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Blog di Novità ed aggiornamenti in ambito DIRITTO DEL LAVORO | Avvocato del Lavoro aggiornato e qualificato!

Licenziamento nei tempi di JOBS ACT: il Tribunale di Milano dispone la reintegrazione anche per un licenziamento formalmente intimato per Giustificato Motivo Oggettivo.

Rilevantissima sentenza del 13 giugno 2017 emessa dal Tribunale di Milano che ha disposto la reintegrazione di un lavoratore, assistito dal nostro Studio, che pur essendo stato assunto con un regime a tutele crescenti (Jobs Act) è stato illegittimamente licenziato per asserito giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie un lavoratore, assunto nell’ottobre 2015 da una cooperativa con meno di 15 dipendenti per svolgere le mansioni di tecnico commerciale è stato destinatario di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a ridosso di alcune contestazioni disciplinari.
In particolare il dipendente riceveva una prima contestazione disciplinare nel giugno del 2016, una seconda nel luglio del 2016 ed una terza i primi del mese di agosto dello stesso anno, salvo poi ricevere, in data 19 agosto, una lettera di licenziamento per asserito giustificato motivo oggettivo, legato alla pretesa necessità di riduzione dei costi per una più economica gestione dell’attività, con ripartizione delle sue mansioni al personale esistente.
Tramite il nostro Studio il ricorrente promuoveva una causa tesa ad accertare la natura ritorsiva del licenziamento, con chiara natura disciplinare, e con motivo determinate illecito.
Appariva chiaro, infatti, come l’utilizzo da parte del datore di lavoro di una ragione di natura oggettiva, formalmente addotta alla base del licenziamento, nascondesse la reale volontà del datore di lavoro di licenziare il dipendente per motivi soggettivi.
Nel caso di specie, peraltro, le contestazioni disciplinari erano risultate prive di fondamento, come privo di fondamento è risultato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo al dipendente in regime di jobs act, posto che l’azienda si difendeva sostenendo – ma non provando – una diversa ragione, legata all’esternalizzazione del servizio cui era prima preposto il lavoratore.
L’irrilevanza delle contestazioni, unitamente all’insussistenza dei motivi oggettivi posti alla base del licenziamento, hanno condotto il Giudice a considerare nullo il licenziamento e a disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
La sentenza è davvero rilevante e può rappresentare un importate precedente in un contesto normativo gravemente carente sotto il profilo delle tutele, proprio per i lavoratori assunti con il regime delle tutele crescenti (jobs act).
In un importante passaggio il Giudice rileva che “scegliendo il motivo del licenziamento il datore di lavoro può infatti orientare l’esito del processo, tanto è vero che ove il datore di lavoro voglia porre fine al rapporto senza correre il rischio di dover reintegrare il lavoratore, potrebbe prediligere un motivo del licenziamento, pur artefatto, ma in difetto del quale la reintegra resta comunque preclusa”. Ciò, continua il Giudice, “potrebbe indurre il datore di lavoro a prospettare falsamente la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento al fine di liberarsi del lavoratore senza correre il rischio di doverlo reintegrare”.
In assenza di prova in ordine ai motivi del licenziamento, quindi, si può presumere indiziariamente il motivo illecito di licenziamento, specie se comminato a ridosso di alcune contestazione disciplinari che poi non hanno avuto seguito.
Il giudice ha quindi dichiarato nullo il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro, con diritto al pagamento delle retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.

