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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: COSA FARE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E COMUNICAZIONE EX ART. 7, L. 604/66: ECCO COSA FARE SE LA SI RICEVE
La c.d. Riforma Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento una procedura di conciliazione che deve essere attivata preventivamente dalle aziende (con più di 15 dipendenti nel comune o, in generale, con più di 60 dipendenti) che intendono licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo.
Si tratta della procedura ex art. 7, l. 604/66 che è analizzata in questo articolo, con i consigli su cosa fare quando si riceve la comunicazione della volontà di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Prima di intimare un recesso per motivi oggettivi l’azienda deve formalizzare all’ Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di competenza (rispetto alla sede di lavoro) una comunicazione in cui vengono indicati i riferimenti del rapporto di lavoro, le ragioni in base alle quali intende licenziare il dipendente e le eventuali misure che intende porre in essere per ammortizzare l’impatto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul dipendente. Tale comunicazione deve essere inviata anche al dipendente interessato per conoscenza.
La procedura ex art. 7, l. 604/66, nell’ottica del legislatore ha la finalità di consentire alle parti di individuare un accordo ed evitare che il licenziamento sia impugnato dal dipendente in sede giudiziaria.
Dopo aver ricevuto la comunicazione ex art. 7, l. 604/66 l’Ispettorato convoca le parti per la conciliazione. In caso di esito positivo, viene redatto un verbale di accordo. In caso di esito negativo, l’azienda può licenziare il dipendente che, a sua volta, ove lo ritenesse opportuno, potrà avviare un contenzioso avverso il licenziamento.
Il periodo che va dalla comunicazione ex art. 7 l. 604/66 alla convocazione delle parti è, normalmente, un periodo fertile per avviare una trattativa tra dipendente e impresa per individuare un accordo. E’ per questo che, non appena si riceve questa comunicazione, è opportuno rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro.
La fase della negoziazione, infatti, è importantissima e può consentire alle parti di individuare soluzioni soddisfacenti. Durante questa fase, a differenza di quello che succede successivamente all’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le parti possono concordare tantissimi aspetti della risoluzione, come l’assoggettamento fiscale e contributivo della buona uscita, la data e il titolo della risoluzione, i servizi di outplacement, le modalità di accesso al trattamento di disoccupazione, il rilascio di lettere di referenze, le modalità di pagamento delle competenze e delle spettanze di fine rapporto, le condizioni di riservatezza, eventuale non concorrenza ovvero rinunce su quanto è avvenuto nel corso del rapporto di lavoro.
Gestire al meglio le fasi della procedura dell’art. 7 l. 604/66 può offrire ottime occasioni che, con un giudizio, potrebbero non presentarsi. Solo un Avvocato Esperto in Diritto del Lavoro è in grado di consigliare le parti sulle soluzioni migliori ed in linea con le aspettative. La gestione autonoma della procedura ex art. 7 l. 604/66, infatti, può essere molto rischiosa ed equivale a curare autonomamente una grave malattia senza prima aver consultato un medico competente.
Il nostro Studio sarà in grado di assistere le parti nella procedura, laddove possibile addebitando i costi di assistenza alla controparte.
Contattaci senza impegno.

licenziamento per abuso di internet

Con la sentenza n. 14862 del 15 giugno 2017 la cassazione ritiene legittimo il licenziamento per abuso di internet.
in particolare, a parere della corte, è legittima la condotta del datore di lavoro che esamini i dati del traffico internet del dipendente sul pc assegnatogli in dotazione, senza analizzare quali siti lo stesso abbia visitato durante la connessione, né la tipologia dei dati scaricati, ma limitandosi a valutare i dettagli del traffico (data, ora, durata della connessione e volume del traffico). Tale comportamento non coinvolge né i profili di violazione della privacy – considerato che i dati non forniscono indicazioni di elementi riferibili alla persona dell’utente, alle sue scelte politiche, religiose, sessuali ma restano confidati in una sfera estrinseca e quantitativa – né violazione dell’art. 4 stat lav, atteso che il controllo non ha ad oggetto la prestazione lavorativa e il suo esatto adempimento ma esclusivamente la realizzazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità, del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti.

