Daily Archives: 4 March 2018

Dimissioni per giusta causa e NASPI

Spesso ci capita di dover rispondere alle domande dei lavoratori che intendono rassegnare le dimissioni per giusta causa e ci chiedono se e in quali casi potranno ottenere l’accesso all’indennità di disoccupazione (NASPI).

Anzitutto oc, ha precisato corre brevemente ricordare cos’è la giusta causa e quali sono i casi in cui è possibile rassegnare le dimissioni con effetto immediato, per cause imputabili al datore di lavoro.

La giusta causa è un evento che non consente la prosecuzione, anche sola provvisoria, del rapporto di lavoro.

Rientrano quindi nel concetto di dimissioni per giusta causa tutti quei casi in cui il lavoratore non può continuare a lavorare, nemmeno provvisoriamente, perchè sta subendo un pregiudizio tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

Il problema di identificare i casi di dimissioni per giusta causa sorge dal fatto che la legge non li elenca espressamente. Talvolta lo fanno i contratti collettivi ma la questione di fondo rimane sempre che non esiste un elenco tassativo e solo l’autorità giudiziaria può affermare la sussistenza (o meno) di una giusta causa di dimissioni.

Il problema spesso è collegato anche con il diritto a percepire la NASPI. Se è pur vero, infatti, che – in linea generale – si ha diritto a percepire la disoccupazione se la perdita del lavoro è involontaria (tipicamente, il caso di licenziamento) è anche vero che deve essere equiparata la giusta causa di dimissioni alla perdita involontaria del lavoro, perché, anche in questi casi, la perdita del lavoro non dipende dal dipendente ma dal comportamento del datore di lavoro.

Alcuni casi di giusta causa di dimissioni sono pacifici: il mancato pagamento degli stipendi, la sussistenza di pericoli gravi per la propria salute (e, quindi, anche molestie, mobbing, esposizione a rischi), un pesante demansionamento.

Tuttavia capita che nonostante il ricorrere di suddetti casi, l’Inps non riconosca la domanda di NASPI con la conseguenza che il lavoratore, oltre a trovarsi senza lavoro, si trova senza sussidio di disoccupazione.

In questo contesto, il 26 gennaio 2018 è intervenuto l’Istituto Previdenziale che, nel messaggio 369, ha precisato che, in caso di richiesta di indennità di disoccupazione NASPI per dimissioni volontarie per giusta causa, il lavoratore ha l’onere di autocertificare la sua volontà di difendersi in giudizio contro i comportamenti illeciti del datore di lavoro, nonchè comunicarne successivamente l’esito all’istituto.

Ciò significa, quindi, che nei casi in cui il lavoratore riterrà che ricorrano le condizioni per dimettersi per giusta causa lo potrà fare, ottenendo l’indennità di disoccupazione ma dovrà altresì agire in giudizio, avvalendosi di un Avvocato del Lavoro, per tutelare i suoi diritti, comunicando poi all’Istituto l’esito del contenzioso.

Licenziamento per mancato superamento della prova.

Il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, per legge, è teoricamente libero e interrompe il rapporto nel momento in cui viene comunicato.
Il periodo di prova, quindi, è un lasso temporale nel corso del quale ciascuno dei contraenti può recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di giustificare la risoluzione.
A fronte di questa teorica liberta di licenziamento in prova, la giurisprudenza è intervenuta individuando alcuni limiti alla facoltà di recesso.
In particolare, in questo articolo vediamo quali solo le possibilità di impugnare un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.
Anzitutto, al lavoratore deve essere consentito di svolgere la propria attività per un periodo sufficiente a dimostrare la propria attitudine allo svolgimento del lavoro. Ciò significa, quindi, che se il periodo di prova è indicato in sei mesi, è necessario che il lavoratore svolga la prestazione per un periodo di qualche mese. Un licenziamento intimato dopo solo qualche settimana di lavoro, a fronte di un periodo di prova di mesi, sarebbe quindi illegittimo e il lavoratore avrebbe la possibilità di impugnare il licenziamento ed ottenere un risarcimento del danno.
Altro aspetto è quello legato alla verifica di congruità tra le mansioni indicate nel contratto e le mansioni in concreto svolte. La divergenza tra le mansioni per le quali si viene assunti e le mansioni che in concreto si svolgono può comportare l’illegittimità del licenziamento in prova, proprio perché al lavoratore non è stata data la possibilità di dimostrare l’attitudine a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
Ancora, il licenziamento durante il periodo di prova è da considerarsi illegittimo se viene intimato dopo un periodo di lavoro in “nero”. Ed infatti, la prova deve necessariamente essere indicata nel contratto per iscritto; ciò significa che se, di fatto, il rapporto di lavoro è iniziato prima della formalizzazione, il patto di prova successivamente dedotto nel contratto formalizzato sarebbe tardivo.
La giurisprudenza considera anche illegittimo il licenziamento in prova in contesti ove è già stata sperimentata l’attitudine al lavoro del dipendente. Si tratta di quei casi in cui, per operazioni societarie, si si trova con un datore di lavoro formalmente diverso ma nella sostanza uguale, oppure nei casi in cui si è già avuta con il medesimo datore di lavoro precedente esperienza lavorativa.
Infine, il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è da considerarsi illegittimo quanto la durata del periodo di prova è superiore a quella stabilita nei contratti collettivi di lavoro.
In sostanza, ci sono alcuni casi in cui è possibile impugnare il licenziamento in prova, ma è opportuno rivolgersi ad un Avvocato Specializzato in Diritto del Lavoro per valutare, in concreto, se ricorrano le condizioni per opporsi con successo al recesso.