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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Molestie e licenziamento, interviene la Legge di Bilancio 2018

Lavoratrice Licenziata dopo aver denunciato il datore di lavoro per molestie? Interviene la legge di Bilancio 2018, stabilendo la nullità del licenziamento.

L’art. 1, comma 218, in particolare statuisce: “La lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non puo’ essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante e’ nullo. Sono altresi’ nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonche’ qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilita’ penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia”.

Si tratta quindi di una importante introduzione nell’ambito del delicato tema delle molestie sui luoghi di lavoro.

Spesso, infatti, il timore delle ritorsioni derivanti da una denuncia è tale da dissuadere il lavoratore a presentare denuncia per le molestie subite sul luogo di lavoro.

Una normativa specifica quale quella in commento, invece, agevolerà l’esercizio dei diritti, garantendo alle lavoratrici che subiscono molestie di ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro in caso di licenziamento.

Il licenziamento per denuncia di molestie, infatti, è considerato dalla legge nullo e quindi del tutto improduttivo di effetti, indipendentemente dal numero di lavoratori nell’impresa.

Accanto a tale misura, la legge prevede anche ulteriori garanzie.

Il successivo comma infatti prevede che: “I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrita’ fisica e morale e la dignita’ dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, piu’ opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignita’ di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza”.

Un passo di civiltà per il nostro paese.

Laddove sia vittima di molestie sui luoghi di lavoro rivolgiti con fiducia ad un nostro Avvocato del Lavoro.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: ARRIVANO LE PRIME SENTENZE DI REINTEGRAZIONE SUL POSTO DI LAVORO

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti e reintegrazione, due concetti che, nell’ottica del legislatore del jobs act (d.lgs. 23/15) avrebbero dovuto restare separati.
Nel 2017, però, abbiamo ottenuto due sentenze da parte del Tribunale di Milano che, sebbene riguardassero un licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti hanno aderito alla nostra tesi e disposto per il dipendente la reintegrazione sul posto di lavoro. sentenza tutele crescenti
Si tratta in particolare delle sentenze numero 1785/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Cassia) e numero 2549/17 (tribunale di Milano, sezione lavoro, dottoressa Saioni), per quanto sappiamo le prime in Italia che hanno disposto la reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contratto a tutele crescenti.
Siamo molto fieri di questo risultato ed oggi, con questo articolo, vogliamo approfondire l’argomento, sperando di poter essere d’aiuto ad altri lavoratori che si trovano vittime di un licenziamento illegittimo e, solo perché assunti con la disciplina del c.d. jobs act pensano di non poter ottenere la reintegrazione sul posto di lavoro.
La tesi che abbiamo sostenuto è quella, in sostanza, dell’abuso del diritto: abbiamo in particolare sostenuto che il datore di lavoro si fosse avvalso dello strumento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel contratto a tutele crescenti con la sola finalità di sottrarsi ad un rischio di reintegrazione sul posto di lavoro.
Il Jobs Act, infatti (art. 3, d.lgs. 23/15) prevede la reintegrazione sul posto di lavoro solamente per i casi di licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo laddove sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente.
Secondo la nostra tesi, tuttavia, laddove ricorrano gli elementi perché il licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo sia invece riconducibile ad un attrito tra datore di lavoro e lavoratore, ciò significa che il datore di lavoro, abusando del diritto, ha utilizzato il licenziamento per motivo oggettivo con l’esclusiva finalità di sottrarsi alle conseguenze reintegratorie di cui all’art. 3, d.lgs. 23/15.
In entrambi i casi che oggi stiamo commentando i lavoratori sono stati licenziati per giustificato motivo oggettivo per fatti che, però, non esistevano completamente.
Il primo caso riguardava un lavoratore, addetto a servizi di guardiania, licenziato per asserita esternalizzazione del servizio di sicurezza. Sennonché, durante il processo, è emerso non solo che il servizio non era stato affatto appaltato a impresa terza ma che lo stesso datore di lavoro aveva avuto degli scontri con il datore di lavoro e due contestazioni disciplinari. Il Giudice, seguendo la tesi dei nostri Avvocati del Lavoro, ha dichiarato nullo il licenziamento, intimato per formale giustificato motivo oggettivo ma, in sostanza, per ragioni soggettive. Ha quindi disposto la reintegrazione sul posto di lavoro, anche per un lavoratore assunto nel 2015 con contratto di lavoro a tutele crescenti.
Non dissimilmente che nel caso precedente, anche la seconda sentenza ottenuta dal nostro Avvocato del Lavoro titolare dello Studio, si basava sul fatto che il datore di lavoro è stato dimostrato in giudizio avesse utilizzato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento per ragioni platealmente false, con la sola finalità di scongiurare la reintegrazione sul posto di lavoro, come si è detto non prevista nel contratto di lavoro a tutele crescenti (jobs act). Il giudice ha, ancora una volta, dichiarato nullo il licenziamento e reintegrato sul posto di lavoro il lavoratore ingiustamente estromesso.
Si tratta dei primi casi noti sul tema jobs act di cui andiamo particolarmente fieri. Siamo certi che, nonostante le scarne tutele previste oggi dalla legge nel contratto di lavoro a tutele crescenti, la giustizia ancora esiste, basta rivolgersi al giusto Avvocato del Lavoro!

