed evitare che il licenziamento sia impugnato dal dipendente in sede giudiziaria.
Dopo aver ricevuto la comunicazione ex art. 7, l. 604/66 l’Ispettorato convoca le parti per la conciliazione. In caso di esito positivo, viene redatto un verbale di accordo. In caso di esito negativo, l’azienda può licenziare il dipendente che, a sua volta, ove lo ritenesse opportuno, potrà avviare un contenzioso avverso il licenziamento.
Il periodo che va dalla comunicazione ex art. 7 l. 604/66 alla convocazione delle parti è, normalmente, un periodo fertile per avviare una trattativa tra dipendente e impresa per individuare un accordo. E’ per questo che, non appena si riceve questa comunicazione, è opportuno rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro.
La fase della negoziazione, infatti, è importantissima e può consentire alle parti di individuare soluzioni soddisfacenti. Durante questa fase, a differenza di quello che succede successivamente all’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le parti possono concordare tantissimi aspetti della risoluzione, come l’assoggettamento fiscale e contributivo della buona uscita, la data e il titolo della risoluzione, i servizi di outplacement, le modalità di accesso al trattamento di disoccupazione, il rilascio di lettere di referenze, le modalità di pagamento delle competenze e delle spettanze di fine rapporto, le condizioni di riservatezza, eventuale non concorrenza ovvero rinunce su quanto è avvenuto nel corso del rapporto di lavoro.
Gestire al meglio le fasi della procedura dell’art. 7 l. 604/66 può offrire ottime occasioni che, con un giudizio, potrebbero non presentarsi. Solo un Avvocato Esperto in Diritto del Lavoro è in grado di consigliare le parti sulle soluzioni migliori ed in linea con le aspettative. La gestione autonoma della procedura ex art. 7 l. 604/66, infatti, può essere molto rischiosa ed equivale a curare autonomamente una grave malattia senza prima aver consultato un medico competente.
Il nostro Studio sarà in grado di assistere le parti nella procedura, laddove possibile addebitando i costi di assistenza alla controparte.
Contattaci senza impegno.

licenziamento per abuso di internet

Con la sentenza n. 14862 del 15 giugno 2017 la cassazione ritiene legittimo il licenziamento per abuso di internet.
in particolare, a parere della corte, è legittima la condotta del datore di lavoro che esamini i dati del traffico internet del dipendente sul pc assegnatogli in dotazione, senza analizzare quali siti lo stesso abbia visitato durante la connessione, né la tipologia dei dati scaricati, ma limitandosi a valutare i dettagli del traffico (data, ora, durata della connessione e volume del traffico). Tale comportamento non coinvolge né i profili di violazione della privacy – considerato che i dati non forniscono indicazioni di elementi riferibili alla persona dell’utente, alle sue scelte politiche, religiose, sessuali ma restano confidati in una sfera estrinseca e quantitativa – né violazione dell’art. 4 stat lav, atteso che il controllo non ha ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento ma esclusivamente la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità, del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Tra le norme introdotte dal d.lgs. 23/15 (c.d. Jobs Act, che introduce il contratto a tutele crescenti) vi è una norma specifica per il caso del licenziamento intimato ad un lavoratore adibito nell’ambito di un appalto.
La disciplina del contratto a tutele crescenti introdotto dal jobs act prevede che, nel caso di licenziamento per motivi oggettivi, dichiarato illegittimo dal giudice, al lavoratore compete un risarcimento pari al massimo a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti tale tutela è dimezzata.
In questo contesto, l’art. 7 del jobs act prevede che, “l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.
In proposito è intervenuta una pronuncia del Tribunale di Torino dello scorso 4 maggio 2017 (n. 513) che si è occupata di un licenziamento collettivo intimato a dei lavoratori adibiti un appalto e passati alle dipendenze dell’ultimo e nuovo appaltatore dopo il 7 marzo 2015, con contratti quindi nell’ambito del jobs act a regime di tutele crescenti.
I lavoratori ricorrevano per opporsi al licenziamento, posto che l’impresa appaltatrice aveva utilizzato quale anzianità quella dell’assunzione dei dipendenti, non quella risalente al loro impiego nell’appalto.
Il Giudice ha accolto i ricorsi, stabilendo il risarcimento del danno da tutele crescenti con riferimento all’anzianità nell’appalto e non alle dipendenze dell’appaltatore.
Il giudicante ha infatti ritenuto che l’art. 7 del jobs act non sia applicabile, come sosteneva la difesa del datore di lavoro, solo ai licenziamenti individuali ma anche a quelli collettivi. Questo perché lo stesso jobs act all’art. 10 afferma che nel caso di licenziamento collettivo viziato si applica la tutela crescente di cui al licenziamento individuale. Siccome tale tutela è richiamata dal citato art. 7, allora deve trovare applicazione quest’ultimo articolo anche nel caso di licenziamento collettivo intimato ad un lavoratore a tutele crescenti nell’ambito di un appalto.