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Licenziamento Jobs Act a tutele crescenti nell’appalto

Tra le norme introdotte dal d.lgs. 23/15 (c.d. Jobs Act, che introduce il contratto a tutele crescenti) vi è una norma specifica per il caso del licenziamento intimato ad un lavoratore adibito nell’ambito di un appalto.
La disciplina del contratto a tutele crescenti introdotto dal jobs act prevede che, nel caso di licenziamento per motivi oggettivi, dichiarato illegittimo dal giudice, al lavoratore compete un risarcimento pari al massimo a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due. Nelle imprese con meno di 15 dipendenti tale tutela è dimezzata.
In questo contesto, l’art. 7 del jobs act prevede che, “l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.
In proposito è intervenuta una pronuncia del Tribunale di Torino dello scorso 4 maggio 2017 (n. 513) che si è occupata di un licenziamento collettivo intimato a dei lavoratori adibiti un appalto e passati alle dipendenze dell’ultimo e nuovo appaltatore dopo il 7 marzo 2015, con contratti quindi nell’ambito del jobs act a regime di tutele crescenti.
I lavoratori ricorrevano per opporsi al licenziamento, posto che l’impresa appaltatrice aveva utilizzato quale anzianità quella dell’assunzione dei dipendenti, non quella risalente al loro impiego nell’appalto.
Il Giudice ha accolto i ricorsi, stabilendo il risarcimento del danno da tutele crescenti con riferimento all’anzianità nell’appalto e non alle dipendenze dell’appaltatore.
Il giudicante ha infatti ritenuto che l’art. 7 del jobs act non sia applicabile, come sosteneva la difesa del datore di lavoro, solo ai licenziamenti individuali ma anche a quelli collettivi. Questo perché lo stesso jobs act all’art. 10 afferma che nel caso di licenziamento collettivo viziato si applica la tutela crescente di cui al licenziamento individuale. Siccome tale tutela è richiamata dal citato art. 7, allora deve trovare applicazione quest’ultimo articolo anche nel caso di licenziamento collettivo intimato ad un lavoratore a tutele crescenti nell’ambito di un appalto.

Lavoro Occasionale 2017

La legge n. 96 del 21 giugno 2017 introduce una nuova regolazione di riferimento per il 2017 in tema di lavoro occasionale.
L’urgenza di regolare il lavoro occasionale è derivata a seguito dell’abrogazione intervenuta con la l. n. 25 del 2017 che ha abrogato i voucher.
Ora è possibile acquisire prestazioni di lavoro occasionale con il limite, per ciascun prestatore, di un compenso complessivamente non superiore a 5.000 euro (se con più utilizzatori) o 2.500 con il medesimo utilizzatore.
Ci sono però alcuni casi in cui i limiti sul lavoro occasionale sopra indicati subiscono delle deroghe. Così, in particolare, si considerano solo al 75% i compensi prestati da titolari di pensione, giovani studenti con età fino a 25 anni, persone disoccupate e percettori di disoccupazione o cassa integrazione.
E’ vietato inoltre il lavoro occasionale nei sei mesi successivi alla cessazione di un rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro. E’ fatto obbligo per entrambe le parti del lavoro occasionale di registrarsi su apposita piattaforma on line dell’INPS.
I privati e le famiglie potranno acquistare on line o presso le poste un “libretto famiglia” da utilizzare per pagare le prestazioni di lavoro occasionale.
Per le imprese che si intendono avvalere del lavoro occasionale, invece, i limiti sono più stringenti.
Anzitutto non possono avvalersene le imprese con più di 5 lavoratori dipendenti e, comunque, nel settore agricolo e negli appalti.
Inoltre è comunque necessario registrarsi presso il portale INPS, anche se il lavoro occasionale non necessita della forma scritta.

Prescrizione dei crediti di lavoro: ferma al 18 luglio 2007

Dopo l’entrata in vigore della riforma Fornero, il decorso della prescrizione per i crediti di natura retributiva rimane sospeso fino alla cessazione del rapporto di lavoro, anche nei rapporti soggetti al regime novellato dell’art. 18, stat. lav.
Questo è quanto ha stabilito il Tribunale di Milano, in una sentenza dl 12 aprile 2017, consolidando l’orientamento secondo il quale la prescrizione dei crediti di lavoro è sospesa fino alla cessazione del rapporto.
Ciò perché la riforma Fornero ha eliminato la regola generale della reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di un licenziamento illegittimo. Ad avviso del giudicante quindi, si giustifica la nuova posizione in tema di prescrizione dei crediti di lavoro perché il metus del lavoratore sussiste anche nelle aziende di grandi dimensione, perché non è più assicurata la reintegrazione.