 

Licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia

licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia
In tema di licenziamento per svolgimento di altra attività durante la malattia è intervenuta la suprema corte di cassazione con la sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017.
Il caso di specie riguardava il licenziamento di un lavoratore che, durante un periodo di assenza per malattia in seguito ad un infortunio sul lavoro, aveva svolto attività che, a detta della società, erano indicative di una sua simulazione di malattia.
Il licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia veniva dichiarato legittimo in primo grado ma la corte di appello accoglieva l’impugnativa rilevando che, sulla base della documentazione e delle prove testimoniali assunte, non si poteva giungere alla conclusione che l’attività lavorativa svolta dal dipendente durante la malattia presso l’esercizio commerciale del figlio (consistente in apertura e chiusura delle serrande del negozio con dispositivo elettronico, spostamento di piccoli vasi, ecc) fosse indicativa di una simulazione della malattia stessa.
La corte di cassazione ha ribadito il principio consolidato secondo cui lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante la malattia, è idoneo a giustificare il licenziamento per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede ove tale attività, sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della patologia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione, ovvero quando tale attività possa pregiudicare la pronta guarigione.
La corte ha ritenuto che i giudici di appello, con adeguata valutazione delle risultanze fattuali, hanno ritenuto che le attività svolte dal dipendente, durante il periodo di assenza, non fossero indicative di simulazione di malattia diagnosticata e non integrassero violazione di buona fede e correttezza degli obblighi contrattuali.
La corte ha quindi rigettato il ricorso.

Privacy e controllo del lavoratore: limiti del datore di lavoro

Con il presente articolo si vuole compiere una veloce panoramica sul tema privacy e controllo dei lavoratori alla luce di recenti interventi del garante della privacy.
Il tema pare essere molto attuale non solo per il rinnovato e sempre più marcato interesse che riguarda il tema del diritto alla riservatezza e alla gestione dei dati ma anche perché, con il jobs act, sono state introdotte delle modifiche in tema di controllo a distanza dei lavoratori che consentono, in determinati contesti, di invadere la sfera personale dei dipendenti e utilizzare le informazioni raccolte anche ai fini disciplinari.
Il tema privacy incrocia quello del controllo dei lavoratori anzitutto nell’ambito e-mail e smartphone.
Il garante in proposito ha precisato che il controllo dei lavoratori operato dal datore di lavoro deve sempre garantire la dignità e la libertà dei lavoratori dipendenti. Il datore di lavoro che intenda controllare le e-mail aziendali del lavoratore deve anzitutto provvedere a informare il dipendente che intende farlo, indicando anche le modalità di utilizzo delle e-mail. Il garante ha ritenuto illegittima la condotta del datore di lavoro che conserva le e-mail del dipendente per un periodo di 10 anni come quella del datore di lavoro che, dopo 6 mesi dalla cessazione del rapporto, continua a mantenere attivo un indirizzo e-mail del dipendente. A parere del garante sono anche vietate verifiche indiscriminate e massive delle e.mail. Quindi in sostanza le e-mail possono essere controllate purchè non in maniera indiscriminata, purchè il dipendente venga informato e nell’ambito dei principio di continenza e non eccedenza.
Altro tema che è attuale nell’ambito privacy e controllo dei dipendenti è quello dei sistemi di geolocalizzazione. Il garante ha considerato possibile l’installazione sul cellulare dei dipendenti di una applicazione che consenta di segnarne la presenza a distanza. Tuttavia ha precisato non solo che i dipendenti possono rifiutarsi di installare l’applicazione ricorrendo a registrare la presenza con i sistemi tradizionali ma altresì che lo strumento deve servire solo per registrare la presenza non la localizzazione.
Il garante ha anche considerato valido e rispettoso della privacy del lavoratore un sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli aziendali con la finalità di coordinare gli interventi e garantirne la tempestività. E’ comunque obbligatorio che il datore di lavoro trovi un accordo con le organizzazioni sindacali in cui concordi le modalità di controllo.

Licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale

È legittimo il licenziamento del dirigente per la riorganizzazione aziendale. Il caso in questione (sentenza Cass. n. 18177/17) riguardava un dirigente di un istituto bancario che veniva licenziato nell’ambito di una riorganizzazione aziendale per soppressione della relativa postazione lavorativa, anche al fine di ridurre il costo di lavoro. Il giudice di primo grado rigettava il ricorso del lavoratore volta ad accertare l’illegittimità sotto diversi profili delle recesso datoriale. La corte di appello in accoglimento dell’impugnazione delle dirigente licenziato Riorganizzazione aziendale riteneva ingiustificato il licenziamento condannando la società al pagamento dell’indennità supplementare in misura di 10 mensilità. In particolare la corte di appello riteneva che non era stata prospettata dall’azienda una riduzione dell’attività e la decisione di sopprimere il ruolo del dirigente licenziato per il organizzazione aziendale rispondeva scelte di politiche aziendali, che però non erano state indicate nella lettera di licenziamento. La suprema corte di cassazione tuttavia è intervenuta ed ha accolto il ricorso della società ribadendo un consolidato principio di diritto secondo cui il licenziamento del dirigente per riorganizzazione aziendale non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo ed è consentito in tutti casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali, non sindacabili nel merito, purché non arbitrarie non pretestuose e non persecutorie ai fini della giustificazione del licenziamento del dirigente per la organizzazione aziendale: è sufficiente la dimostrazione da parte del datore di lavoro dell’avvenuta riorganizzazione aziendale e del fatto che essa fosse tale da coinvolgere la posizione del dirigente licenziato.

Controllo del lavoratore tramite investigatore privato

E’ possibile il controllo del lavoratore tramite investigatore privato purché questo non sconfini nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria.
La corte di cassazione è intervenuta con la sentenza n. 15867/17 in tema di controllo del lavoratore tramite investigatore privato, chiarendo i requisiti di utilizzabilità in giudizio, ai fini dell’accertamento della responsabilità disciplinare del lavoratore, di informazioni reperite dal datore di lavoro per il tramite di investigatori privati. Nella fattispecie, un dipendente ricorreva per accertare l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, comminatogli a seguito di investigazioni private. Il datore di lavoro, infatti, ricorrendo ad un investigatore privato, aveva controllato il lavoratore contestandogli poi di non aver provveduto adeguatamente a visitare la clientela e di aver trascurato di tenere un costante monitoraggio dell’attività degli agenti.
Il Giudice di primo grado, come la Corte di appello, dichiaravano legittimo il licenziamento intimato al lavoratore controllato dall’investigatore privato.
Il dipendente ricorreva quindi in cassazione contestando la legittimità del licenziamento a fronte dell’uso illegittimo da parte del datore di lavoro di agenzie investigative. La suprema corte ha respinto in ricorso. Anzitutto, secondo la corte di cassazione, la corte di merito ha correttamente ritenuto attendibile la ricostruzione prospettata dal datore di lavoro, e ha precisato che il divieto per il datore di lavoro di controllare e far controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa non trovi applicazione nelle ipotesi di anche solo eventuale realizzazione da parte dei dipendenti di comportamenti non consentiti, esulanti dalla normale attività lavorativa. Il controllo del lavoratore tramite investigatore privato, secondo la corte, è giustificato non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso d’esecuzione.

Contratto a tutele crescenti e licenziamento: sospetto di incostituzionalità per il Jobs Act

Jobs act E licenziamenti: c’è un sospetto di incostituzionalità nella sanzione prevista per il licenziamento illegittimo nel contratto a tutele crescenti.
Il tribunale di Roma con ordinanza del 26 luglio 2017 ha infatti ritenuto rilevante e non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale delle discipline di legge sul Jobs Act, laddove prevedono – per il contratto a tutele crescenti – solamente un risarcimento economico di due mensilità per ogni anno di servizio, in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare si discute sulla legittimità costituzionale del Jobs act per contrasto con il principio di uguaglianza dettato dall’articolo tre della costituzione in quanto l’importo dell’indennità risarcitoria prevista in caso di licenziamento illegittimo, per il contratto a tutele crescenti, non è di carattere dissuasivo o compensativo: ciò può avere conseguenze discriminatorie. Inoltre la nuova disciplina del jobs Act implica l’eliminazione della discrezionalità valutativa del giudice, finendo così per disciplinare in modo uniforme casi dissimili tra loro. Secondo il tribunale di Roma la misura fissa ed esigua dell’indennità risarcitoria stabilita dal Jobs acte per il licenziamento illegittimo ne rivela l’inadeguatezza. Secondo il giudice romano inoltre il regime del contratto a tutele crescenti sarebbe illegittimo dal punto di vista costituzionale per violazione di discipline di natura internazionale. In particolare sarebbe violata la disciplina dell’articolo 117 e dell’articolo 76 della nostra costituzione perché il Jobs acte non rispetterebbe i limiti alla potestà legislativa previsti dalla nostra costituzione con riferimento all’unione europea.
Si apre insomma una rilevantissima partita in ordine alla legittimità costituzionale del contratto a tutele crescenti e del Jobs act, il quale ha introdotto tutele per il licenziamento illegittimo evidentemente ingiuste e foriere di ineguaglianze nei confronti dei lavoratori.
Ora la parola passa alla Corte Costituzionale.