Lavoro Occasionale 2017

La legge n. 96 del 21 giugno 2017 introduce una nuova regolazione di riferimento per il 2017 in tema di lavoro occasionale.
L’urgenza di regolare il lavoro occasionale è derivata a seguito dell’abrogazione intervenuta con la l. n. 25 del 2017 che ha abrogato i voucher.
Ora è possibile acquisire prestazioni di lavoro occasionale con il limite, per ciascun prestatore, di un compenso complessivamente non superiore a 5.000 euro (se con più utilizzatori) o 2.500 con il medesimo utilizzatore.
Ci sono però alcuni casi in cui i limiti sul lavoro occasionale sopra indicati subiscono delle deroghe. Così, in particolare, si considerano solo al 75% i compensi prestati da titolari di pensione, giovani studenti con età fino a 25 anni, persone disoccupate e percettori di disoccupazione o cassa integrazione.
E’ vietato inoltre il lavoro occasionale nei sei mesi successivi alla cessazione di un rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro. E’ fatto obbligo per entrambe le parti del lavoro occasionale di registrarsi su apposita piattaforma on line dell’INPS.
I privati e le famiglie potranno acquistare on line o presso le poste un “libretto famiglia” da utilizzare per pagare le prestazioni di lavoro occasionale.
Per le imprese che si intendono avvalere del lavoro occasionale, invece, i limiti sono più stringenti.
Anzitutto non possono avvalersene le imprese con più di 5 lavoratori dipendenti e, comunque, nel settore agricolo e negli appalti.
Inoltre è comunque necessario registrarsi presso il portale INPS, anche se il lavoro occasionale non necessita della forma scritta.

Prescrizione dei crediti di lavoro: ferma al 18 luglio 2007

Dopo l’entrata in vigore della riforma Fornero, il decorso della prescrizione per i crediti di natura retributiva rimane sospeso fino alla cessazione del rapporto di lavoro, anche nei rapporti soggetti al regime novellato dell’art. 18, stat. lav.
Questo è quanto ha stabilito il Tribunale di Milano, in una sentenza dl 12 aprile 2017, consolidando l’orientamento secondo il quale la prescrizione dei crediti di lavoro è sospesa fino alla cessazione del rapporto.
Ciò perché la riforma Fornero ha eliminato la regola generale della reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di un licenziamento illegittimo. Ad avviso del giudicante quindi, si giustifica la nuova posizione in tema di prescrizione dei crediti di lavoro perché il metus del lavoratore sussiste anche nelle aziende di grandi dimensione, perché non è più assicurata la reintegrazione.

Jobs Act Autonomi: ecco le tutele

La legge n. 81/17, c.d. il jobs act Autonomi, introduce una serie di misure di tutela per i lavoratori autonomi.
Anzitutto sono individuate alcune tutele per condotte e pratiche contrattuali abusive, come le limitazioni al potere di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali e di recesso del committente, che oggi sono vietate.
Viene poi introdotto un divieto di fissare i pagamenti oltre i 60 giorni, con previsione di interessi sanzionatori in caso di ritardo.
Nel Jobs Act autonomi vengono anche introdotte tutele per le lavoratrici madri, che possono fruire di indennità di maternità per i due mesi precedenti e per i tre mesi successivi dalla data di parto, anche in caso di mancata astensione dal lavoro.
Nuove tutele in termini anche fiscali perché il jobs act autonomi prevede la possibilità di dedurre costi relativi a corsi di formazione o aggiornamento. Si potranno anche dedurre i costi per la certificazione delle competenze professionali .
Il Jobs act autonomi interviene anche con una serie di misure in tema di smart working. In italia il telelavoro è stato normativamente regolato solamente nella pubblica amministrazione, mentre nel settore privato era sempre stata assente una disciplina.
La normativa in questione, invece, è trasversale perché su queste discipline il jobs act autonomi si applica trasversalmente ai dipendenti pubblici e a quelli privati.
Tale istituto è introdotto nel jobs act autonomi per incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Esso infatti consente di individuare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilite mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, avvalendosi si strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.