Jobs Act Autonomi: ecco le tutele

La legge n. 81/17, c.d. il jobs act Autonomi, introduce una serie di misure di tutela per i lavoratori autonomi.
Anzitutto sono individuate alcune tutele per condotte e pratiche contrattuali abusive, come le limitazioni al potere di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali e di recesso del committente, che oggi sono vietate.
Viene poi introdotto un divieto di fissare i pagamenti oltre i 60 giorni, con previsione di interessi sanzionatori in caso di ritardo.
Nel Jobs Act autonomi vengono anche introdotte tutele per le lavoratrici madri, che possono fruire di indennità di maternità per i due mesi precedenti e per i tre mesi successivi dalla data di parto, anche in caso di mancata astensione dal lavoro.
Nuove tutele in termini anche fiscali perché il jobs act autonomi prevede la possibilità di dedurre costi relativi a corsi di formazione o aggiornamento. Si potranno anche dedurre i costi per la certificazione delle competenze professionali .
Il Jobs act autonomi interviene anche con una serie di misure in tema di smart working. In italia il telelavoro è stato normativamente regolato solamente nella pubblica amministrazione, mentre nel settore privato era sempre stata assente una disciplina.
La normativa in questione, invece, è trasversale perché su queste discipline il jobs act autonomi si applica trasversalmente ai dipendenti pubblici e a quelli privati.
Tale istituto è introdotto nel jobs act autonomi per incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Esso infatti consente di individuare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilite mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro, avvalendosi si strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Licenziamento nei tempi di JOBS ACT: il Tribunale di Milano dispone la reintegrazione anche per un licenziamento formalmente intimato per Giustificato Motivo Oggettivo.

Rilevantissima sentenza del 13 giugno 2017 emessa dal Tribunale di Milano che ha disposto la reintegrazione di un lavoratore, assistito dal nostro Studio, che pur essendo stato assunto con un regime a tutele crescenti (Jobs Act) è stato illegittimamente licenziato per asserito giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie un lavoratore, assunto nell’ottobre 2015 da una cooperativa con meno di 15 dipendenti per svolgere le mansioni di tecnico commerciale è stato destinatario di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a ridosso di alcune contestazioni disciplinari.
In particolare il dipendente riceveva una prima contestazione disciplinare nel giugno del 2016, una seconda nel luglio del 2016 ed una terza i primi del mese di agosto dello stesso anno, salvo poi ricevere, in data 19 agosto, una lettera di licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo, legato alla pretesa necessità di riduzione dei costi per una più economica gestione dell’attività, con ripartizione delle sue mansioni al personale esistente.
Tramite il nostro Studio il ricorrente promuoveva una causa tesa ad accertare la natura ritorsiva del licenziamento, con chiara natura disciplinare, e con motivo determinate illecito.
Appariva chiaro, infatti, come l’utilizzo da parte del datore di lavoro di una ragione di natura oggettiva, formalmente addotta alla base del licenziamento, nascondesse la reale volontà del datore di lavoro di licenziare il dipendente per motivi soggettivi.
Nel caso di specie, peraltro, le contestazioni disciplinari erano risultate prive di fondamento, come privo di fondamento è risultato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo al dipendente in regime di jobs act, posto che l’azienda si difendeva sostenendo – ma non provando – una diversa ragione, legata all’esternalizzazione del servizio cui era prima preposto il lavoratore.
L’irrilevanza delle contestazioni, unitamente all’insussistenza dei motivi oggettivi posti alla base del licenziamento, hanno condotto il Giudice a considerare nullo il licenziamento e a disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
La sentenza è davvero rilevante e può rappresentare un importate precedente in un contesto normativo gravemente carente sotto il profilo delle tutele, proprio per i lavoratori assunti con il regime delle tutele crescenti (jobs act).
In un importante passaggio il Giudice rileva che “scegliendo il motivo del licenziamento il datore di lavoro può infatti orientare l’esito del processo, tanto è vero che ove il datore di lavoro voglia porre fine al rapporto senza correre il rischio di dover reintegrare il lavoratore, potrebbe prediligere un motivo del licenziamento, pur artefatto, ma in difetto del quale la reintegra resta comunque preclusa”. Ciò, continua il Giudice, “potrebbe indurre il datore di lavoro a prospettare falsamente la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento al fine di liberarsi del lavoratore senza correre il rischio di doverlo reintegrare”.
In assenza di prova in ordine ai motivi del licenziamento, quindi, si può presumere indiziariamente il motivo illecito di licenziamento, specie se comminato a ridosso di alcune contestazione disciplinari che poi non hanno avuto seguito.
Il giudice ha quindi dichiarato nullo il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro, con diritto al pagamento delle retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.