Tassazione indennità supplementare dei Dirigenti

L’indennità erogata al dirigente licenziato senza giustificato motivo è esente dal reddito solo se il risarcimento del danno è destinato a reintegrare il patrimonio del percettore a seguito di perdite sostenute (cd danno emergente). L’atto conciliativo intervenuto l’anno successivo alla sentenza del tribunale non deve essere acquisito al fine della valutazione circa l’assoggettamento ad irpef, perché il titolo da esaminare è la sentenza
Così si è espressa la Commissione Tributaria della Regione lombardia il 16 gennaio 2017.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: COSA FARE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: ECCO COSA FARE SE LA SI RICEVE
La c.d. Riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento una procedura di conciliazione che deve essere attivata preventivamente dalle aziende (con più di 15 dipendenti nel comune o, in generale, con più di 60 dipendenti) che intendono licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo.
Si tratta della procedura ex art. 7, l. 604/66 che è analizzata in questo articolo, con i consigli su cosa fare quando si riceve la comunicazione della volontà di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Prima di intimare un recesso per motivi oggettivi l’azienda deve formalizzare all’ Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di competenza (rispetto alla sede di lavoro) una comunicazione in cui vengono indicati i riferimenti del rapporto di lavoro, le ragioni in base alle quali intende licenziare il dipendente e le eventuali misure che intende porre in essere per ammortizzare l’impatto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul dipendente. Tale comunicazione deve essere inviata anche al dipendente interessato per conoscenza.
La procedura ex art. 7, l. 604/66, nell’ottica del legislatore ha la finalità di consentire alle parti di individuare un accordo ed evitare che il licenziamento sia impugnato dal dipendente in sede giudiziaria.
Dopo aver ricevuto la comunicazione ex art. 7, l. 604/66 l’Ispettorato convoca le parti per la conciliazione. In caso di esito positivo, viene redatto un verbale di accordo. In caso di esito negativo, l’azienda può licenziare il dipendente che, a sua volta, ove lo ritenesse opportuno, potrà avviare un contenzioso avverso il licenziamento.
Il periodo che va dalla comunicazione ex art. 7 l. 604/66 alla convocazione delle parti è, normalmente, un periodo fertile per avviare una trattativa tra dipendente e impresa per individuare un accordo. E’ per questo che, non appena si riceve questa comunicazione, è opportuno rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro.
La fase della negoziazione, infatti, è importantissima e può consentire alle parti di individuare soluzioni soddisfacenti. Durante questa fase, a differenza di quello che succede successivamente all’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le parti possono concordare tantissimi aspetti della risoluzione, come l’assoggettamento fiscale e contributivo della buona uscita, la data e il titolo della risoluzione, i servizi di outplacement, le modalità di accesso al trattamento di disoccupazione, il rilascio di lettere di referenze, le modalità di pagamento delle competenze e delle spettanze di fine rapporto, le condizioni di riservatezza, eventuale non concorrenza ovvero rinunce su quanto è avvenuto nel corso del rapporto di lavoro.
Gestire al meglio le fasi della procedura dell’art. 7 l. 604/66 può offrire ottime occasioni che, con un giudizio, potrebbero non presentarsi. Solo un Avvocato Esperto in Diritto del Lavoro è in grado di consigliare le parti sulle soluzioni migliori ed in linea con le aspettative. La gestione autonoma della procedura ex art. 7 l. 604/66, infatti, può essere molto rischiosa ed equivale a curare autonomamente una grave malattia senza prima aver consultato un medico competente.
Il nostro Studio sarà in grado di assistere le parti nella procedura, laddove possibile addebitando i costi di assistenza alla controparte.
Contattaci senza impegno.

licenziamento per abuso di internet

Con la sentenza n. 14862 del 15 giugno 2017 la cassazione ritiene legittimo il licenziamento per abuso di internet.
in particolare, a parere della corte, è legittima la condotta del datore di lavoro che esamini i dati del traffico internet del dipendente sul pc assegnatogli in dotazione, senza analizzare quali siti lo stesso abbia visitato durante la connessione, né la tipologia dei dati scaricati, ma limitandosi a valutare i dettagli del traffico (data, ora, durata della connessione e volume del traffico). Tale comportamento non coinvolge né i profili di violazione della privacy – considerato che i dati non forniscono indicazioni di elementi riferibili alla persona dell’utente, alle sue scelte politiche, religiose, sessuali ma restano confidati in una sfera estrinseca e quantitativa – né violazione dell’art. 4 stat lav, atteso che il controllo non ha ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento ma esclusivamente la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità, del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.