Annullamento Conciliazione Sindacale

Annullamento Conciliazione sindacale: il dolo omissivo lo consente

La corte di cassazione si è pronunciata con una sentenza (8260 del 30 marzo 2017) sostenendo che sia annullabile un verbale di conciliazione firmato in sede sindacale se la società datrice di lavoro si rende responsabile di una condotta tale da integrare un dolo omissivo in danno del dipendente, ponendo in essere un complesso comportamento volto, con malizia o astuzia, a trarre in inganno il dipendente.
La fattispecie riguardava un lavoratore che denunciava un vizio del consenso nella firma del verbale di conciliazione sindacale, perché veniva firmato nella convinzione che la propria posizione rientrasse tra quelle indicate come in esubero nell’ambito di una procedura di mobilità conclusasi con un accordo sindacale. Il lavoratore ha poi però scoperto che vi era stata l’assunzione di un nuovo lavoratore per la stessa posizione da lui in precedenza occupata.
In entrambi i gradi di giudizio la domanda è stata rigettata ma la corte di cassazione ha ritenuto diversamente.
Anche la condotta di silenzio malizioso è idonea a integrare un raggiro e può comportare l’annullamento di un verbale di conciliazione sindacale. Infatti il silenzio serbato su circostanze rilevanti ai fini della valutazione delle reciproche prestazioni da parte di colui che abbia il dovere di farle conoscere, costituisce per l’ordinamento penale un elemento di raggiro, idoneo a influire sulla volontà negoziale del soggetto passivo.

Uso del cellulare aziendale e rischio di malattia professionale

Con una rivoluzionaria sentenza dello scorso 30 marzo 2017, la numero 96, il Tribunale di Ivrea è intervenuto sul tema del nesso di causalità tra l’uso del cellulare e l’insorgenza di una malattia professionale.
Consta che un lavoratore, tecnico di una società di telefonia, abbia fatto uso del telefono cellulare per motivi di lavoro e per un periodo di quindici anni con una frequenza di 4 ore al giorno.
Nel 2010 il lavoratore si accorgeva di non sentire più ad un orecchio e, a seguito di accertamenti medici, veniva riscontrata la presenza di un tumore benigno, cui faceva seguito l’asportazione del nervo acustico, con la conseguente perdita dell’udito dal lato dell’orecchio destro ed una parziale paresi in prossimità del cavo orale.
Il tribunale di Ivrea, con una sentenza la cui motivazione non è ancora nota, ha riconosciuto nell’utilizzo prolungato e continuativo del celluare per ragioni lavorative la possibile causa dell’insorgenza del tumore, con conseguente condanna dell’Inail all’indennizzo della malattia professionale.
L’insorgenza di un tumore benigno per prolungato uso del cellulare è stata infatti ricondotta causalmente al lavoro.
Si tratta di una sentenza senz’altro nuova, che con ogni probabilità verrà impugnata ma senz’altro di estremo interesse ed attualità

GPS e geolocalizzazione: per il Garante della Privacy deve esserci un accordo sindacale

Il Garante della Privacy ha precisato che l’installazione di sistemi di geolocalizzazione GPS sulle auto in uso ai dipendenti è lecita nel rispetto di alcune condizioni e in ogni caso è subordinata ad un accordo sindacale.
La questione non è nuova e recentemente affrontata anche dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro. In tale occasione si è discusso se i GPS potessero considerarsi come strumenti di lavoro e come tale potessero essere esclusi dalle tutele di cui all’art. 4, stat. lav. (che imporrebbero un accordo sindacale ovvero un’autorizzazione espressa da parte dell’Ispettorato del Lavoro).
La questione sottoposta al garante della Privacy riguardava un’azienda che riteneva indispensabile l’installazione del GPS a molti fini quali ad esempio l’ottimizzazione delle emergenze o delle richieste di intervento.
Il garante della Privacy, riconoscendo come legittimo l’interesse, ha però stabilito la necessità del preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o, in assenza, dell’autorizzazione del ministero.
Non solo, il datore di lavoro dovrà definire le modalità di raccolta, elaborazione e conservazione dei dati di geolocalizzazione e degli altri dati personali, differenziando le tutele in base alla finalità perseguita.
Il datore di lavoro, inoltre, non potrà monitorare i tracciati percorsi, salvo il possibile trattamento in forma aggregata o anonima per finalità statistiche e di programmazione del lavoro.
Infine, il datore di lavoro potrà trattare le informazioni sulla posizione geografica dei veicoli solo dopo aver effettuato la notificazione al garante ed aver fornito un’informativa completa ai dipendenti.