Annullamento Conciliazione Sindacale

Annullamento Conciliazione sindacale: il dolo omissivo lo consente

La corte di cassazione si è pronunciata con una sentenza (8260 del 30 marzo 2017) sostenendo che sia annullabile un verbale di conciliazione firmato in sede sindacale se la società datrice di lavoro si rende responsabile di una condotta tale da integrare un dolo omissivo in danno del dipendente, ponendo in essere un complesso comportamento volto, con malizia o astuzia, a trarre in inganno il dipendente.
La fattispecie riguardava un lavoratore che denunciava un vizio del consenso nella firma del verbale di conciliazione sindacale, perché veniva firmato nella convinzione che la propria posizione rientrasse tra quelle indicate come in esubero nell’ambito di una procedura di mobilità conclusasi con un accordo sindacale. Il lavoratore ha poi però scoperto che vi era stata l’assunzione di un nuovo lavoratore per la stessa posizione da lui in precedenza occupata.
In entrambi i gradi di giudizio la domanda è stata rigettata ma la corte di cassazione ha ritenuto diversamente.
Anche la condotta di silenzio malizioso è idonea a integrare un raggiro e può comportare l’annullamento di un verbale di conciliazione sindacale. Infatti il silenzio serbato su circostanze rilevanti ai fini della valutazione delle reciproche prestazioni da parte di colui che abbia il dovere di farle conoscere, costituisce per l’ordinamento penale un elemento di raggiro, idoneo a influire sulla volontà negoziale del soggetto passivo.

Uso del cellulare aziendale e rischio di malattia professionale

Con una rivoluzionaria sentenza dello scorso 30 marzo 2017, la numero 96, il Tribunale di Ivrea è intervenuto sul tema del nesso di causalità tra l’uso del cellulare e l’insorgenza di una malattia professionale.
Consta che un lavoratore, tecnico di una società di telefonia, abbia fatto uso del telefono cellulare per motivi di lavoro e per un periodo di quindici anni con una frequenza di 4 ore al giorno.
Nel 2010 il lavoratore si accorgeva di non sentire più ad un orecchio e, a seguito di accertamenti medici, veniva riscontrata la presenza di un tumore benigno, cui faceva seguito l’asportazione del nervo acustico, con la conseguente perdita dell’udito dal lato dell’orecchio destro ed una parziale paresi in prossimità del cavo orale.
Il tribunale di Ivrea, con una sentenza la cui motivazione non è ancora nota, ha riconosciuto nell’utilizzo prolungato e continuativo del celluare per ragioni lavorative la possibile causa dell’insorgenza del tumore, con conseguente condanna dell’Inail all’indennizzo della malattia professionale.
L’insorgenza di un tumore benigno per prolungato uso del cellulare è stata infatti ricondotta causalmente al lavoro.
Si tratta di una sentenza senz’altro nuova, che con ogni probabilità verrà impugnata ma senz’altro di estremo interesse ed attualità

GPS e geolocalizzazione: per il Garante della Privacy deve esserci un accordo sindacale

Il Garante della Privacy ha precisato che l’installazione di sistemi di geolocalizzazione GPS sulle auto in uso ai dipendenti è lecita nel rispetto di alcune condizioni e in ogni caso è subordinata ad un accordo sindacale.
La questione non è nuova e recentemente affrontata anche dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro. In tale occasione si è discusso se i GPS potessero considerarsi come strumenti di lavoro e come tale potessero essere esclusi dalle tutele di cui all’art. 4, stat. lav. (che imporrebbero un accordo sindacale ovvero un’autorizzazione espressa da parte dell’Ispettorato del Lavoro).
La questione sottoposta al garante della Privacy riguardava un’azienda che riteneva indispensabile l’installazione del GPS a molti fini quali ad esempio l’ottimizzazione delle emergenze o delle richieste di intervento.
Il garante della Privacy, riconoscendo come legittimo l’interesse, ha però stabilito la necessità del preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o, in assenza, dell’autorizzazione del ministero.
Non solo, il datore di lavoro dovrà definire le modalità di raccolta, elaborazione e conservazione dei dati di geolocalizzazione e degli altri dati personali, differenziando le tutele in base alla finalità perseguita.
Il datore di lavoro, inoltre, non potrà monitorare i tracciati percorsi, salvo il possibile trattamento in forma aggregata o anonima per finalità statistiche e di programmazione del lavoro.
Infine, il datore di lavoro potrà trattare le informazioni sulla posizione geografica dei veicoli solo dopo aver effettuato la notificazione al garante ed aver fornito un’informativa completa ai dipendenti.