Licenziamento in prova e jobs act: se il patto di prova è nullo, non c’è reintegrazione

Recentemente la giurisprudenza di Milano si è interrogata in ordine alle conseguenze di un licenziamento in prova intimato a fronte di un patto di prova nullo.
Si tratta della sentenza n. 730 dell’8 aprile 2017, che interviene su un tema che non trova espressa soluzione nella legge.
Come noto, il patto di prova deve essere stipulato per iscritto e indicare le mansioni oggetto della prova.
Se non ricorrono tali condizioni, il patto di prova è da considerarsi nullo; ma quali sono le conseguenze del licenziamento in prova in caso di patto di prova nullo?
Se prima dell’introduzione del jobs act la giurisprudenza applicava il regime della reintegrazione, sulla base di una giurisprudenza di Cassazione, dopo l’introduzione del Jobs act l’interprete è ancora chiamato a risolvere la questione, visto che tale disciplina non contempla espressamente le conseguenze di un licenziamento in prova per un patto di prova nullo.
Il tribunale di Torno (sent. 16 settembre 2016) aveva ritenuto di sanzionare l’illegittimità del licenziamento in prova con la tutela reintegratoria, considerandolo un “licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale”.
Il Tribunale di Milano, invece, ha ritenuto che non si versi in caso di insussistenza del fatto materiale contestato, posto che, alla stregua del tenore letterale della norma, essa applicabile ai soli licenziamenti di natura disciplinare, mentre il mancato superamento della prova non integra né presuppone necessariamente una condotta disciplinarmente rilevante. Il Giudice ha quindi dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato il datore di lavoro solamente al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Licenziamento per detenzione di stupefacenti

La detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti a fine di spaccio è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poichè il lavoratore è tenuto non solo a rendere la prestazione lavorativa richiesta, ma anche a tenere un comportamento extralavorativo che sia tale da ledere nè gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro, nè la fiducia che, in diversa misura e in diversa forma, lega le parti del rapporto di lavoro.
E’ in questi termini che si è espressa la Suprema corte di Cassazione in tema di licenziamento per detenzione di stupefacenti con la sentenza n. 8132 del marzo 2017.
Il caso riguardava un lavoratore che è stato trovato con mezzo chilo di hashish, nonostante il lavoratore avesse patteggiato una pena.
La pronuncia della Suprema corte si aggiunge a quelle che ritengono che il concetto di licenziamento per giusta causa si estende anche a condotte extralavorative che, seppur formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Corte Costituzionale e no al referendum sull’art. 18

Come noto, recentemente la Corte Costituzionale si è espressa in ordine al referendum sull’art. 18.
La questione riguardava l’abrogazione dell’intero d.lgs. 23/2015, meglio noto come Jobs Act, che ha determinato un radicale riassetto delle regole sui licenziamenti individuali.
Fino ad allora, in particolare, le tutele sui licenziamenti nel nostro paese conoscevano un doppio binario di tutele, distinto a seconda delle dimensioni dell’impresa. Nelle imprese con organico inferiore a 16 dipendenti, la tutela del licenziamento era meramente economica, da 2,5 a 6 mensilità. Nelle imprese con organico superiore, sebbene solo in alcuni casi, era anche possibile la reintegrazione sul posto di lavoro o, comunque, una tutela economica ben superiore, tra le 12 e le 24 mensilità.
Il Jobs Act ha radicalmente modificato le regole sui licenziamenti illegittimi, prevedendo per i licenziamenti un sistema solamente indennitario, pari a due mensilità per ogni anno di servizio.
La corte costituzionale si è dovuta esprimere quindi sul tema referendum art. 18 e lo ha dichiarato inammissibile .
Il quesito referendario, infatti, è stato dichiarato dalla Corte Costituzionale di contenuto propositivo e non abrogativo, e quindi non conforme all’art. 75 della nostra carta costituzionale.
Nonostante la rubrica del quesito del referendum sull’art. 18 a parere della corte costituzionale l’oggetto era di fatto doppio. Veniva infatti richiesta non solo l’abrogazione dell’intero decreto ma altresì, di fatto, un’alterazione dell’art. 18 con l’obbiettivo di fare della tutela reale la regola per qualsiasi forma di licenziamento illegittimo, anche nelle imprese con meno di 16 dipendenti.
A parere della corte costituzionale, quindi, se fosse stato ammesso il referendum sull’art. 18 e se fosse stato accolto, si sarebbe assistito all’introduzione, di fatto, di una nuova disciplina sui licenziamenti illegittimi, disciplina che nel nostro paese non può essere introdotta da un referendum ma da ordinari procedimenti legislativi.
Peraltro, la corte costituzionale ha ritenuto che il referendum sull’art. 18 non potesse essere considerato né univoco né omogeneo, in quanto si riferiva a due corpi normativi (cioè il jobs act e l’art. 18). Secondo la corte si tratta di corpi normativi differenti, sia per i rapporti di lavoro ai quali si riferiscono, sia per il regime sanzionatorio previsto.

Obbligo di fedeltà e licenziamento per giusta causa
Recentemente una pronuncia della corte di appello di Bologna del 21 novembre 2016 è intervenuta sul tema obbligo di fedeltà e licenziamento per giusta causa.
Il fatto in esame riguarda l’attività svolta da un dipendente licenziato per giusta causa per aver svolto attività in favore di altra impresa che svolgeva attività solo potenzialmente in concorrenza con quella del datore di lavoro.
A parere della Corte, ciò che rileva ai fini della violazione dell’obbligo di fedeltà imposto al lavoratore e della conseguente legittimità del licenziamento per giusta causa, non è la frequenza o l’abitualità con cui il datore di lavoro svolge in concreto la particolare attività del dipendente svolta in favore di aziende concorrenti bensì la semplice circostanza che quella stessa attività – in quanto prevista dall’oggetto sociale ed in conseguenza delle competenze tecniche che gli sono proprie – possa dallo stesso datore di lavoro essere svolta.

Cambi lavoro? Negozia la clausola di non applicazione del JOBS ACT ma del vecchio articolo 18!

Cambiare lavoro oggi è una scelta difficile e non solo perché è difficile trovarlo ma anche perché lasciarlo significa perdere le “vecchie tutele” dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Se, infatti, per chi lavora nelle grandi imprese oggi è prevista una tutela, in caso di licenziamento ingiustificato, che va dalla reintegrazione ad un risarcimento compreso tra le 12 e le 24 mensilità, i lavoratori che trovano lavoro oggi nelle grandi imprese rischiano, di fronte a un licenziamento illegittimo, un piccolo risarcimento del danno di sole 2 mensilità per ogni anno di servizio.
Ciò, evidentemente, ha comportato l’ingessatura del mercato del lavoro, perchè tanti lavoratori non si sentono di lasciare un lavoro tutelato per un lavoro sottotutelato.

E’ quindi possibile che un dipendente, nella fase in cui stia cambiando lavoro, possa negoziare l’applicazione della vecchia disciplina ed escludere l’applicazione del jobs act di Renzi? A parere di chi scrive la risposta è SI.

Sono diverse le possibilità che possono essere utilizzate dalle parti per scongiurare l’applicazione del jobs act: si può infatti pensare a clausole di stabilità e di durata minima garantita del contratto o anche clausole volte a riconoscere al lavoratore neo-assunto una anzianità convenzionale di servizio precedente al 7 marzo 2015.
Non solo: si può anche immaginare, direttamente, il rinvio nel contratto individuare all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori quale condizione di miglior favore per il dipendente, visto che il nostro ordinamento consente alle parti di individuare liberamente soluzioni per realizzare interessi meritevoli di tutela.

Taluno ha sostenuto che non si potrebbe richiamare direttamente l’art. 18, per i neo-assunti, perchè si tratterebbe di una norma ai loro effetti abrogata o comunque inapplicabile.
Tuttavia, a parere di chi scrive, non si tratterebbe di rendere applicabile l’articolo 18 della legge n. 300/1970 ma semplicemente di prevedere pattiziamente una tutela ricalcata in parte o in tutto su quella dell’articolo 18.
In questo senso la Corte di Cassazione (n. 6901/00) seppur con riferimento al caso di un Dirigente, ha chiarito che «in via di principio non può negarsi che la tutela reale, quale prevista dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 possa essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi». Ciò ovviamente «solo a condizione che una tale estensione risulti chiaramente dalla disciplina individuale o collettiva del rapporto dedotto in giudizio, la cui interpretazione non può che appartenere al giudice di merito».
E’ quindi chiaro che sia ancora possibile, per il dipendente, negoziare con il datore di lavoro una clausola di applicazione dell’art. 18 in caso di licenziamento.
Articolo 18 come benefit, insomma, che difficilmente un giudice non considererebbe trattamento di miglior favore.

Si badi, peraltro, che la negoziazione di una clausola di miglior favore si può immaginare anche per le assunzioni nelle aziende con meno di 15 dipendenti.

Licenziamento del dirigente che ha fruito delle ferie senza autorizzazione: per la giurisprudenza è legittimo

Con la sentenza n. 26464 del 21 dicembre 2016 la Suprema Corte di Cassazione è intervenuta sul tema licenziamento del dirigente. Il caso di specie riguardava un dirigente licenziato perché aveva deciso di fruire delle ferie, senza consenso aziendale, in un periodo in cui era importante – per l’azienda – la sua presenza.

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Licenziamento collettivo e criteri di scelta

La Cassazione interviene nuovamente sul tema del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta, con una sentenza importante del 13 dicembre 2016 (n. 25553).
In particolare, arriva ad affermare che nel licenziamento collettivo è possibile che nell’ambito dei criteri di scelta possa essere data prevalenza alle esigenze tecnico-produttive dell’impresa, essendo questo il criterio più coerente con la finalità perseguita attraverso la riduzione di personale.
Nel caso di specie, la gestione del licenziamento collettivo e dei criteri di scelta da parte dell’azienda era avvenuta con le seguenti modalità: i carichi di famiglia incidevano nella misura del 30%, l’anzianità di servizio nella misura dl 20%, le esigenze dell’azienda nella misura del 50%, di cui il 25% era rappresentato dal livello di professionalità del dipendente valutata dal responsabile di reparto di ciascun lavoratore.
Nel caso di specie il lavoratore ricorrente agiva in giudizio per accertare l’illegittimità del licenziamento collettivo in quanto il criterio di scelta dell’esigenza aziendale non era stato convenuto con le organizzazioni sindacali e non avrebbe potuto avere prevalenza nella scelta aziendale dei lavoratori da licenziare.
Inoltre, l’azienda solo nel corso del giudizio aveva resi noti i criteri con cui aveva determinato la professionalità di ciascun lavoratore, di fatto rendendo impossibile ex ante al dipendente la valutazione in ordina all’osservanza da parte dell’impresa dei criteri di scelta adottati nella gestione della procedura di licenziamento collettivo.
La suprema corte ha però avallato la motivazione della sentenza impugnata che aveva individuato il fattore obiettivo della prevalenza accordata al criterio di scelta dell’esigenza aziendale, nell’esistenza di una situazione di cristi aziendale, anche perché contemperata da altri criteri di scelta. Ciò rendeva irrilevante il mancato raggiungimento di un accordo sindacale in sede di esame congiunto.
La suprema corte, infine, con riguardo agli oneri della prova nell’ambito del licenziamento collettivo e criteri di scelta, ha affermato il principio secondo cui se è pur vero che grava sul datore di lavoro l’onere di allegare i criteri di scelta applicati e dimostrare la loro corretta applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati, grava sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illegittimità della scelta, con indicazione dei lavoratori in relazione ai quali la scelta sarebbe stata falsamente o illegittimamente applicata.